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【新公司法】现行法律法规对公司名称的有关规定
公司名称是公司在营业活动中所使用的名称。关于公司名称的选用，大多数国家采取有限制的自由主义，即折中主义。按照折中主义原则，最初选定公司名称时要符合真实主义，但在公司名称转让、继承时也可以不变更公司名称。我国法律对公司名称的选用，原则上实行的是自由主义，但这种自由并非绝对，法律只允许公司在一定范围内自由选定公司名称。《民法典》第58条第2款规定：“法人应当有自己的名称、组织机构、住所、财产或者经费。法人成立的具体条件和程序，依照法律、行政法规的规定。” 与该款规定相配套，《公司法》规定公司名称是公司设立的条件之一，也是公司章程的必备条款。第32条规定，公司应当将名称进行登记；第33条第2款规定，公司的名称应当在公司的营业执照上载明；第46条和第95条规定，有限责任公司和股份有限公司的章程应载明公司名称。我国法律规范对公司名称的具体规定主要体现在《市场主体登记管理条例》及其实施细则、《企业名称登记管理规定》及其实施办法等行政法规和部门规章中。一是一个公司只能有一个名称。《市场主体登记管理条例》第 10条、《企业名称登记管理规定》第4条规定，市场主体和企业只能登记一个名称。二是公司名称应当规范使用文字。《企业名称登记管理规定》第5条规定：“企业名称应当使用规范汉字。”民族自治地方的企业名称可以同时使用本民族自治地方通用的民族文字。三是公司的名称应当符合一定的命名规则。《企业名称登记管理规定》第6条规定：“企业名称由行政区划名称、字号、行业或者经营特点、组织形式组成。跨省、自治区、直辖市经营的企业，其名称可以不含行政区划名称；跨行业综合经营的企业，其名称可以不含行业或者经营特点。”《企业名称登记管理规定》的相关条款还对企业名称命名的其他要求作了规定，其中第11条通过列举的方式规定，企业名称不得有损害国家尊严或者利益等九种情形。为深化“放管服”改革，提高企业名称登记便利化服务水平，市场监管总局印发《关于做好取消企业名称预先核准行政许可事项衔接工作的通知》（国市监注[2019]70号）,取消企业名称预先核准行政许可，登记机关提供企业名称自主申报行政服务。相应地，《企业名称登记管理规定》2020年修订时、《市场主体登记管理条例》制定时规定企业名称由申请人自主申报。

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【新公司法】如何认识公司章程的效力
公司章程的效力范围主要包括公司章程的主体效力与公司章程的时间效力。 (一）公司章程的主体效力《公司法》第5条规定，公司章程对公司、股东、董事、监事、高级管理人员具有约束力。 1.公司章程对公司的效力。表现为对内约束力和对外约束力两方面。对内约束力集中表现为对公司内部的组织和活动的约束力，对外约束力具体表现为对公司权利能力和行为能力的影响，尤其是公司的经营范围方面。 2.公司章程对股东的效力。公司章程由股东共同制定，股东应受章程约束。公司章程对股东的效力既表现为根据章程规定履行义务，如按照章程规定的出资期限履行出资义务；又包括根据章程规定正确行使股东权利，如不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益。受章程约束的股东既包括公司成立时的股东，也包括公司成立后加入公司的股东。公司设立过程中的投资者，虽严格意义上不是股东，但一般情况下，公司设立过程中投资者与公司成立时的股东范围一致，也应该受公司章程约束。 3.公司章程对董事、监事、高级管理人员的效力。《公司法》第 179条规定，董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程；第180条规定，董事、监事、高级管理人员对公司负有忠实勤勉义务，理应受公司章程约束。 (二）公司章程的时间效力关于公司章程生效时间，《公司法》没有明确规定，学界存在不同观点。多数学者认为，公司章程自股东签字或盖章时生效。《公司法》第103条、第104条规定，股份有限公司的成立大会有持有表决权过半数的认股人出席即可举行，章程经出席会议的认股人所持表决权过半数即可通过。举重以明轻，公司成立前，公司通过召开会议改变章程内容的，也应当允许通过决议方式进行，而非由全体认股人一致同意方可变更。因此，公司章程自股东签字或盖章时生效的观点更能满足实践需要。

