陕西浩公律师事务所 民商事研究院 文章/黄玉
一、案例导入
（一）案号：
（2024）苏02民终2441号
（二）案件情况：
2022年3月18日，电子商务公司（甲方）与杨某（乙方）签订劳动合同续签书，载明双方于2019年3月1日签订劳动合同，约定期限为2019年3月1日至2022年2月28日，经双方协商一致，同意续签劳动合同，续签期限为5年，自2022年3月1日至2027年3月31日。另约定乙方同意根据甲方工作需要、岗位任职条件和乙方实际工作能力、业务水平及工作表现，在国内销服中心部门担任S店店长一职，该岗位名称是甲方根据现有公司组织架构设定的，乙方同意甲方调整该岗位的具体名称及隶属部门、汇报对象、工作地点等，不视为调岗；主要工作地点在江苏无锡，乙方同意根据甲方的业务需求而不时出差或变动工作地点。基于乙方工作内容的特殊性，甲方有权根据业务的需要将乙方调派指中国境内或者中国境外的其他地点任职；实行标准工时制度；乙方因工作原因确需加班的，应当按照甲方规定履行加班审批手续，经甲方批准并备案的超时工作方为加班；甲方依法安排乙方加班或乙方履行了审批程序的加班，甲方应依法安排调休或支付加班工资。
2022年6月23日，电子商务公司通知杨某的岗位自2022年6月27日由无锡荟聚店店长调整至“江苏省2”店店长。杨某回复称：“公司未以任何书面形式与我沟通岗位异动事宜，本人拒绝此次岗位调动，且邮件中并未写明调动至何处，只写了江苏2，请公司给出合理解释。”2022年6月24日，电子商务公司向杨某发送工作岗位调动通知函邮件，载明：因公司业务发展需要，按照您与公司签订的劳动合同的约定，您将从江苏无锡荟聚X专卖店调动到无锡XX城店担任S店店长，生效日期：2022年6月27日。调动后您的基本薪资不变，绩效考核按照新岗位的标准进行调整。请您在2022年6月27日到该岗位报到，并按照主管的安排开展工作。请您于24小时反馈，如拒绝调动请提出正当理由。杨某回复邮件称：根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。基于以上这条，公司未经任何有效沟通，双方也未就调岗达成一致，所以直接调岗的行为是不合劳动法规定的，所以我有权拒绝此次调岗。此后，杨某未按照通知要求至无锡海岸城店上班，而是仍在无锡荟聚店上班，并通过水印相机打卡。
2022年8月2日，电子商务公司出具解除劳动合同通知，载明：姓名，杨某（身份证号×××163Ｘ），你于2018年4月21日到我公司工作，双方签订劳动合同，因拒不服从公司正常工作安排，不到岗报到，连续旷工超过叁天，属于公司规定的严重违反规章制度。经我公司研究，并告知公司工会。按照《劳动合同法》第三十九条第（二）项有关规定，决定自2022年8月2日起解除与你签订的劳动合同。请你收到本通知后，在2022年8月3日前按照我公司要求办理完成离职手续。同时通知不启动竞业限制相关义务约定，乙方仍应遵守《劳动合同》的附随义务—保密义务，若违反保密义务，公司有权按照法律之规定对造成的一切损失进行追偿。
2022年8月2日，电子商务公司将解除事宜通过邮件告知电子商务公司工会。杨某认为无法证明电子商务公司已经通知工会，且电子商务公司违法解除，即便通知了工会也应支付赔偿金。
2022年8月10日，电子商务公司支付杨某工资4073.34元，杨某认为克扣了1942.53元。电子商务公司称1942.53元系杨某旷工导致的扣款，并非克扣。杨某离职前十二个月月平均工资为12880元。
