104、符合特定条件时“师徒”关系应当认定为劳动关系——黄某诉健康理疗公司劳动争议案
【裁判要旨】：
福建省厦门市思明区人民法院经审理认为：首先，黄某根据石某的安排长期按规定标准为顾客提供保健服务、进行门店装修、买材料、付工钱等，并根据要求接受培训、汇报统计服务客户情况等，石某存在对黄某进行管理并安排工作内容的事实。其次，黄某服务顾客、装修门店均在健康理疗公司分支机构所在地，黄某承担管理分店的职责，石某将向黄某支付的款项计入公司的财务账目且其中一笔转账备注“工资”，即石某系以健康理疗公司法定代表人的名义对黄某进行管理，并发放劳动报酬。最后，健康理疗公司为合法成立的有限责任公司，具备用工主体资格，黄某的主要工作内容--为顾客提供保健调理服务，属于健康理疗公司经营范围。故健康理疗公司与黄某之间符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的情形，双方建立事实劳动关系，应遵守劳动法律法规规定。
【法官释法】：
案涉纠纷发生于我国传统理疗行业，黄某与健康理疗公司未订立书面劳动合同，与法定代表人石某以“师徒”相称并接受其技术培训。为保护传统技艺传承发展，在具有“拜师学艺”文化传统的行业，应审慎认定“师徒”关系成立事实劳动关系。本案例依照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，全面审查黄某与健康理疗公司的主体资格、隶属关系、业务范围。但该规定较为笼统，在判定“师徒”关系是否为劳动关系时法院重点从管理强度、劳动性质、劳动强度、劳动报酬等方面认定黄某与健康理疗公司已实际形成高度隶属关系、具备劳动关系的本质特征，从而依法认定双方成立事实劳动关系。本案例切实保护了劳动者的合法权益，有利于引导从事民间传统技艺的用人单位与劳动者依法订立劳动合同、建立劳动关系，有序开展职业培训与教学传承工作。
（1）劳动者受用人单位一定强度的管理
用人单位对劳动者的管理表现为劳动规章制度的适用以及直接的管理和支配。一些规模较小的用人单位不一定有规范的、成文的劳动规章制度，但劳动者仍应遵守不成文的管理规定，此时应综合考察劳动者受用人单位管理的实际情况。本案中，黄某需要按照规定的技术标准和时长向顾客提供服务，在公司微信群中汇报统计每日服务顾客的情况，接受培训并分享心得等，可见黄某实际遵守公司相关管理规范。日常工作中，黄某受“师父”石某的直接管理与支配，而石某时任公司法定代表人，有权代表公司对员工进行直接管理。同时用人单位对劳动者的管理不能过于松散无序，而应达到一定的管理强度。随着网络的普及，许多用人单位借助微信等社交软件进行日常管理，聊天记录等证据可以辅助判断管理的强度。本案中，黄某长期在健康理疗公司的微信群中汇报每日工作情况，石某多次通过微信要求黄某服务好顾客并指示黄某完成具体工作。综合考察上述汇报、指示的频率与次数，可见健康理疗公司对黄某的劳动管理已达到一定强度。此外，合理的职业培训是劳动管理的应有范畴。健康理疗公司安排黄某从事的保健调理服务对专业技能有较高的要求，为使黄某的劳动达到公司要求的技术标准，法定代表人及技术带头人石某对黄某进行培训，是劳动管理的应有之义，与成立劳动关系并无冲突。
（2）劳动者受用人单位安排从事一定强度的劳动
劳动者在用人单位管理下从事的劳动应当达到一定的频次与强度，区别于以学习培训为目的的实操练习。本案中，黄某在健康理疗公司的管理下，作为技师长期、高频为顾客提供保健服务，四个月内在微信群中统计汇报的服务次数即高达两百余次，此外还按照石某的指示实际从事门店装修、买材料、付工钱等劳动，甚至作为“店长”管理分店。黄某受健康理疗公司安排所从事的劳动显然已达到较高的频次与强度，远超过为学习技术而练习实操的必要频次，黄某所承担的其他工作亦明显超出技术培训的合理范畴。
（3）劳动者领取用人单位发放的劳动报酬