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【新公司法】新公司法下公司章程的特征分析
公司章程是公司法人人格的自然派生，是公司作为组织存在的依据和边界。《市场主体登记管理条例实施细则》第25条规定，公司申请办理设立登记时应当提交公司章程。公司章程具有要式性、法定性、真实性和公开性等特征。一、要式性是指公司章程必须采用书面形式，并且依法记载。对于章程记载内容，《公司法》第46条规定，有限责任公司章程应当载明公司名称和住所、公司经营范围等七项必要记载事项。二、法定性是指公司章程的制定修改，必须符合法律的规定。一方面，公司章程必须依法制定。在有限责任公司中，由股东共同制定章程，股东应在公司章程上签名盖章。在股份有限公司中，如果采用发起设立，由发起人制定公司章程；如果采取募集设立，由发起人制定公司章程并经成立大会通过。另一方面，公司章程的修改必须依法进行。有限责任公司章程的修改应当经代表三分之二以上表决权的股东通过；股份有限公司章程的修改应当经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。三、真实性是指公司章程记载的内容，必须与事实相符。其一，公司章程具有一定的公信作用，相对人基于对章程的信赖可要求公司承担民事责任。根据《担保制度解释》第7条的规定，公司对外提供担保时，相对人对公司决议有合理审查义务，该义务很大程度上表现为审查公司章程。因此，在决议符合公司章程规定的情况下，法院应认定相对人具有善意，公司承担担保责任。其二，虚假记载会受到行政处罚。比如，《公司法》第250条规定，违反本法规定，虚报注册资本、提交虚假材料或者采取其他欺诈手段隐瞒重要事实取得公司登记的，由公司登记机关责令改正，对虚报注册资本的公司，处以虚报注册资本金额5%以上15%以下的罚款；对提交虚假材料或者采取其他欺诈手段隐瞒重要事实的公司，处以5万元以上200万元以下的罚款；情节严重的，吊销营业执照；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以3万元以上30万元以下的罚款。四、公开性是指公司章程须置于规定场所供股东查阅或依法向社会公众披露。《公司法》第57条规定，有限责任公司股东有权查阅、复制公司章程。第109条、第110条规定，股份有限公司应当将公司章程置备于本公司，供股东查阅。公司公开发行证券时须公开披露章程。此外，根据《市场主体登记管理条例》第9条的规定，公司应当向登记机关办理章程备案。

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【公司法】根据2023年新修的的《公司法》，有限责任公司和股份有限公司有什么区别？
有限责任公司是指股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业法人。股份有限公司是指公司股份采用等额股票的方式，股东以其认购的股份为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业法人。根据2023年修订后的《公司法》，我国的有限责任公司和股份有限公司主要区别如下：一是股东人数不同，有限责任公司的股东数量为1~50个，股份有限公司的发起人人数为1~200人，非发起人股东人数无上限；二是设立方式不同，有限责任公司只能通过发起设立，股份有限公司则可以采用发起设立或募集设立；三是具体资本制度不同，有限责任公司资本无须划分为等额股份，采用法定资本制但允许不超过5年的认缴期，股份有限公司要求将资本划分为等额股份，采用法定资本制或授权资本制，但要求实缴；四是公开程度不同，有限责任公司的出资额不能自由转让，具有更多的封闭性特征，股份有限公司则可以公开发行转让股份，具有更多的开放性。

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【劳动纠纷】法定顺延事由，致劳动者工作时间超过10年，劳动者能否要求签订无固定期限劳动合同？
《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。而第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。因上述法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过10年的，劳动者是否可以以此为由，要求用人单位按照《劳动合同法》第14条 “劳动者在该用人单位连续工作满十年的”作为签订无固定期限劳动合同的理由，实践中存在不同的观点。该问题涉及到“同一用人单位连续工作时间”的认定。根据原劳动部办公厅《对<关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和 “本单位工作年限”的请示>的复函》的规定，“同一用人单位连续工作时间”指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间，在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。但复函的规定主要适用于计算医疗期、经济补偿的情形，对于是否适用于无固定期限劳动合同的连续工作时间（工作年限）的计算，并无明确规定。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期满，合同当然终止。合同期限的续延，只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行相应延长，而非不得终止。在法律未对终止的情况作出特别规定的前提下，不能违反法律关于合同终止的有关规定而随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，劳动合同当然终止。

