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参考资料：
田涛《下一个倒下的会不会是华为》、《华为访谈录》、《理念·制度·人》，吴春波《华为没有秘密》，余胜海《商业思想家任正非》，冉涛《华为灰度管理法》，黄卫伟《以奋斗者为本》等。
01
任正非悄悄填了一份简历
任正非说，人才不是培养出来的，是选出来的。
任正非打了个比方：有的人刚招进来时是一株小草，你去给他施肥、浇水，但是小草只会长成大草，却不会长成大树。你只有对留下来的那些小树苗，去施肥、浇水，他才有可能长成参天大树。
但是，如何确保招进来的都是“小树苗”，而不是“小草”，其中学问太大，即使华为，也无法确保没有误差。
据华为研究专家余胜海书中记述，任正非就曾在华为，针对人才招聘机制做过一次测试。
任正非悄悄拿了一份华为招聘简历，填了一份之后，再悄悄交到人力资源部。
当然，既是悄悄，具体细节，比如何人代领、代缴，不得而知。
结果，人力资源部对这份简历给出的意见是：此人不适合在华为工作。
可以脑补一下，当老板拿到自己填的这一份简历反馈之后，会作何感想？人力资源部得知自己给老板批了个“此人不适合在华为工作”的意见，心理活动又会如何？
其实，类似现象并不少见。
字节跳动创始人张一鸣，也曾对自家HR设计的招聘需求表示强烈不满：按照这个要求，我们公司一大批项目经理都无法被录用进来，甚至连我自己都进不来。
另有国内某著名央企，要招一个负责电商业务的总经理，该央企HR是华为前全球招聘总负责人冉涛的好友，就请冉涛帮忙看看他们设计的岗位描述。
冉涛看完之后说：恭喜你，中国有两个人符合你的要求，一个是马云，一个是刘强东。
这是很多企业招聘人才的通病，动辄要有“项目成功经验”，总希望天降奇兵，力挽狂澜。
当然，有需求就有供给，各种简历优化、注水也就成了行业惯例，很多企业也确实通过完美简历，进了很多人。
至于后续，大致无二，企业和员工两相生厌，离职率居高不下。
02
华为招人的教训
华为，平均下来每年进人大几千，当然也曾有过沉痛的教训。
即使被誉为华为最优秀人力资源的任正非，也不得不承认，自己多次在招聘人才时“看走了眼”，把那些“伪人才”（任正非称之为“不优秀的人才”）招进了公司，甚至“给公司造成了惨重损失”。
任正非一直对特异人才尤其偏爱，早期特喜欢招少年班的天才，曾经招了十多个中国科技大学少年班、华中理工大学少年班的毕业生，比如李一男、聂建林等，只是可惜，这些天才在华为发展的大多不顺利，多数早早就离开了华为。
2000年的时候，华为曾一次性地从名牌大学招聘了300多名应届生，但是不到一年时间，这些人才“跑” 了个精光。
但是，无数次的教训之后，华为也形成了一套独有的选拔人才的有效办法。
在华为，招聘人才有两个维度，一是能力素质是否匹配岗位要求，二是价值观是否与企业一致。
但在实操上，华为前人力资源副总裁吴建国认为：价值观的重要性远超于能力素质。
吴建国在自己的书中写道：随着工作的逐渐深入，价值观的差异会让员工与企业之间的嫌隙逐渐放大，对于企业而言，这无异于一颗定时炸弹，一旦爆发就会产生重大不利影响，而且员工能力越突出，对企业的负面影响越大。
任正非希望进来的新鲜血液，都是未来“能上战场”的华为奋斗者。
任正非曾痛批“大呼隆招聘……导致大规模进人又大规模走人”的现象，录用一个员工，不能像“选内衣模特，挑啊挑，可结果不会打仗”。
“一个青年的青春是有限的，耽误人家几年，对得起人家吗？”任正非如是说。
任正非对华为招聘机构提出要求：我们要不断充实队伍，也要选对需要的人，人家也需要选对人生的道路，请各招聘机构适当整风。”
对于华为如何选用育留的用人机制，本文不做赘述，但本文想说说，华为到底要什么样的人，和不想要什么样的人。
03
华为不需要完美的幼童
任正非说：完美的人，就是没用的人。
据华为老员工透露，早期华为招聘时，曾有过几条不成文的规矩，比如对名牌大学的尖子生不考虑等。