实践中，个别用人单位发放劳动报酬的形式未必严格符合财务规范，对于并非自公司账户直接发放的劳动报酬，应当结合公司账目等财务记录，考察款项是否实际由用人单位发放。本案中，黄某多次向法定代表人石某催讨工资石某向黄某发放了一定的劳动报酬并曾在转账时备注“工资”。健康理疗公司自认石某向黄某发放的“补贴”计入公司财务账目。黄某实际领取健康理疗公司发放的劳动报酬，与健康理疗公司形成经济上的隶属关系。
综上，黄某与健康理疗公司实际形成高度隶属关系，具备劳动关系的本质属性，同时，双方均具备法定主体资格，黄某的劳动是健康理疗公司业务的组成部分。
【案例文号】：（2021）闽0民终204号
105、包某与株洲某中心血站经济补偿金纠纷案
【裁判结果】：
株洲中院经审理认为，包某虽达到法定退休年龄，但达到法定退休年龄并不必然导致包某丧失其作为劳动者的劳动关系主体资格，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议的，按劳务关系处理。包某因养老保险累计缴纳未满15年，未达到享受养老保险待遇和领取退休金的条件，其仍应享有劳动者的身份资格。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，但结合《劳动合同法》第四十四条，本条款应理解为劳动者达到法定退休年龄的，可以作为终止劳动合同的合法事由，用人单位和劳动者均可以就此主张劳动合同终止。
若劳动者尚未享受养老保险待遇，用人单位与劳动者均有继续履行劳动合同意思表示的，双方仍应按劳动关系处理。包某在2011年1月14日达到法定退休年龄后，仍在株洲某中心血站工作至2012年6月30日，在此期间株洲某中心血站未提出异议，因此2011年1月14日至2012年6月30日，包某与株洲某中心血站的关系仍系劳动关系，而不是劳务关系。株洲某中心血站理应支付包某2008年1月1日起至2012年6月30日止的经济补偿金。
【典型意义】：
依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员再从事劳动的，其与用人单位的用人关系应认定为劳务关系。而对于已达退休年龄但未依法享有基本养老保险待遇或者未领取退休金的人员，与用人单位的用人关系仍可认定为劳动关系，应按劳动法有关规定处理。
【案例文号】（2013）株中法民四终字第305号
106、黄某与顺安某公司劳动争议纠纷案
【裁判要旨】：
劳动者达到退休年龄并不必然导致劳动合同的终止，用人单位续聘超过法定退休年龄且尚未依法享受养老保险待遇的劳动者，双方形成劳动关系。劳动者在工作时间内、因工作原因受伤时，应当依法享受工伤保险待遇。
【典型意义】：
在司法实践中，用人单位聘用超过法定退休年龄人员现象依然普遍存在。有观点认为双方之间不存在劳动关系，已达退休年龄人员不能因工受伤而享受工伤待遇。我们认为，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同并非自动终止。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。因此，如劳动者未办理相关退休手续，未享受基本养老保险待遇，就不能认为其与用人单位之间的劳动关系已经终止，仍应视为用人单位与劳动者的劳动合同关系存在，在此期间发生的工伤事故，仍应属于《工伤保险条例》的调整范围。
本案中，黄某在2013年8月11日达到法定退休年龄时，顺安某公司并未选择与黄某终止劳动关系，而是继续按以前的约定履行劳动合同，同时顺安某公司并未提供证据证明黄某已享受基本养老保险待遇，黄某亦未丧失劳动能力，因此双方劳动关系并未终止。在黄某被劳动部门认定为工伤后，由于顺安某公司未替黄某缴纳工伤保险，导致黄某无法由工伤保险基金赔偿，顺安某公司则应按照法律规定支付黄某因工伤所产生的各项赔偿费用。