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【劳动纠纷】来华就业的外国人、无国籍人能否与用人单位签订无固定期限劳动合同？
我国对在华就业的外国人、无国籍人实行就业许可制度，外国人、无国籍人需获得就业证，方可与用人单位建立合法的劳动关系，并且，外国人、无国籍人必须按照就业证上所载明的地域、期限、用人单位建立劳动关系。按照《涉外民事关系法律适用法》等法律规定，获得就业许可的外国人、无国籍人在华就业的，可以也应当平等适用我国的劳动法律规范，特别是有关劳动基准方面（例如最低工资、标准工时等）的强制性法律规范，享有与我国劳动者相同的法律权益。因此，如果在华就业的外国人、无国籍人符合《劳动合同法》第14条的规定，其当然可以要求与用人单位订立无固定期限劳动合同。但是，由于外国人、无国籍人毕竟是特殊的就业主体，实行就业许可这一特殊的法律制度，从而，该无固定期限劳动合同能否履行，应当视就业许可的有关情况而定。换言之，在肯定在华就业的外国人、无国籍人拥有要求签订无固定期限劳动合同的权利的同时，还应当确立劳动合同期限和就业许可期限不一致时的处理原则。《外国人在中国就业管理规定》第18条规定：“被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。” 据此，外国人、无国籍人在与用人单位签订无固定期限劳动合同后，在就业证期限到期之前，用人单位应当为劳动者申请办理就业证延期手续。如果劳动行政部门批准了延期申请，则无固定劳动合同期限继续履行；如果未获批准，则可依据《劳动合同法》第40条第（3)项之规定，劳动合同因为客观情况发生变化而无法继续履行，用人单位可以解除劳动合同，但同时应当向外国劳动者支付相应的经济补偿。

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【劳动纠纷】劳务派遣关系中，是否可以签订无固定期限劳动合同？
劳务派遣，是指派遣机构与劳动者签订劳动合同，再依派遣协议将劳动者派至用工单位，劳动者在用工单位的管理、监督、支配下从事劳动的一种特殊用工方式。劳务派遣主要分两种类型：一是常雇型劳务派遣。即派遣机构与劳动者签订较长期限劳动合同或无固定期限劳动合同，在等待派遣期间、两次派遣间断期间、派遣机构撤回或用工单位退回劳动者期间，即使劳动者没有提供实际劳动，派遣机构与劳动者之间劳动关系依然有效，派遣机构有义务继续支付工资；二是登录型劳务派遣。即劳动者在派遣机构预先登记，但不与派遣机构订立劳动合同，直至用工单位提出用工需求时，派遣机构才与劳动者签订劳动合同，派遣机构以与用工单位约定的实际用工期间为自己与劳动者之间的劳动合同期间，劳动者在用工单位工作期间届满或被退回，派遣机构与劳动者的劳动合同也随之终止。《劳动合同法》首次对劳务派遣进行规范，从其第57条、第58条等规定上看，我国法律规范的劳务派遣应属于常雇型劳务派遣。《劳动合同法》第58条第2款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。” 《劳动合同法》第58条第2款规定派遣单位与被派遣劳动者应当订立两年以上固定期限劳动合同，是源于劳务派遣本身的特殊性，强调不能订立两年以下的短期固定期限劳动合同。如果符合《劳动合同法》中应当订立无固定期限劳动合同的情形的，劳务派遣单位也应当与被派遣劳动者订立无固定期限劳动合同。不符合无固定期限劳动合同签订条件时，用人单位与劳动者通过自愿协商，也可以签订无固定期限劳动合同。