2022年9月14日，杨某向无锡市锡山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，仲裁委于2023年3月27日出具仲裁决定书终结仲裁活动。杨某遂诉至法院，请求：1.判令电子商务公司支付违法解除劳动合同赔偿金115920元；2.判令电子商务公司支付拖欠的2022年7月工资1942.53元；3.判令电子商务公司支付2018年休息日加班工资24090元、2019年休息日加班工资49404元、2020年休息日加班工资50304元、2021年休息日加班工资106492元、2022年休息日加班工资37518元；4.本案诉讼费由电子商务公司承担。
关于调岗的原因，电子商务公司称因公司管理模式变化，无锡地区门店均由经销商管理，经销商结合无锡荟聚店和无锡海岸城店二位店长的风格希望将两人对调，以达成地区更好的业绩表现。杨某称其与海岸城店店长陈某在调岗前一季度的考核是C，电子商务公司要求二人签订协议，大概内容为销售需要达到一定的目标，达不到则要降薪降职，其与陈某均未签署协议，后电子商务公司要求二人对调，二人均未同意，各自在原岗位打卡上班，经销商只是供货，不对员工进行管理。杨某认为无锡荟聚店与无锡海岸城店两个门店销售业绩差异巨大，电子商务公司对其的调岗属于变相降薪。杨某提供了二店业绩统计，电子商务公司不予认可，认为不清楚数据来源，也不认可该数据。杨某称数据来源于工作群，但无法提供原始载体。杨某另提供录音、大众点评及美团APP截图，证明无锡海岸城店因业绩太差于2022年闭店。电子商务公司不予认可，认为调岗时海岸城店仍在经营，为此电子商务公司提供2022年8月海岸城店员工考勤记录。杨某不予认可，认为2022年8月固定员工仅有陈某一人，且陈某已于2022年8月30日离职，可证明海岸城店经营状况存在严重问题，电子商务公司调岗变相逼迫其离职。
关于加班工资，杨某提供了排班表、考勤表、工资条截图、加班审批表，证明其入职以来每周工作6天、每天工作7.5小时，电子商务公司未安排其调休，也未支付休息日加班工资，工资条载明了基本岗位薪资6500元、出勤时间、出勤薪资、法定节日加班费、提成、个人社保、个人公积金、个税、实发等，加班审批表载明“该员工列入春节后调整名单，暂时不在加班方面限制，避免后期劳动仲裁出现问题”。电子商务公司对排班表、考勤表不予认可，认为是杨某单方制作，对工资条、加班审批表真实性认可，认为加班需要经过审批程序，电子商务公司才支付加班工资，后又对加班审批表不予认可。杨某陈述2021年以前的工资条来源于“掌上工资条”APP，之后的工资条来源于企业微信，其虽然看到工资构成，但不知道加班费的算法，直到打官司才知道可以要加班费，电子商务公司只告诉其是做六休一的。电子商务公司提供了OA系统中制度界面截图、员工手册，证明员工手册于2022年1月20日发布，范围全员可见，员工手册第5章第20条规定“不服从调动和工作分配，未按时到指定工作岗位报到者为旷工”“年度累计或连续旷工3日（含）以上，视为严重违反公司制度，公司有权立即与其解除劳动关系，并不支付经济补偿”；第22条规定“未经审批通过的员工自行安排加班或下班后滞留工作场所，不视为加班，不做调休和加班费补偿”。杨某认为员工手册未经过民主程序制定，未经过学习，不予认可。电子商务公司提供关于杨某奖金提成规则的说明、政策邮件截图，证明杨某适用的提成规则。杨某不予认可，认为电子商务公司未将提成规则发送给其，即使该提成规则真实，反而证明杨某每月的薪资构成中绩效提成占大部分，电子商务公司将杨某调岗至即将关闭的海岸城店是变相降薪，而非合理用工。
一审法院认为，本案的争议焦点为：一、成都某电子商务公司对杨某的调岗有无合理性，杨某有无旷工；二、成都某电子商务公司应否支付杨某加班费。