【案例来源】：江西省高级人民法院与江西省人力资源社会保障厅2019年4月29日联合发布劳动人事争议十起典型案例
107、于某诉人寿保险景德镇某公司劳动争议案
【裁判要旨】：
保险代理关系有别于保险公司与其内部员工间形成的劳动关系，其实质是保险代理人与保险人之间的委托关系,与劳动关系在主体资格地位、监督管理方式、收入方式、税收政策调节等方面均有不同。
【典型意义】：
通常而言，判断是否形成劳动关系需综合考虑双方主体资格、工作内容、监督管理及其他因素。实践中，在保险行业从事保险代理而与保险公司产生的保险代理关系，与保险公司员工在保险公司工作形成的劳动关系，两者容易发生认识及处理上的混淆。保险代理关系实质上是保险代理人与保险人所形成的委托关系，与劳动关系性质不同。
对两种法律关系的厘清，可以从身份主体的独立性、收入来源、缴纳税收等方面来判断。如保险代理人以独立的主体身份充当保险公司与客户的中介，具有独立的民事法律地位，保险公司员工与保险公司则存在管理与被管理关系，法律上从属于保险公司，无独立法律地位；保险代理人的收入来源于代理手续费，无固定工资，而保险公司员工收入来源于固定工资收入；保险公司员工的当期薪酬所得，一般只征收个人所得税，而保险代理人的收入所得所缴税款则不仅限于此。本案对于双方之间存在保险代理关系而非劳动关系的认定，即是从于某与人寿保险景德镇某公司签订的合同内容、报酬的约定与实际支付、业务量等其他情况综合判断的结果。基于双方之间并无劳动关系，于某的诉请相应地不能得到支持。
【案例来源】：江西省高级人民法院与江西省人力资源社会保障厅2019年4月29日联合发布劳动人事争议十起典型案例
108、长期两不找状态下劳动关系中止，用人单位不承担劳动法上的义务——某矿业公司与伊某确认劳动关系纠纷案
【裁判要旨】：
人民法院经审理认为，本案双方当事人的争议焦点为自1992年至伊某达到法定退休年龄期间双方是否存在劳动关系，即长期两不找状态下，双方劳动关系是否存续。本案中，伊某于1992年起未再向某矿业公司提供劳动，某矿业公司未安排其工作，亦未与其解除劳动关系，双方均无有效证据表明曾向对方主张过任何权利，长期处于两不找的状态。在此期间内，双方未实际履行劳动合同，劳动关系处于中止履行状态，双方不享有和承担劳动法上的权利义务，某矿业公司无需支付伊某劳动关系中止期间的生活费。判决确认伊某与某矿业公司自1975年3月至2011年6月5日（退休之日）双方存在劳动关系；驳回伊某的其他诉讼请求。
【典型意义】：
司法实践中，长期两不找劳动争议，往往包含一定特殊历史因素，在企业改制过程中，有些用人单位与劳动者建立过合法劳动关系，但是用人单位长期不给劳动者安排工作、发放工资，劳动者亦长期未向用人单位提供劳动，两不找状态持续十几年甚至几十年。在这种长期两不找情形下，判断劳动关系是否存在，应从双方是否建立过合法劳动关系、用人单位是否履行法定程序解除劳动关系两方面分析判断。在举证责任的分配上，应由用人单位举证证明劳动合同已经合法解除，否则应当认定双方劳动关系仍然存续，但两不找情形下，双方并未实际履行劳动合同，劳动关系处于中止状态，双方不享有和承担劳动法上的权利义务。本案对长期两不找状态下劳动关系的认定进行了分析与研究，明确了两不找状态下用人单位的义务，有利于规范企业用工，维护劳动者合法权益。
【案例文号】：（2021）鲁0982民初4424号（2021）鲁09民终3919号
109、江某与某速运重庆公司确认劳动关系纠纷案
【裁判要旨】：
用人单位通过互联网平台招聘劳动者，并对劳动者分配工作任务和进行考勤管理，符合劳动关系成立要件的，应当认定双方劳动关系成立。用人单位仅以其关联公司为劳动者发放工资和购买商业保险为由，抗辩用工主体发生变更的，不予采纳。
【裁判说理】：