任正非在一次报告会上透露:“我们注重人才选拔，但是名牌大学前几名的学生不考虑，因为我们不招以自我为中心的学生，他们很难做到以客户为中心。”
华为需要的是不完美的战士，不需要完美的幼童。
任正非希望进入华为的新员工们，“要学会接纳不完美的自己，不要过多关注缺点，多关注自己和他人的优点”。
比如余承东，被其清华大学研究生的导师认为“不适合到企业工作”，认为以余承东的个性，只能适合在大学里搞研究。
但余承东不甘心，抱着试一试的想法，去华为面试，并且还想好了，如果在华为实在待不下去了，就去美国留学。
今天，我们都看到了，余承东和华为，即使用互相成就来形容也毫不为过。
04
华为需要的是奋斗者
华为员工感慨道，选择华为，要准备好麻袋装钱，要准备好吃苦，准备好大起大落。
准备好吃苦，其实就是要在价值观上认同华为的奋斗者文化。
华为的价值观是“以客户为中心，以奋斗者为本”，相对于强调人才的技能，华为认为，比技能更重要的是意志力，比意志力更重要的是品德，比品德更重要的是胸怀，胸怀有多大，天就有多大。
据多位华为前管理人员回忆，华为的招聘，有个一票否决规定。
新人面试华为时，都要经历一道选择题：“请问你入职华为后，希望被分配到哪里？
四个备选项分别是：A国内大城市；B国内任何代表处；C国内外任何代表处；D国内外任何代表处（含艰苦、疾病和战乱国家）”。
这其实就是华为对员工价值观的第一层筛选，无论你简历看上去有多完美，但只要你没选择D，你就被一票否决了。
因为华为要的是，你艰苦奋斗的一个态度和格局。
有“老华为”总结称，华为招人很少选择那些大城市长大、家境富裕、衣食无忧、养尊处优的大学生，认为这类人往往个性自由散漫、富于幻想，吃不了苦，受不了委屈，顶不住压力，这些人即使加入了华为，也无法理解、接受和践行华为的奋斗者文化。
华为招聘尤其喜欢要那些出身贫寒、能吃苦耐劳的毕业生，任正非甚至明确要求人力资源部门多招经济不发达省份的学生。
任正非对此总结的较为精辟形象：因为他们（大学生）“刚走出校门，个个都是一穷二白，都希望能找到好工作、挣到很多钱、买房子、娶媳妇、过好日子，每个人对物质和美好生活的欲望，就像一个个饿狼”。
所以，华为员工极少有“官二代”、“富二代”、“拆二代”，大多来自“农二代”、“贫二代”，他们身上都肩负着改变自己甚至改变家庭命运的神圣使命。
05
华为并不需要完美奋斗者
华为的以奋斗者为本，也并不意味着要求奋斗者就必须要完美。
华为一位高管说：“在华为，所有坐在第一排的人都犯过无数的错误，领导力、创新力是用钱砸出来的……”
华为现任华为技术有限公司监事、公司咨询委员会主任吕克，就曾因工作失误经历过两次被降职调岗的大起大落。
余承东，吹牛说错话得罪人是常有的事，不仅华为外称他是“满嘴大话”，华为内的部分高管也一度认为余承东是哗众取宠，“像凤姐一样”。
但这样的余承东，从基层研发工程师到领导无线部门，带出了“圣无线”，再到空降终端，又把差一点被卖掉的华为终端业务带成了“神终端”，成为华为最能打硬仗的干将之一。
能有今天，是“因为华为有一个伟大的老板……任总给我挡过很多箭，否则我没有今天的机会。”余承东如此表示。
任正非说：我们一定要把英雄选出来，没有英雄就没有未来，英雄犯了错就下去，改了再上来。
犯了错不要紧，改了再上来！这就是华为用人的灰度。
华为管理顾问吴春波教授是这样阐释“华为不需要完美奋斗者”的：
“奋斗者并不完美，会有各种缺点或错误......应该宽容奋斗者犯的错误，允许其持续地改进工作，不断地挑战高绩效目标，接受奋斗者本身就与挫折和错误相伴的事实。"
所以，任正非要求华为的“干部政策灰色一点，桥归桥，路归路……不要嫉恶如仇，黑白分明……干部有些想法或存在一些问题很正常，没有人没有问题……”
其实，不需要完美的奋斗者，这也是华为奋斗者文化的内涵！
任正非说，人才是选出来的，不是培养出来的。
不知那些说要向离职员工追讨培训费用的老板们，作何感想？