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【劳动纠纷】符合条件的劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位不予签订，劳动者向法院起诉请求判令其与用人单位签订无固定期限劳动合同的，法院能否判决支持？
无固定期限劳动合同，是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同的特点在于它有利于稳定劳动关系和保护劳动者的合法权益，但它并不限制合同双方当事人解除合同的自由。对于劳动者来说，可以依法行使辞职权；对于用人单位来说，可以在法定条件下辞退雇员。因此，无固定期限劳动合同能够满足建立既稳定又灵活的劳动关系的需要。根据《劳动合同法》第14条规定，应当订立无固定期限劳动合同的情形有：(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；(3)连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第（1)项、第（2)项规定的情形，续订劳动合同的。同时，《劳动合同法》赋予了劳动者以选择权，对于上述三种情形，需要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，这意味着是否签订无固定期限劳动合同是劳动者选择的劳动权利之一。附：最高人民法院劳动争议典型案例（发布时间：2024-04-30）劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权 ——张某与某公交公司劳动合同纠纷案【基本案情】张某与某公交公司连续订立二次固定期限劳动合同，其中第二次订立的劳动合同期限至2020年7月31日止。2020年6月10日，某公交公司通知张某等人续订劳动合同。2020年6月12日，张某在某平台实名投诉公司不按规定配发口罩。同日，某公交公司通知张某劳动合同到期终止，办理离职手续并交接工作。此后，张某多次要求某公交公司与其订立无固定期限劳动合同。 2020年7月，某公交公司通知张某，双方于2020年7月31日终止劳动合同，并通过转账方式向张某支付终止劳动合同的经济补偿。张某在某公交公司工作至2020年7月31日。张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公交公司于2020年8月1日起依法与其订立无固定期限劳动合同。某劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。张某不服，诉至人民法院。【裁判结果】审理法院认为，张某与某公交公司已连续订立二次固定期限劳动合同，张某不存在劳动合同法第三十九条规定的过失性辞退情形，亦不存在第四十条第一项规定的“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及第二项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，张某提出与某公交公司订立无固定期限劳动合同符合法定条件，某公交公司应依法与张某订立无固定期限劳动合同。某公交公司单方作出终止劳动合同通知不符合法律规定。审理法院判令某公交公司与张某订立无固定期限劳动合同。【典型意义】无固定期限劳动合同强制缔约制度的立法初衷在于解决劳动合同短期化问题，从而保障劳动者的就业权。劳动合同法第十四条第二款第三项规定了连续二次订立固定期限劳动合同后的强制缔约义务。强制用人单位缔约虽然对合同自由、意思自治有所限制，但这种限制的根本目的是为了实现处于弱势地位的劳动者与用人单位的实质平等。本案中，劳动者投诉用人单位不属于过失性辞退情形，亦不符合无过失性辞退中因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的情形，只要劳动者符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝续订。人民法院依法判令用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，既符合立法目的，又有助于构建和谐稳定的劳动关系。

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《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满 10年的，可以订立无固定期限劳动合同，对“该用人单位”应如何理解？
此处“该用人单位”就是指“同一用人单位”。首先，如果该用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人变更的，并不影响属于“同一用人单位”。其次，如果用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行，因此，此时也属于“同一用人单位”。再次，如果一个劳动者在某地区的某个系统内工作（如中国工商银行北京分行）,后来非因自己的原因被调动到同一系统的另一地区工作（如中国工商银行云南分行）,此时也应当认定属于在“同一用人单位”工作。最后，如果用人单位采取下列不当行为，规避与劳动者订立无固定期限劳动合同的，劳动者的工作年限或者订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算：(1)为使劳动者工龄清零，迫使劳动者辞职后再重新与其签订劳动合同的；(2)通过设立关联企业，与劳动者签订劳动合同时交替变换用人单位名称的；(3)通过注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新挪用到新单位，但工作地点、工作内容没有实质性变化的；(4)通过非法劳务派遣的；(5)通过非法业务外包的；(6)通过非法非全日制用工的；(7)其他明显违反诚实信用和公平原则的规避行为。《劳动合同法实施条例》第10条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

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【劳动纠纷】劳动者在同一用人单位连续工作满 10年的，可以订立无固定期限劳动合同，对“连续”应如何理解？
劳动合同是具有一定人身依附关系的继续性合同，劳动关系建立后，应当在劳动关系存续期间内不间断的连续履行。劳动者应当连续性的提供所担任职务内的劳动，用人单位应当为此连续性的支付相应报酬等。《劳动合同法》第14条规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这涉及到对“连续”一词的理解问题。劳动者的连续工作年限是指劳动者与用人单位不间断地订立劳动合同和维持劳动关系的时间期限。上述订立无固定期限劳动合同的条件是必须连续工作，在时间上是必须达到或者超过10年。在这10年中，劳动者与用人单位不得中止双方的劳动关系，如果劳动者在同一用人单位工作期间，因为自己的原因，需要与用人单位中断劳动关系，中止履行劳动合同一定的时间，那么他再次在该用人单位工作时的连续工作时间需要从再次开始工作时起重新计算。但是，劳动者因为患病或者非因工伤而应当享有的合理医疗期间中断劳动，不算与用人单位中断劳动关系。1996年 9月16日原劳动部办公厅发布的《对（关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示〉的复函》规定，“同一用人单位连续工作时间”，是指劳动者与用人单位保持劳动关系的时间，劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此，在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。