李某与某速运重庆公司存在配送服务合同关系，该合同的履行主体未曾发生变更。江某接受某速运重庆公司指派，为李某经营的披萨店提供外卖配送服务。某速运公司是某速运重庆公司的唯一股东，某速运支付公司是某速运重庆公司的子公司。三公司存在关联关系，作为被动接受劳动报酬的劳动者，无法决定实际发放报酬和投保雇主责任险的主体。互联网平台用工模式下，劳动者的工作时间及工作地点虽较为灵活，但并不意味着劳动者与用人单位之间的从属关系会必然减弱。江某已举证证明其休假需征得某速运重庆公司主管人员的同意，江某在提供外卖配送服务的过程中接受某速运重庆公司的管理，双方存在人身方面的从属关系，故江某主张其与某速运重庆公司之间存在劳动关系，应予支持。
【案例来源】：重庆市高级人民法院2022年4月22日发布第八批劳动争议十大典型案例
110、某物业管理公司与毛某等确认劳动关系纠纷案
【裁判要旨】：
虽然用人单位与劳动者订立的劳动合同无效，但是符合劳动关系成立要件的，仍应认定双方存在劳动关系。用人单位以劳动合同无效为由主张劳动关系不成立的，不予支持。
【裁判说理】：
吴某入职时未如实告知自身基本情况，且该问题对某物业管理公司判断是否与吴某建立劳动关系有直接影响，吴某构成欺诈，双方签订的《员工聘用合同》无效。但双方是否存在劳动关系应根据是否符合劳动关系成立要件进行判断。吴某虽被鉴定为三级伤残且完全丧失劳动能力，但其从2016年1月起直至去世前一直在某物业管理公司从事保安工作，某物业管理公司无法证明吴某不能胜任该工作，且我国法律并未禁止残疾人从事与其能力相符的劳动。吴某工作期间，某物业管理公司向吴某支付了劳动报酬，且受某物业管理公司的管理，双方符合建立劳动关系的特征，故对某物业管理公司要求确认双方无劳动关系的请求不予支持。
【案例来源】：重庆市高级人民法院2022年4月22日发布第八批劳动争议十大典型案例
111、胡某与某村民委员会确认劳动关系纠纷案
【裁判要旨】：
村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需的民事活动。但村民委员会工作人员系通过村民选举产生，具有严格的程序性和结果的不确定性，并非由村民委员会单方决定聘用或双方协商入职，不具备劳动关系的成立要件，故不宜认定村民委员会与其工作人员之间存在劳动关系。
【裁判说理】：
胡某担任某村民委员会副主任等职务系通过村民选举产生，并非由某村民委员会单方决定聘用或双方协商入职，胡某与某村民委员会从入职程序、报酬性质及收入标准和来源等均不具备劳动关系成立要件，故对胡某要求确认其与某村民委员会存在劳动关系的请求不予支持。
【案例来源】：重庆市高级人民法院2022年4月22日发布第八批劳动争议十大典型案例
112、李某与某培训中心确认劳动关系纠纷案
【裁判要旨】：
双方确认劳动关系的目的是为了补缴社会保险，涉及到社会公共利益，不适用自认制度，应根据双方举示的证据认定劳动关系是否存在。
【裁判说理】：
李某与某培训中心举示的证据存在多处矛盾且不符合逻辑，证据之间不能相互印证，无法形成锁链，不能证明双方具有用人单位与劳动者应当具备的人身、财产、组织上的长期、稳定的隶属性特征，不符合劳动关系成立要件，故对李某要求确认与某培训中心存在劳动关系，不予支持。
【案例来源】：重庆市高级人民法院2022年4月22日发布第八批劳动争议十大典型案例
113、唐某某与某快递公司劳动争议案
【裁判要旨】：
快递员根据快递公司指定的时间地点领取快递，并负责特定区域的快递送达工作，与快递公司形成了管理与被管理的隶属关系，可以认定快递员与快递公司存在劳动关系。劳动报酬的计算方式不影响双方当事人法律关系性质的认定。
【裁判说理】：
承揽关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系，区别承揽关系与劳动关系的关键在于认定主体双方是否具有管理与被管理的隶属关系。本案中，某快递公司与唐某某未签订书面劳动合同，但唐某某每天按时到该快递公司处领取快递，并根据公司安排负责特定区域的快递送达。唐某某在工作时间、工作地点、工作内容等方面均服从某快递公司的安排，某快递公司对唐某某实行了有效的管理，应当认定唐某某与某快递公司之间建立了劳动关系。
