近日，一则“亲哥去世，弟弟请假未获批去奔丧被辞退”的事件，经由法院判决赔偿，再度引起公众对职场人性化管理的讨论。
事件中，乔某因兄长病危、去世，向单位申请事假未获批准，最终被公司以“擅自离岗”为由辞退。法院认定公司行为“有违公序良俗”，构成违法解除劳动合同。这一判决不仅维护了劳动者的合法权益，也向社会传递了一个明确的信号：企业管理不能仅靠冰冷的制度，更需有人情味。
从企业的角度来看，规章制度中往往将丧假范围限定于“直系亲属”，如父母、配偶、子女等，这在法律与制度设计上有其依据——旨在确保请假事由的真实性与必要性，同时避免因频繁请假影响正常运营。然而“制度是死的，人是活的”。
乔某在兄长病危时即尝试沟通，甚至主动提出“申请不带薪的假期”，已表现出对工作的负责态度。兄长去世后，他再次说明情况、告知行程，并非“失联”或恶意旷工，而是基于人之常情的应急之举。企业管理者面对这样的请求，若一味以“制度不允许”为由断然拒绝，实则暴露了管理思维的僵化与同理心的缺失。所谓“管理”，管的是事，理的是人；缺了“理”的维度，再严密的制度也可能沦为不近人情的工具。
这起事件也折射出当前一些企业在用工管理上的误区：将员工视为可随意替换的“资源”，而非有情感、有家庭、有社会关系的“人”。
一个真正有远见的企业，应当懂得在制度与人情之间寻求平衡，在严格执行规章的同时，保留必要的弹性与善意。
法律在这一案例中扮演了关键角色。法院明确指出，“解除劳动关系是对劳动者最为严厉的惩戒措施”，须审慎适用。在劳动者因家庭重大变故事由请假、且已尽力沟通的情况下，企业不予准假并径直解除劳动合同，已逾越合理的管理边界，触碰了“公序良俗”的底线。
这一判决不仅是对个案劳动者的救济，更是对全社会企业行为的规范与引导：企业经营不能脱离社会常情，规章制度亦不得违背基本人伦。
值得思考的是，在当前相关法律法规中，丧假范围确实主要限定于直系亲属。但随着家庭结构与社会观念的变化，是否应考虑将兄弟姐妹等特定旁系亲属在特殊情境下纳入保护范围？
这并非鼓励无限扩大请假事由，而是建议通过制度设计，为特殊情况开辟人性化通道，例如设置“家庭紧急事假”类别，由企业根据实际情况审慎审批。这既保障了企业的运营自主权，也体现了对员工家庭福祉的尊重。
归根结底，企业不仅是经济组织，也是社会单元。其管理逻辑除了效率与合规，还应包含对“人”的关怀与体恤。亲哥去世，弟弟奔丧，于情于理都是天经地义。制度可以区分“直系”与“旁系”，但人情与伦理往往难以如此切割。
这起事件最终以劳动者胜诉告终，算是一个充满警示意义的结局。它提醒所有企业，管理须有度，解雇须谨慎；更提醒我们每一个人，职场之中，制度是底线，但人性是底色。只有底色温暖，底线才能牢固。在生活与工作的天平上，多一点体谅与包容，或许才能走得更加稳健长远。