关于争议焦点一，用人单位享有自主用人的权利，企业作为自主经营的市场主体，其为适应市场经济发展变化，出于生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，属于用人单位经营管理及用工自主权的范畴。本案中，电子商务公司与杨某的劳动合同约定工作地点为江苏无锡，双方实际已经就未来预期可能发生的工作地点变化达成了一致意见。电子商务公司将杨某从无锡荟聚店调至无锡海岸城店，属于公司对自主经营管理权的行使。变更工作地点前后，杨某岗位一致，为S店店长，且基本薪酬不变，杨某称调岗后工资待遇下降，缺乏事实依据，不予采信。电子商务公司对杨某的调岗具有合理性，该安排既不违反合同约定，也不违反法律强制性规定，更不具有惩罚或者侮辱性质，未对杨某履行劳动合同产生重大影响，劳动者有服从义务。工作纪律是为了保证正常工作秩序、维持必须的工作环境而制定的，是劳动者在劳动过程中所应遵守的行为准则，也是用人单位对劳动者的基本要求。劳动者践行敬业、诚信等价值准则是社会主义核心价值观的基本要求。劳动者在工作过程中恪尽职守、提供劳动是其应尽的基本义务。杨某拒绝调岗在原岗位自行打卡，杨某的行为违反了基本的工作纪律，电子商务公司据此解除与杨某的劳动合同，并通知了工会，符合法律规定，杨某要求电子商务公司支付赔偿金及工资差额的诉讼请求，无事实和法律依据，不予支持。
关于争议焦点二，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，劳动合同规定实行加班审批制度，未经加班审批不予发放加班费，且杨某在一审中亦提供了加班审批表，说明其知晓存在加班审批制度，杨某未提供其加班经过审批的依据。同时，杨某陈述其可以看到每月工资构成，其并未就加班费提出异议，且杨某的工资组成中包含提成，能够认定杨某出勤时间与提成数额存在关联。综合考虑杨某的工作性质及岗位特点，杨某主张加班费的依据不足，对其主张的加班费不予支持。
一审法院判决：驳回杨某的全部诉讼请求。杨某不服，遂上诉。
二审中，杨某陈述其在荟聚店每月绩效与整个店的销量有关，会对整个门店业绩、指定机型销量等进行考核，每月绩效会有上下浮动；成都某电子商务公司陈述，关于考核标准，首先要看片区，然后每个月可能会有一定的差额标准，但基本上还是一致的。
二、分析
杨某的诉请是否应当予以支持？
结合本案查明的事实，法院认为，用人单位具有用工自主权，可以根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，对于用人单位的合理调岗，劳动者应当服从。本案中，电子商务公司将杨某从荟聚店调至海岸城店，具有合理性，杨某应根据电子商务公司的安排及时到海岸城店工作，其拒绝公司合理调岗，仍到荟聚店，属于旷工。理由如下：首先，从调岗前后的工作地点来看，荟聚店、海岸城店均在无锡市内，未给杨某通勤造成严重困难；其次，从调岗前后的工作岗位来看，调岗前后杨某均为店长；再次，从调岗前后的工资来看，调岗前后杨某的基本工资均为6500元/月，调岗并没有降低其工资；对于绩效，杨某亦陈述每月会有变化，其主张电子商务公司将其调至海岸城店属于变相降低其工资，没有依据；最后，对于电子商务公司的合理调岗，杨某应当服从，其以对抗方式处理公司的合理调岗行为为法律所不允。关于加班费，一审中，杨某提供排班表、考勤表、工资条截图、加班审批表，证明其入职以来每周工作6天、每天工作7.5小时，电子商务公司安排休息日工作，未支付加班费；电子商务公司对排班表、考勤表不予认可。一审中杨某亦陈述电子商务公司告诉其是做六休一。本院认为，即使杨某每周工作6天、每天工作7.5小时为真，成都某电子商务公司每月支付6500元的基本工资也未违反法律的强制性规定；且杨某在职期间每月可以拿到工资条，其应当知晓每月6500的基本工资对应的是做六休一。综上，杨某的上诉请求无事实和法律依据，不能成立，依法不应当予以支持。