本文作者：贾宝军、陈帅
《劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
第二十五条规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
依据上述法律规定，用人单位若出资对劳动者进行专业技术培训，可与劳动者约定服务期及违约金。除劳动者违反服务期和竞业限制义务的情形外，《劳动合同法》禁止用人单位与劳动者约定违约金。基于此，不少用人单位将该规定解读为服务期被限定于“专业技术培训”范畴。然而，在现实生活中，为吸引或留存核心人才，除专业技术培训外，不少用人单位还会为劳动者提供诸如股权激励等额外的特殊待遇，并约定服务期。在此情况下，当劳动者违反服务期约定时，用人单位是否有权要求劳动者返还特殊待遇或支付一定的补偿？
对于这一问题,北京市朝阳区人民法院在（2019）京0105民初18152号一案中,就对这一问题进行了回应:
案情梗概
王某原系A公司的员工,参与了A公司的股权激励计划，通过由A公司的实际控制人陆某向其转让股份等方式成为A公司的股东。2014年A公司制订了《员工股权管理办法》（以下简称《股权管理办法》），王某签字承诺遵守《股权管理办法》的相关规定。《股权管理办法》第16条明确规定：若员工股权持有人与A公司或其关联方的劳动关系终止，直接持有A公司股份的员工应当自劳动关系终止之日之后10个工作日内，将其所持A公司的全部股权，按照其持股数量所对应的A公司经审计上一年末净资产值为对价，转让给陆某。2014年5月16日，经A公司批准，王某将其持有的部分激励股权即50000股A公司股份以人民币943396.23元转让给某基金。2014年7月29日，王某就其已转让的以及仍持有的激励股权向A公司出具《承诺函》，承诺就其向某基金转让A公司股份所获得的转让对价，若其在本次股份转让完成之日起2年内，无论何种原因与A公司解除劳动关系的，则自劳动关系终止之日起15日内，向A公司以人民币方式支付特殊补偿金，特殊补偿金金额等同于其就本次股份转让所获得的全部转让对价的80%的金额。王某同时承诺完全遵守《股权管理办法》的约定，就本次股份转让完成后对A公司享有的剩余股份履行相应的义务。2016年5月19日，王某与A公司的关联方终止了劳动关系。A公司认为根据《股权管理办法》及《承诺函》等的相关约定，王某应当履行向A公司支付特殊补偿金以及将其持有的剩余A公司股份转让给陆某的义务，但双方协商处理未果后诉至法院。对于支付特殊补偿金,王某认为公司实质是主张因王某从A公司离职，要求将王某通过履行《劳动合同》所得的报酬返还给A公司，其实质是离职违约金，违反《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的效力性强制性规定，不应获得支持。
裁判结果
法院判令王某向A公司给付特殊补偿金人民币754716.98元。
裁判要旨
法院认为，特殊补偿金不是《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条中规定的由劳动者承担的违约金，也不是劳动报酬的返还。根据本案，特殊补偿金是基于双方当事人的意思自治产生，应适用《中华人民共和国合同法》（笔者注:本案发生在民法典生效之前，当时的合同法尚未废止）的规定，本身就不属于《中华人民共和国劳动合同法》调整的范畴。由于股权激励的目的是为了实现王某对A公司持续的、高水平的贡献，必须以王某就职于A公司为基础，一旦王某获得股权激励后却选择终止劳动关系，则股权激励的根本目的无从实现，因此双方约定了通过将劳动期限与股权激励的收益相关联的方式，来调整王某所获得的股权激励利益，符合利益平衡的原则，有利于股权激励目的的实现。根据《承诺函》约定，王某在没有满足一定的劳动期限的情况下，将向A公司支付特殊补偿金，计算方式就是按照比例向A公司返还已经取得的部分股权转让款。因此，从特殊补偿金的产生背景和支付条件来看，王某获得了股权激励，如果在协议约定的期间内解除劳动关系，而没有支付补偿金，那么其获得的股权收益就没有支付相应的对价，故特殊补偿金是建立在股权激励基础上的制约机制，是与激励相对的机制。从计算方式来看，特殊补偿金的来源是王某因股权激励而获得的股权对外转让之后取得的收益，意在对王某获得的股权激励进行调整。而《中华人民共和国劳动合同法》上规定的违约金是建立在劳动关系基础上的补偿或惩罚机制。该法第二十五条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，也就是说除了劳动者在违反获得专业技术培训后的服务期限约定或违反竞业限制的情形下，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。该条款的目的是为了防止用人单位滥用违约金条款，但是并不排斥用人单位在对劳动者给付了额外对价的情况下，劳动者违约之后应对用人单位进行补偿，即其立法精神和条文规定亦体现了权责一致，利益均衡。因此，特殊补偿金在性质上、目的上等均与《中华人民共和国劳动合同法》中规定的由劳动者承担的违约金不同。而如前所述，股权激励不能完全等同于劳动报酬，因此亦不涉及要求王某返还劳动报酬的情形。综上，王某应当向A得公司支付特殊补偿金。
从上述案例所呈现的裁审观点而言，虽然《劳动合同法》对违约金的适用范围予以严格界定，但并未排除劳动关系双方在专业技术培训之外约定服务期的可能性。当用人单位在正常劳动报酬之外向劳动者提供特殊待遇时，若劳动者违反服务期约定，裁判者可能基于诚信原则与公平原则，判定劳动者返还相应待遇或赔偿损失。近期施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十二条之规定，进一步印证了该观点。因此，劳动者应重视诚信履行合同义务，任何违背诚信原则的行为最终都将受到法律的否定性评价。
作者介绍
本文由劳动与雇佣部贾宝军律师团队整理改编。
贾宝军，北京市京都律师事务所合伙人，劳动与雇佣部主管合伙人，擅长民商事诉讼，企业法律风险防控业务、劳动法律仲裁诉讼及非诉讼业务。执业十六年来，累计为150余家企业实施了劳动法律风险防控服务，为客户培训百余次，服务对象涉及各类型公司（企业）、事业单位、社会团体、非企业法人，亦曾代理三百余起民商事诉讼仲裁案件。尤其在主动式法律顾问服务、专门领域法律风险防控、案件诉前诉后全流程服务以及法律实务培训等方面具有丰富的经验。执业原则是“提供可操作性的解决方案，让法律与企业经营以最优方式结合”， 服务宗旨是“认真负责，关心客户利益”。
陈帅，北京市京都律师事务所律师，毕业于吉林大学法学院，主要执业领域为劳动法律仲裁诉讼及非诉讼业务、民商事诉讼。长期专注于劳动法律事务领域，执业以来曾为多家大型机构客户提供劳动常年法律服务、劳动专项法律服务，处理过众多劳动争议案件等。