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不知不觉间，2023年已经结束，又到了年底盘点业绩、论功行赏的时候。每到年底，年终奖都是一个热点话题，尤其是23年整体经济形势出乎所有人预料的背景下，年终奖要不要发？发多少？怎么发？对很多企业都是令人苦恼的问题。
一、年终奖要不要发？
先说结论，除非企业经营情况特别艰难，都建议发放年终奖，当然具体发放金额和发放人数可以再讨论。为什么？
首先，年终奖的激励效果非常特殊。中国人特别重视过年，中国人的文化基因里过年是和家庭、团聚、亲情紧密关联在一起的，不是有句歌词说：有钱没钱、回家过年嘛。在这个特殊的时间点，年终奖代表的不仅仅是一个金额，更是对一年辛苦打拼的总结和认可。
其次，年终奖的形式非常灵活，尤其是适用于中小企业，或者说适用于所有不那么“壕”的企业。从心理学上讲，发奖金的激励效果远远超过发工资。这是因为，人的大脑会自动调节对一件事物的敏感性，每个月按时发放的工资，在大脑中的感觉早就被钝化了，而意料之外的年终奖——尤其是能带来惊喜的大额年终奖，对大脑带来的冲击和满足感要远远超过同等金额的工资。
最后，年终奖对某些打工人来说，能够节税。按照2023年8月18日财政部、税务总局《关于延续实施全年一次性奖金个人所得税政策的公告》（财政部 税务总局公告2023年第30号）的内容，年终奖可以选择单独计税或综合所得计税两种方式，这一惠民政策将一次性延续到2027年12月31日。那么，对一部分打工人来说，全年收入的一部分用发放年终奖的方式来发，是可以大幅度节税的。尤其是当合并计算按综合所得计税会达到税率临界点的时候，选择单独计税非常合适。
既然对企业来说，发放年终奖可以起到“花同样的钱办更大的事”的目的；对员工来讲，还能节税；要不要发年终奖还是一个问题吗？
二、年终奖发多少？
年终奖发多少合适，对员工来说当然是越多越好，但企业承受能力总是有限的，对于不同类型的公司，不同业绩的公司，该怎么确定年终奖发多少呢？
首先，年终奖一定要跟公司核心经营业绩挂钩。这里所说的核心业绩，通常情况下是净利润，但考虑到不同公司可能处于不同的发展阶段和拥有不同的发展战略，也可以根据公司年度最能衡量经营业绩的指标来关联，比如营业收入、用户数量、订单量、产值或产量、现金流、日活等等。
其次，如果您的企业是一家国有企业（包括国有独资、国有控股，不包括国有参股的混改企业）。年终奖在跟经营业绩指标挂钩的基础上，还要取决于年度工资总额有没有余额。国有企业经过三年深化改革，工资总额制度基本上已经实现了全覆盖，而且成为红线之一，不可超额发放。因此，如果工资总额不足，国有企业是很难发放年终奖的。如果企业本身属于一家集团公司下的子公司，可以尝试向集团申请调剂；如果企业本身就是一家一级国有企业，可以考虑在下属子公司之间进行调剂。
三、年终奖怎么发？
确定了发不发、发多少之后，最关键的问题就变成了怎么发。怎么量化确定员工的年度贡献大小？怎么平衡不同层级、不同岗位员工的年终奖比例？这些都影响着、甚至决定了年终奖的发放效果，一不小心，可能变成发了钱不落好的大怨种。
根据员工贡献大小发年终奖应该成为共识，年终奖是一种或有的奖金，是对工资的一种有效补充，是以激励为导向的一种薪酬。所以，理所当然的，要依据员工贡献发放年终奖，而不是资历、级别、考勤。
但是员工贡献如何量化衡量是摆在面前的难题。在此，笔者给出以前咨询方案中曾经实践过的几种方法：
第一种，以岗位价值为基数，乘以绩效考核结果做为系数，两维结合作为年终奖分配基础。如果企业没有做过详细、可靠的岗位价值评估，缺乏相应数据，也可以采用如下变形方式：以工资做为基数，工资在一定程度上代表了公司愿意付出多大的代价来保留员工，因此工资可以做为年终奖发放的基础；或者以岗位类别和层级进行粗略赋予系数，比如一线员工为1.3、技术研发员工为1.2、职能管理员工为1。
第二种，将贡献量化赋分，以年度目标达成情况进行排名，作为分配基础，同时考虑不同类别员工分别赋予调节系数。比如，针对技术研发人员，将研发成果量化赋分后分出等级，再结合年度绩效目标达成情况，形成该员工年终奖分配的依据。
第三种，由评价小组进行评估，在其他方法都不具备条件的情况下，由相对公正、公平且了解员工工作情况的评估小组通过评估进行打分的方式，可能反而是最贴合实际的一种奖金分配方式。
你的企业，今年发年终奖了吗？如果还没有发，希望本文能帮到你。
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作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）