21、劳动者滥用单方解除权未履行工作交接义务给用人单位造成损失的，是否应当承担赔偿责任
【裁判要旨】：
劳动者享有单方解除劳动合同的权利，但应遵守法律规定和劳动合同约定，秉持诚实、守信、互利原则，提前通知用人单位，办理交接手续，以方便用人单位后续工作的开展。本案中，李某作为项目重要研发人员，未提前三十日通知某科技公司即自行离职，且在离职后经某科技公司工作人员催促仍拒绝办理交接手续。李某的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第九十条的规定，对项目完成进度产生重大影响，给某科技公司造成损失，应当承担相应的赔偿责任。综合考量李某参与项目时间、离职时间、本人工资水平等因素，人民法院酌情确定李某赔偿某科技公司损失5万元。
【典型意义】：
本案系劳动者滥用单方解除权和拒不履行工作交接义务而承担赔偿责任的典型案例。创新型企业的竞争力来源于核心研发人员，核心研发人员掌握着项目重要资料，一旦离职势必影响项目进度。核心研发人员作为劳动者主动解除劳动合同时，较普通劳动者更应严格遵守法律规定和劳动合同约定，提前通知用人单位、履行工作交接义务。本案中，人民法院判决滥用单方解除权且未履行工作交接义务的劳动者承担损失赔偿责任，既维护了用人单位的合法权益，也对“说走就走”任性离职的劳动者敲响了警钟。
【案例来源】：四川省高级人民法院、重庆市高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅、重庆市人力资源和社会保障局2024年4月30日首次联合发布川渝劳动人事争议典型
22、劳动者维权手段违法，给单位造成损失的，单位解除合法。
【裁判要旨】：
劳动者认为用人单位存在违法行为，如果不能采用合法合规的方式进行维权，给用人单位造成影响及损失的，需要承担相应的法律后果。
仲裁委经审理认为，王某作为货运司机，应遵守道路运输规范，将所承运货物安全、及时送达目的地。王某以客户的货物作为谈判筹码，将本应于指定时间到达卸货平台卸货的车辆私自开走，违反了最基本的劳动纪律及职业道德，超出了合理的维权范围。某物流公司以王某严重违反规章制度为由，在告知工会后解除了双方的劳动合同，于法有据。仲裁委裁决不予支持王某赔偿金的请求。
【典型意义】：
劳动者依法享有及时足额获取劳动报酬、休息休假、劳动保护等权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德等义务。劳动者在与用人单位发生争议时，可以寻求工会、基层劳动争议调解组织、劳动保障监察、劳动争议仲裁机构等部门的帮助，通过投诉、举报、申请调解、仲裁等方式理性合法地维护自身权益，切忌冲动行为，激化矛盾，更不得采取不恰当方式与用人单位对抗，否则不仅不利于争议的解决，也容易导致于己不利的法律后果。
【案例来源】：南通市中级人民法院、南通市劳动人事争议仲裁委员会2024年4月22日联合发布2023年度劳动争议典型案例
23、认定劳动者严重违反用人单位规章制度时，应综合考虑劳动者实施违纪行为的主观过错程度等多种因素——公汽公司与喜某劳动纠纷案
【裁判要旨】：
认定劳动者严重违反用人单位规章制度时，应考虑劳动者实施违纪行为的主观过错程度、劳动者实施违纪行为的重复频率、劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小等因素。此外还应综合考量用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。
【案例来源】：《民事审判指导与参考》（总第49辑）（2012年第1辑）
24、员工履职造成公司损失如何赔偿——张某诉某科技有限公司劳动合同纠纷一案
【裁判要旨】：
人民法院生效裁判认为：根据张某的庭审陈述及其向科技公司出具的《配件损坏出错纪要》记载，其确认因操作失误于2019年11月及2019年12月1日损坏了科技公司的探针一根和探头一个，并承诺愿意赔偿公司损失。上述承诺系张某自愿作出，并不存在受欺诈、胁迫的情形，且内容也不违反法律强制性规定，应为有效。因此，科技公司要求张某赔偿因工作失误造成的损失，于法不悖，人民法院予以支持。至于具体的金额，人民法院认为，应当综合考量张某的过错程度、工资收入水平以及是否进行了必要的技能培训等因素确定。
【案例评析】：
劳动者在履行劳动合同过程中，有恪尽职守、审慎地维护用人单位利益的义务。因劳动者违反用人单位规章制度或者劳动合同约定，给单位造成经济损失的，用人单位有权给予一定的惩戒。但劳动关系不同于其他的普通民事法律关系，劳动者创造劳动成果归用人单位所有的同时，用人单位又对劳动者负有监管的义务。因此，对于劳动者的一般过失给单位造成损失，一般而言可以纳入用人单位经营风险的范畴，不宜将风险转嫁给劳动者承担，否则便不符合公司经营的理念，更有悖公平原则。
对于劳动者存在故意或者重大过失的情况下导致用人单位损失的，用人单位享有向劳动者追偿的权利，但赔偿的金额应当综合考虑用人单位正常经营风险、损失发生的原因、劳动者过错程度、风险分担的公平性、用人单位有无监管上的过失等因素，参照劳动者的工资收入水平、在公平合理的基础上确定。
【案例来源】：上海市普陀区人民法院2023年10月25日发布《十件劳动争议典型案例》