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【劳动纠纷】劳动合同期限届满的时间能否因法定休息日而顺延？
劳动合同履行过程中，用人单位处于优势地位，具有用人自主权，劳动者往往处于被选择的地位。劳动合同到期后，如果用人单位没有告知劳动合同终止，劳动者可以认为用人单位继续与其按原劳动合同履行权利义务。因此用人单位在劳动合同期限届满前30天将终止或续订劳动合同的意向以书面形式通知劳动者是用人单位的一项义务。《北京市劳动合同规定》第40条规定：“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前三十日将终止或续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。” 劳动合同期限届满往往有具体的日期，该日期是双方协商后确定的，是合同的一项重要内容，属于当事人意思自治的范畴，而不是法律强制性的规定。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第5条第2款规定：“劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。” 因此，劳动合同期限届满日应当是以劳动合同约定期限的最后一日的二十四时为准，不存在因法定休息日而顺延的问题。

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【劳动纠纷】补签或倒签劳动合同，用人单位应否支付二倍工资？
合同期限作为劳动合同的必备条款，是指劳动合同起始至终止之间的时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。用人单位在法定期限内未与劳动者签订劳动合同，但在劳动者提供劳动一段时间后与劳动者补签了合同，而且合同的期限也往往会将前段未签合同的期间予以覆盖，即构成所谓的“倒签劳动合同”。如果劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，但签订日期为补签合同的时间，则构成 “补签劳动合同”，不构成“倒签劳动合同”。 “补签劳动合同”与“倒签劳动合同”主要区别在于签订合同的落款日期是否与实际签订日期一致： “倒签劳动合同”的签订日期是劳动关系建立之初的时间，”补签劳动合同“的时间是签订的当前日期。 “补签劳动合同”，能证明签订劳动合同的真正日期，有利于劳动者更好地维护自己的权益。如果补签行为是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规的规定，符合民法当事人意思自治原则，就是有效的，“补签劳动合同”不应付双倍工资。 “倒签劳动合同”与《劳动合同法》的立法本意相悖，不利于保护劳动者权益，是用人单位规避二倍工资的借口，故“倒签劳动合同”应付二倍工资。

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【劳动纠纷】劳动合同期满存在法定顺延情形，顺延期间未签订书面劳动合同，劳动者能否主张二倍工资？
劳动合同是用人单位与劳动者意思表示的一致，当事人双方可以自由约定劳动合同的有效期间。如果当事人对劳动合同的期限有明确约定的，则通常情况下，劳动合同期限届满时，该合同自然终止。不过，对一些具有特殊情形的劳动者，即使合同期限届满也不得终止，亦即劳动合同的终止受到限制，劳动合同的终止时间非因当事人意志而延长。我国相关法律法规基于对劳动者进行特殊保护的需要，规定了劳动合同期满顺延制度。劳动合同法定顺延，不需要双方当事人再行协商确认，即应当理解为劳动合同期限的自动变更，即事实形成而不需要通过双方续签劳动合同予以确认。既然是法律规定的顺延期间，用人单位不续签劳动合同并无过错。在法定顺延期间，仍应视为在原劳动合同期限内，无须再签订书面劳动合同。因此，劳动者不能以法定顺延期间未签订书面劳动合同为由向用人单位主张二倍工资。

