中国裁判文书网近期发布了一起2026年1月26日北京市第三中级人民法院审结的劳动争议案件，案例号：（2025）京03民终19587号。
案件中厨师长柴某被公司违法辞退后，要求支付相当于三个月工资的 2023 年度年终奖 108750 元，仲裁委、一二审法院均驳回其诉求。
一、案情简介
柴某 2013 年10月入职某公司，担任厨房厨师长。
2023 年11月14日，公司向柴某发送《关于解除劳动合同的通知》，以 “严重违反规章制度” 为由解除劳动合同。
2024 年1月2日，公司向柴某出具了《离职证明》，载明柴某因严重违反公司规章制度解除劳动合同。
二、仲裁委
公司支付违法解除劳动关系赔偿金803670.84元、开具离职证明，驳回柴某的其他仲裁请求。
柴某与某公司均对该裁决书不服，诉至一审法院。
三、一审法院
发放年终奖一定程度上属于用人单位可以自主决定的经营管理事项，某公司提交的《劳动合同管理规定》显示绩效奖金根据每年酒店业绩及员工个人绩效评估结果发放，柴某主张其请求的年终奖即绩效奖金，但其提交的证据不足以证明双方曾就绩效奖金的固定发放进行过约定，现有证据亦无法证明柴某主张的2023年度年终奖计算标准和发放条件。
结合双方对年终奖的约定情况、某公司员工绩效奖金制度内容的合理性、柴某工作表现及过失情况，一审法院对柴某关于支付2023年度年终奖的诉讼请求不予支持。
一审判决：
1、公司支付柴某违法解除劳动关系赔偿金797869.80元；
2、公司向柴某重新出具离职证明；
3、驳回柴某的其他诉讼请求；
4、驳回公司的其他诉讼请求。
四、二审法院
柴某主张应参考其他员工按照三个月工资发放，但根据某公司提供的《劳动合同管理规定》显示，绩效奖金需根据酒店业绩及个人绩效评估发放，柴某主张实际属于绩效范畴，鉴于该笔费用不属于劳动报酬固定部分，柴某应当承担相应举证责任，但根据其提交的证据不足以证明与某公司之间就绩效奖金固定发放存在约定，现有证据亦未显示柴某符合绩效发放之条件。
一审法院综合双方约定、绩效制度及柴某实际工作情况，未予支持2023年度年终奖，并无明显不妥，本院予以维持。
二审驳回上诉，维持原判。
五、经验总结
1. 年终奖不是 “法定福利”，约定优先
很多劳动者认为年终奖是年底必发的 “标配”，但法律层面并无强制要求用人单位发放年终奖的规定。
年终奖的性质属于用人单位的经营管理范畴，是否发放、发放标准、发放条件等，原则上由双方通过劳动合同、规章制度等明确约定。
本案中，柴某与公司的劳动合同未约定年终奖，公司规章制度也未明确固定发放标准，仅规定绩效奖金需结合酒店业绩和个人绩效发放，因此公司享有合理的经营自主权。
若劳动合同或规章制度中明确约定“年终奖每年固定发放”、“年终奖为工资组成部分”，则劳动者有权要求用人单位按约定支付。
2. 发放条件合法合理，用人单位可自主设定
用人单位在规章制度中设定年终奖发放条件，只要不违反法律强制性规定、不歧视劳动者，即具有法律效力。
本案中，公司明确将 “发放日仍正常在职”作为年终奖发放条件，该约定未违反法律规定，也符合行业惯例。
柴某在年终奖发放前已离职，即便解除劳动合同被认定为违法，也不必然导致发放条件失效 ——违法解除的法律后果是支付赔偿金，与年终奖发放属于不同的法律关系。
需要注意的是，若用人单位设定的条件明显不合理（如 “离职员工一律不发” 却针对性扣发某类员工），可能被认定为无效。
3. 主张年终奖，劳动者要承担举证责任
根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
劳动者主张年终奖，一般需要对 “双方存在年终奖发放约定”“自身符合发放条件”“年终奖计算标准”等核心事实承担举证责任；若相关证据由用人单位掌握（如绩效评估结果、其他员工发放记录），可要求用人单位提供，用人单位不提供的需承担不利后果。
本案中，柴某虽称其他员工已获发年终奖，但未能提供充分证据证明该事实，也无法证明自己与公司存在固定发放约定，因此法院未支持其诉求。
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