25、劳动者何种情况下需向用人单位承担赔偿责任
【裁判结果】：
法院经审理认为，根据《广东省工资支付条例》第十五条规定，用人单位可向劳动者索赔的是因劳动者过错造成的直接经济损失。具体到本案，
首先，该公司无法举证证明其有制定相关规章制度对设计人员的岗位职责作出明确规定。
其次，该公司作为有资质的设计单位，在明知李某某不具有设计执业资格的情况下，仍将涉案7个工程的设计项目交由李某某负责，且已超出李某某入职岗位工作要求，自身存在重大过错，过错程度相较于李某某更重。
最后，该公司没有证据证明李某某设计出现问题后经修改仍无法完成，而是直接聘请第三方重新设计，且设计费用是该公司与第三方之间的约定，不能以此确定系该公司的直接经济损失。综上，判决驳回某设计公司的诉讼请求。
【典型意义】：
人单位作为劳动成果的主要享有者，亦应承担劳动者履职过程中可能产生的风险，而不宜将过多风险转嫁给劳动者。只有当劳动者在因自身过错（故意或重大过失）对用人单位造成直接经济损失时，才需承担赔偿责任。本案中，人民法院结合劳动者承担赔偿责任的法定要件，依法认定劳动者无需赔偿，使劳动者的职业风险保持在一定的限度之内；同时，也引导用人单位加强对劳动者的培训与管理，降低企业经营风险。
【案例来源】：汕头市中级人民法院2024年4月30日发布劳动人事争议典型案例
26、劳动者参与赌博并影响用人单位生产经营秩序可予辞退
【争议焦点】：
冯某的行为是否构成严重违反用人单位的规章制度？
【案件评析】：
劳动者在非劳动时间或非劳动场所的行为直接或间接妨碍公司内部管理秩序，甚至侵犯公司权益，公司可依据规章制度进行处理。
本案中该公司制度规定“员工有发生聚众赌博、盗窃、嫖娼、吸毒等严重违背社会道德或公序良俗的行为并严重影响公司生产经营的，视为严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同”，该规定没有违反法律规定并经过民主程序，属于有效条款。赌博行为严重违背社会道德和公序良俗，也与企业的正确价值观及企业文化不符，公司与冯某解除劳动合同属于依法行使用工管理职权，而非侵害冯某的合法权益，对冯某的仲裁请求不予支持。
【案例来源】：佛山市中级人民法院2022年4月30日发布劳动争议典型案例
27、劳动者合理自卫不应视为违反规章制度
【争议焦点】：
梁某的行为是否严重违反用人单位的规章制度？
【案件评析】：
本案系王某殴打梁某，梁某进行正当防卫，且梁某受伤较重。该公司未对事件进行调查，未提供证据证明梁某在和王某争执过程中存在过错，未充分明晰冲突发生的原因及主要责任归属，未考虑正当防卫或受害等情节，只是简单机械地以王某与梁某打架为由解除与梁某之间的劳动关系，显失公正，有违合理性原则。
因此该公司解除与梁某之间劳动合同的行为缺乏事实和法律依据，对梁某的仲裁请求应予支持。
【案例来源】：佛山市中级人民法院2022年4月30日发布劳动争议典型案例
28、用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中均有过错，用人单位单方解除是否合法有据？
【争议焦点】：
用人单位以劳动者严重违纪提出解除劳动合同，劳动者严重违反规章制度的事实和依据充分，用人单位的解除行为是否必然合法？
【裁判要旨】：
用人单位规章制度是用人单位组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，可以保障企业合法有序的运作，对全体职工和用人单位均具有约束力。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是在劳动者存在过错的情况下，赋予用人单位的单方解除权，以保护用人单位的合法权益。但在单位存在过错在先的情况下，用人单位是否要承担违法解除的赔偿责任？
依据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位的用工自主管理权受到了劳动法的严格限制。
本案中，用人单位以跟劳动者签订劳动合同补充协议的方式对申请人的工资进行调整不符合法律规定的程序性要求。其次，被申请人降级派单，缩小商圈等行为，对申请人工资报酬结算产生直接关联，涉及到了劳动者的核心利益，属于对劳动合同的重大变更，超出了用人单位用工自主管理权的范畴。在双方均存在过错的情况下，仲裁委结合双方的过错责任，由过错较重的一方承担相应的法律责任，支持了申请人的仲裁请求。
【风险提示】：
对于用人单位而言，规章制度是企业合法有序运作的有力保障。单位在以此约束劳动者的同时，必须确保规章制度在制定、修改程序上的合法性。对规章制度的执行，应贯穿于劳动管理的各个环节，防止管理的任意性。对用工自主管理权的行使，必须合法合理，不能超过劳动法的限制。
对于劳动者而言，在劳动过程中要严格遵守公司的规章制度和基本的职业道德。以合理合法的方式维护自己的权益。超过合理范围的过错行为，即使用人单位过错在先，也要承担相应的责任。
【案例来源】：宁波市劳动人事争议仲裁院2020年1月发布了2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例
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