近年来劳动争议案件量飞速增长，劳动者的赔偿诉求平均在6-7项，根据人社部公布的数据，2023年劳动争议结案金额 829.9 亿元，其中不乏超过百万赔偿的争议案件。
在劳动争议案件的员工诉求中，违法解除劳动合同赔偿金的诉求量和赔偿金额均排名前列，并且用人单位败诉率非常高，一方面是用人单位作为劳动关系中的强势方，需要承担更多的举证责任，一方面是大部分企业只注重效率和成本，缺乏法律思维忽略法律风险。
用人单位违法与职工解除劳动合同，职工可以要求继续履行劳动合同，更多的职工会要求单位支付违法解除赔偿金。
违法解除劳动合同赔偿金的标准是职工在本单位的工作年限，每工作一年支付2个月的工资，对于那些工作时间长工资也比较高的职工，这将是一笔十分高额的赔偿。
【案例解析】
顾某2007年10月入职某金融公司从事销售工作，后被任命为某地区销售负责人，顾某的工资包括基本工资18550元加车补、高温补贴、话费补贴等，平均每月3万左右，并且每年还有不固定的年终奖。
2021年1月29日，公司向顾某发出《解除劳动合同通知》，以其在2015年至2019年期间虚假报销部分差旅津贴共计54150元，严重违反了公司的相关规章制度，决定与其解除劳动合同。
顾某认为其依法依规完成差旅报销及申请，不存在违法违规申报的情形，公司构成违法解除，于是申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金1038079元、年终奖92750元、未休年假工资117614．9元。
仲裁委审理后，裁决公司支付顾某违法解除劳动合同赔偿金803182．5元，顾某返还公司差旅津贴54150元，驳回双方的其他仲裁请求。
双方均不负仲裁结果，向法院提起诉讼。
【法院审理】
一审法院经过双方举证抗辩后认为：依据公司提交顾某签字的《会议纪要》，其中顾某承认报销差旅补助存在错误，同意将期间不合符差旅情况的差旅津贴报销退回公司账户。故本院对公司关于顾某违规申请并获得周末和法定节假日的出差津贴54150元的主张予以采信。
关于解除是否违法，根据公司《员工手册》规定：下列行为被认为是违反公司劳动纪律的情况：……在提交给公司的文件中存在虚假信息，包括但不限于提交员工个人信息采集表，报销凭证或工作记录；……对此公司总经理将有权决定采取如下纪律惩戒措施：首次书面警告。……终止函。……尽管有如上规定，如果立即终止被认为是合理的，总经理有独立的决定权，决定不出具书面警告即终止该员工的劳动合同。
公司主张依据《员工手册》与顾某解除劳动合同，但未提交充分证据证明《员工手册》的制定经过民主程序，公司据此对顾某作出解除劳动合同的决定依据不足，应支付顾某违法解除劳动合同赔偿金。
一审法院判决：公司于判决生效后七日内支付顾某违法解除劳动合同赔偿金803182．5元，顾某返还公司差旅津贴54150元。
二审法院认为，根据《劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。根据《劳动合同法》第三十九条规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
根据《关于XX金融离职员工顾某违规报销差旅津贴可能涉及的刑事责任分析意见》，证明顾某的行为不仅违反公司规章制度，而且违反法律、劳动纪律、职业道德及诚实信用原则。
根据公司《员工手册》的相关规定，员工存在营私舞弊或提交给公司的文件中存在虚假信息的行为属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同。
而根据本院的认定，顾某自2015年至2019年存在虚假报销出差津贴的行为，其行为严重违反了公司规章制度的相关规定，亦严重违反了基本劳动纪律和职业道德，公司与其解除劳动合同，符合法律规定，属合法解除。
顾某要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。一审法院对此认定有误，本院依法予以改判。
本案中虽然二审法院判决公司无需支付赔偿金，但这属于法院自由裁量的结果，如果严格按照法律规定，公司以严重违反规章制度解除顾某，应当属于违法解除。
首先公司的《员工手册》中规定总经理可以独立决定是书面警告还是终止劳动合同，本身不具备合理性，其次员工严重违反用人单位规章制度，企业应当是“解除”劳动合同，而员工手册中规定的是“终止”劳动合同。
根据《劳动合同法实施条例》第十三条规定：用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。员工手册的该条款违反法律规定，所以不能作为有效依据。
此外，公司向顾某发出的《解除劳动合同通知》，是以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，并未以违反劳动纪律、职业道德、诚信原则提出解雇。
综上，公司解除劳动合同应当属于违法解除，可能是顾某的代理律师没有提出相应的抗辩，导致出现比较有争议的判决结果。