【案例来源】：重庆市高级人民法院2021年4月29日发布第七批劳动争议十大典型案例
114、卢某某与某电力公司供电分公司劳动争议案
【裁判要旨】：
劳动者在某一固定场所长期为用工单位提供劳务，但双方之间不存在管理与被管理、支配与被支配的关系，且劳动者不受用工单位制定的规章制度的约束。劳动者主张与用工单位存在劳动关系的，不予支持。
【裁判说理】：
卢某某在某电力公司供电分公司从事物资搬运工作时，由公司职工刘某某或周某作为班长对其进行管理，有货物抵达时由班长通知卢某某前来搬运，无需每日上班签到。由此可见，某电力公司供电分公司对卢某某没有进行考勤管理，卢某某也不受公司规章制度约束，不能认定双方存在管理与被管理的隶属关系。卢某某依其意愿决定是否接受搬运货物的安排，并按照出勤天数计算做工收入，其与某电力公司供电分公司并无人身和财产上的依附性，不应认定卢某某与某电力公司供电分公司存在劳动关系。
【案例来源】：重庆市高级人民法院2021年4月29日发布第七批劳动争议十大典型案例
115、永川区某废品回收店与王某某确认劳动关系案
【裁判要旨】：劳动者为限制民事行为能力人，但其对自身行为有一定的认知能力，从事的工作与其智力及行为能力能够相适应的，应当认定劳动者具有建立劳动关系的主体资格，用人单位以其系限制行为能力人为由主张劳动关系不成立的，不予支持。
【裁判说理】：
王某某从事的废品整理工作是某废品回收店的业务组成部分，某废品回收店向王某某支付了劳动报酬，双方符合劳动关系的特征。王某某虽然系智力二级残疾人，并被鉴定为限制（部分）民事行为能力人，但其对自身行为有一定的认知能力，且王某某从事的废品整理工作与其智力及行为能力能够相适应，不能以王某某系限制民事行为能力人而排除其作为劳动者的主体资格。因此，应当认定王某某与某废品回收店从2018年4月3日起存在劳动关系，某废品回收店以王某某为限制民事行为能力人而主张双方不存在劳动关系的请求不能成立。人民法院遂判决驳回某废品回收店的诉讼请求。
【案例来源】：重庆市高级人民法院2020年4月29日发布第六批劳动争议十大典型案例
116、曾某与某集团公司、某甲子公司劳动合同纠纷案
【裁判要旨】：
集团公司及其下设子公司均具有独立的法律主体地位和用工主体地位，集团公司对其下设子公司工作人员进行人事调动的，应当根据该工作人员的工资考核主体、对该工作人员的管理主体等因素认定其与何者存在劳动关系。
【裁判说理】：
虽然某集团公司与某甲子公司以及某乙子公司系母子公司关系，但在法律性质上却均具有法人资格，且各自具有独立的法律主体地位和用工主体地位。曾某于2015年8月26日开始到某乙子公司上班，之后某集团公司于2015年10月25日发出关于曾某职务任免的通知，聘任曾某为某乙子公司副总经理，分管工程部、研发部。由此可知，曾某于2015年8月26日开始到某乙子公司上班的行为系受某集团公司的安排，曾某未对某集团公司的安排提出异议并实际到某乙子公司上班，曾某的劳动报酬亦由某集团公司进行考核和发放，故应当认定曾某某在某集团公司发出职务任免通知之前与某甲子公司存在劳动关系，在某集团公司发出职务任免通知之后与某集团公司存在劳动关系。遂判决曾某在某甲子公司工作期间的劳动报酬由某甲子公司支付，曾某在某乙子公司工作期间劳动待遇由某集团公司支付。
【案例来源】：重庆市高级人民法院2019年4月28日发布第五批劳动争议十大典型案例
117、李某与某餐饮公司、某科技公司劳动争议案
【裁判要旨】：
在评判网约送餐人员与餐饮企业是否存在劳动关系时，应当审查双方之间是否符合劳动关系的实质性要件，即应当审查双方之间是否存在建立劳动关系的合意，企业是否为劳动者提供劳动条件，劳动者是否接受企业的管理约束，是否从企业获取劳动报酬等。