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【劳动纠纷】劳动合同期满后继续在原单位工作而没有续签劳动合同，是否还存在双倍工资支付的问题？
劳动合同期满后继续在原单位工作而未续签劳动合同，属于“过期合同”问题。过期合同，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在一种事实上的劳动关系。尽管事实劳动关系在建立形式上存在缺陷，但仍然是劳动关系，属于劳动法的调整范围。原劳动部1996年发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》对劳动合同期满，由于用人单位的原因未及时办理续订劳动合同手续而造成事实劳动关系的，视为续订劳动合同，劳动合同期限由双方协商。《劳动合同法》第14条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限的劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。由于劳动合同期满后没有续签劳动合同，存在双倍工资支付的问题。对于双倍工资的起算时间点，应当从合同到期未续订满1个月的次日起计算。《劳动合同法实施条例》第6条第2款的规定，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日。“用工之日”在支付双倍工资的时候，应当理解为“未订立或续订书面劳动合同而用工之日”，不能简单理解为进单位工作的第一天。综上，续订书面劳动合同同样有1个月的宽限期，超过1个月未续订劳动合同应当支付双倍工资，超过1年未续订应视为已订立无固定期限劳动合同。

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【劳动纠纷】用人单位延长劳动合同期限能否视为提高劳动合同约定的条件？
实践中，一些用人单位在第一次劳动合同期满后，希望与劳动者签订一份较长期限的劳动合同，一方面是希望建立较为稳固的劳动关系；另一方面是减少因签订两次固定期限劳动合同后必须签订无固定期限劳动合同的可能。但部分劳动者可能更愿意与用人单位签订短期合同，一方面，因为签订二次固定期限劳动合同后，就可以变为无固定期限劳动合同；另一方面，短期劳动合同到期终止比较方便，终止合同后符合法定情形时可以取得经济补偿金，如果合同期限签长了，反而跳槽不方便。为此，双方往往因协商不成未能续签，进而发生纠纷，劳动者向用人单位主张解除劳动合同并要求支付补偿金。劳动合同期限是劳动合同九项必备条款之一，是劳动合同的一项主要内容，也是劳动合同双方普遍关心的一个基本问题，应当属于劳动合同的条件之一。用人单位与劳动者原合同期满后，为遵循《劳动合同法》提倡双方建立长期劳动关系的精神，将劳动合同期限提高到较长期限，应当视为用人单位提高了劳动合同条件；在劳动者同意续签劳动合同的情况下，双方应按公司提出的较长期限这一条件签订劳动合同，用人单位无需再与劳动者协商。如双方对劳动合同期限协商不成，用人单位与劳动者终止劳动合同的，符合《劳动合同法》第46条第（5)项的法律规定，用人单位无需支付终止劳动合同的经济补偿金。

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【劳动纠纷】当事人在劳动合同中没有约定合同期限，应当如何处理？
《劳动合同法》第12条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。按照《劳动合同法》第17条的规定，劳动合同期限是劳动合同应当具备的条款。但是，如果当事人在劳动合同中没有约定合同的期限，根据《劳动合同法》对三种劳动合同类型的定义，此类合同显然不属于这三类中任意一类劳动合同。对于这一问题，应当分情况考虑。因没有约定劳动期限发生争议时，如果已经符合《劳动合同法》第14条有关无固定期限劳动合同的订立条件时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当视为无固定期限劳动合同。如果不符合无固定期限劳动合同的订立条件，则不能视为无固定期限劳动合同，而应视为固定期限劳动合同，期限为自用工之日起。同时，双方应协商补签劳动合同期限。协商不成的，用人单位可以解除劳动合同，但应当依法向劳动者支付经济补偿。

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【劳动纠纷】劳动合同无效，劳动者能否主张二倍工资？
劳动合同无效，是指合同不具备有效条件，不能产生当事人预期法律后果的合同。一般而言，劳动合同有效需具备四个条件：第一，主体合格，主要是指不能用童工；第二，意思表示真实，主要是指不能欺诈、胁迫或违反诚实信用原则；第三，内容合法，主要是指合同内容不能违反法律的强制性或禁止性规定；第四，形式合法，要采用书面形式。《劳动合同法》对构成劳动合同无效的情形以及法律责任作了宽泛的规定。该法第26条第1款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(三）违反法律、行政法规强制性规定的。” 《劳动合同法》第86条规定，劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。据此，无效劳动合同及残缺劳动合同下产生的是对劳动者造成损害进行赔偿的法律责任。无效合同是自始无效的，即从订立的时候起，就没有法律约束力，劳动者已付出实际劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。《劳动合同法》第28条明确规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。综上，劳动合同无效不同于未签订书面劳动合同，用人单位无需支付二倍工资。

