自古以来，得人才者得天下，刘邦得张良、萧何、韩信而有天下，刘备三顾茅庐请出诸葛孔明而后天下三分。我们到所有企业与老板沟通时，老板们都在说自己企业没有人才、缺人才。那么企业真的缺人才吗？谁是人才？如何才能识别和找到人才？本文将试着用两个公式来告你答案。
什么是人才？人才=能力稀缺性×结果价值度×价值时长
人才通常是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。从人才定义的能力与贡献这两个维度，我们可以将人才分为辅助人才、通用人才、独特人才、核心人才四类。
辅助人才、通用人员因为能力通用性很强，补充来源就较为充足，可替代性很强，薪酬待遇通常不高，很多组织中会把这两部分人员视为普通劳动者来管理。
而独特人才、核心人才，因能力稀缺性，补充较为困难，不可替代性很强，薪酬待遇通常很高，我们通常讲的“人才”就是仅指的这两类人才，例如技能高超的工匠、艺术家，能力高超的工程师、科学家、销售冠军等。
能力稀缺性、结果价值度是权变的，在不同环境、不同时间段是不同的，人才所属哪个类型也是权变的。同时我们在评判人才价值时，也会考虑人才价值获得的投资额、价值结果保留的时长，所以我们看到很多企业只想招聘有工作经验者、强调员工长期忠诚度现象。
那么怎样识人、用人才能实现“能力稀缺性×结果价值度×价值时长”结果最大呢？我们可以从人岗匹配的四个方向入手，即人与企匹配、人与时匹配、人与团队匹配、人与事匹配。
1.人与企匹配，是指从人才水平等级要与组织当前的社会地位、行业地位、所在区域等相匹配，只有“门当户对”才容易看对眼、留得下，“攀高枝”的结果很可能留不下，“价值时长”会很短，合适的就是最好的。
2.人与时匹配，是指组织（单位、部门、班组等）在不同发展阶段需要不同风格的人，能力不仅有稀缺性，还有时效性。在初创期、成长期、变革期，需要敢打敢拼、抢占山头的猛将型人才，虽然他有着这样那样的缺点，但他能在关键时刻顶上、攻艰克难、打胜仗，使组织抓住发展时机；而一旦处于成熟期，就需要考虑全面、稳扎稳打的丞相型人才，来解决快速发展中累积的漏洞与风险，巩固前一阶段成果、打牢后一阶段发展的基础。猛将型、丞相型人才的使用一旦错位必将事倍功半。
3.人与人匹配，是指人才要与他所在团队相匹配，一方面要与团队风格相匹配，他要能适应上级的管理风格、同事们的团队氛围，否则很可能保留不下来；另一方面要与团队能力相匹配，根据团队中上级、同事的能力项、能力水平，人才的能力只要与团队能力差异化配合就可以。同时，我们可以利用这种差异化配合，降低对人才能力水平与稀缺性的要求，使我们更多地招到人才。
4.人与事匹配，是指人才的能力项、能力水平要与负责事相匹配，这一方面是对所选人才能力的要求，另一方面是让我们要用人所长，“用人当取其长而舍其短，若求备于一人，则世无可用之才矣”，用人所长才能让人才最大效能地发挥自己的价值。
总之，当我们基于匹配思维用心去分析、寻找、使用、保留，我们就能找到适合我们的人才，合适的才是最好的，实现人才价值效能最大化！
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作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）