【裁判说理】：
本案的争议焦点是李某与某餐饮公司之间是否存在劳动关系。
第一，从意思表示的角度分析，某餐饮公司系通过与某科技公司签订《合作协议》的方式，将“饿了么”蜂鸟配送业务授权给某科技公司，李某与某科技公司签订了《劳务承揽协议》，李某与某餐饮公司之间不存在建立劳动关系的合意。
第二，从经济从属性角度分析，在劳动关系中，用人单位支付的工资报酬不得低于其所在地的最低工资标准，否则该约定会因违反法律强制性规定而无效。本案中，李某与某科技公司就报酬之约定（无底薪、按单提成）明显与前述法律规定不符。
第三，从人格从属性角度分析，即便按李某的说法，其每天通过手机软件登录“饿了么”平台点击上下班，但该行为并非接受某餐饮公司的考勤管理，其目的仅仅是通过登录该网络平台后完成接单、取单、送单工作，以换取当日提成，无论某餐饮公司还是某科技公司均不会因李某的未接单行为而对其进行劳动关系意义下的管理。
第四，从组织从属性角度分析，在劳动关系中，用人单位根据其业务范围和生产经营需要，必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，并为劳动者的劳动提供必要的劳动条件、安全卫生保障和防护设备。虽然一般情况下，劳动者在上下班途中也会驾驶私家车或者搭乘公共交通工具，但该行为仅是为保证劳动者本人上下班之便利。本案中，李某需自行购置交通工具完成配送任务，某餐饮公司、某科技公司均未为李某提供相应的劳动条件。
综上，李某主张与某餐饮公司存在劳动关系于法无据，遂判决驳回李某的诉讼请求。
【案例来源】：重庆市高级人民法院2019年4月28日发布第五批劳动争议十大典型案例
118、许某某与某劳务有限公司确认劳动关系纠纷案
【裁判要旨】：
用人单位为劳动者代办社会保险，但双方并无真实的用工关系，劳动者仅以用人单位为其办理社会保险为由要求确定与用人单位存在劳动关系的，不予支持。
【裁判说理】：
某劳务公司虽然以自己名义为许某某参加了工伤保险，但某劳务公司和某煤矿签订了协议，约定某劳务公司代某煤矿办理工伤保险。许某某进入煤矿务工，工资报酬的确定及发放，均由某煤矿自行决定，某劳务公司没有对许某某进行任何形式的管理，双方没有形成事实上的管理和被管理的关系。仅凭某劳务公司为许某某参加工伤保险的事实，不能认定双方有劳动关系，遂判决驳回许某某的诉讼请求。
【案例来源】：重庆市高级人民法院2018年4月27日发布第四批劳动争议十大典型案例
119、江北区某饮食店与周某某、杜某某确认劳动关系纠纷案
【裁判要旨】：个体工商户变更经营者前后，虽然字号一致，但并非同一民事主体。
【裁判说理】：
《个体工商户条例》第二条第一款规定，有经营能力的公民，依照本条例规定经工商行政管理部门登记，从事工商业经营的，为个体工商户。第十条规定，个体工商户登记事项变更的，应当向登记机关申请办理变更登记。个体工商户变更经营者的，应当在办理注销登记后，由新的经营者重新申请办理注册登记。家庭经营的个体工商户在家庭成员间变更经营者的，依照前款规定办理变更手续。根据上述规定可以看出，个体工商户是经工商登记从事工商业经营的自然人，且变更经营者需注销前登记后，重新办理注册登记。本案中，某饮食店原由杜某某经营，2015年7月14日，其经营者变更为邹某某，虽然杜某某与邹某某先后作为某饮食店的经营者，但从条例及实施意见的规定看，本案中变更经营者前后，虽然字号一致，但并非同一法律主体，周某某到以杜某某为经营者的某饮食店上班，但某饮食店的经营者变更为邹某某后，周某某与杜某某为经营者的某饮食店建立的劳动关系即告终止。法院遂判决周某某与某饮食店于2014年7月15日至2015年7月14日期间存在劳动关系。
【案例来源】：重庆市高级人民法院2018年4月27日发布第四批劳动争议十大典型案例
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