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【劳动纠纷】人力资源经理未与其用人单位签订书面劳动合同，是否适用双倍工资罚则？
《劳动合同法》实施以来，专门负责公司与员工签订劳动合同的人力资源经理未与公司签订劳动合同的案件屡屡出现，有些是人力资源经理本人的疏忽遗忘，也不乏其本人的故意为之，等到日后要求双倍工资。人力资源经理系公司整个人力资源工作运行的负责人，从员工的入职、劳动合同的签订、试用期考核到员工培训、晋级再到最后的员工离职的各项工作，均是其职责范围。但人力资源经理本身也是劳动者，属于企业的在职员之一，企业有义务与其订立书面劳动合同。对于这一义务，如果企业是直接招聘某人担任人力资源经理，那么招聘时即应当履行该义务；如果是在员工内部选任人力资源经理，那么在劳动合同到期后，单位有与其及时续签的义务。公司或其他单位虽是法律上的拟制主体，但单位的法定代表人代表单位行事，对单位的全部事项负责，自然也包括人力资源事务在内。因此，对于与人力资源经理的劳动合同签订问题，单位以及法定代表人有提醒并履行的义务。单位未尽到该职责，未与人力资源经理签订书面劳动合同的，应当支付二倍工资。

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【劳动纠纷】因劳动者的原因未与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应否支付二倍工资？
《劳动合同法》第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 国务院《劳动合同法实施条例》第5条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。” 第6条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。” 根据上述法律、行政法规的规定，《劳动合同法》第82条规定的用人单位“应当向劳动者每月支付二倍的工资”，是指用人单位违反《劳动合同法》的规定，在法定期限内不与劳动者签订书面劳动合同所承担的惩罚性赔偿责任。签订书面劳动合同是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位肆意侵害劳动者的权益而无约束，如因劳动者的原因不愿意与用人单位签订劳动合同的，用人单位在未签订劳动合同的问题上并无过错，故不应适用《劳动合同法》第82条的规定，即用人单位无需向劳动者支付二倍的工资。当然，用人单位需要对自己在没有签订书面劳动合同上没有过错，而劳动者本身有过错承担举证责任。

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【劳动纠纷】用人单位与劳动者约定或在规章制度中规定“双方劳动合同期满未续签的，原劳动合同继续有效至员工离职时止”，该规定或约定是否有效？合同期满未续签的，是否需支付二倍工资？
我国《劳动法》最早规定了建立劳动关系需订立书面劳动合同，但缺乏相应的惩戒措施。《劳动合同法》第82条创立了二倍工资制度，规定用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。该规定大大改变了劳动合同签订率低下的状况，但也给用人单位增加了较大的工作负担。为应对法律规定的这一变化，很多用人单位在实践中采取各种方法试图在避免支付未签订书面劳动合同二倍工资的同时减轻其与劳动者签订或续签书面劳动合同的义务，例如用人单位与劳动者约定或在规章制度中规定“双方劳动合同期满未续签的，原劳动合同继续有效至员工离职时止”。实践中认为，用人单位这种“劳动合同期满双方未续签的，则原劳动合同继续有效至员工离职止”的规章制度无效，其仍应当与劳动者签订书面劳动合同，未签订应支付未签订书面劳动合同的二倍工资。理由在于：第一，《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；……”与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，“劳动合同期满双方未续签的则原劳动合同继续有效至员工离职止”的内容，实际免除了用人单位续签劳动合同的法定义务，导致劳动者丧失法律规定的签订二次固定期限劳动合同后应签订无固定期限劳动合同的相关权利。第二，此种规定使作为劳动合同最核心要素的合同期限变得极不明确，有违合同法理，不能视为合同的变更。劳动合同期限不确定与无固定期限劳动合同存在差别，不能等同。如果司法实践认可这一做法，用人单位可以主张双方劳动合同在劳动者离职时期满终止，而逃避签订无固定期限劳动合同的义务。第三，如认可此种做法，则无论劳动者因何原因离职，用人单位都可主张是劳动合同期满终止，而规避其违法解除劳动合同应支付赔偿金的责任。但是，值得说明的是，如果约定或规定的是“劳动合同期满双方未续签的则原劳动合同顺延1年（或其它固定期限）”，这样的约定或规定并未免除己方义务、排除对方权利，可视为劳动合同的变更，应属有效。