年终奖终于确定了，小林只拿了8千，也就是一个月工资。而部门其他人，最少的一个员工拿了6个月工资，5万多。其他级别高一点的，拿得更多。
虽说小林在部门内部资历尚浅，但是，这么大的差距，让小林非常难以接受。
薪资由个人经验和职级等决定，自己是新人，职级也只是普通员工，所以，一个月8千，没什么好说。那些老员工和专员级的员工，工资也就1万多2万的样子，其实跟自己相比，差别也没有很大。
年终奖上面，按照职级和基本工资的不同，拉开一定的差距，自己也是可以接受的，但是，这巨大的差异，不在小林的意料之中。所谓年终奖，那是一种奖金，奖金按理来说，是要按照贡献值来决定的，职级等东西，应该属于次要因素。所以，现在这个巨大的差异，让小林难以接受。
一方面是为了表达自己的不满，另一方面是为了搞清楚原因，小林找到了公司领导。
小林告诉领导，自己在公司这一年来，都非常努力，工作时长全公司排名第一，每天第一个到，最后一个走，干了很多事情。在年终奖的问题上，他觉得公司的发放原则是有问题的。自己这样干活最多，贡献值最高的员工，不应该只拿8千。反而那些平时比较闲，没什么事情，贡献值不高的员工，大几万得拿。
结果小林刚说完，领导就反驳了他：对于年终奖的考量，公司是从各方面出发的。你说的确实不错，要看员工的贡献值。你的个人情况，你说的都是事实，你确实是公司里工作时长最长的，干活最多的。但是，这并不意味着贡献值最高。首先，你干的那些活，都是基础性的工作，价值相对较低。其次，你干了很多事情，也犯了很多错误，大家为了解决你犯的这些错误导致的问题，也花了不少精力。你觉得在领导眼里，一个老是犯错，需要别人帮忙擦屁股的员工，是足够优秀的员工吗？是有贡献值的员工吗？
小林听完，对于自己犯了很多错误的事情是认可的，但是，犯错多的原因，是因为自己干的事情多。其他人确实没犯什么错误，但是，他们也很少干事情。干得越多，自然错得越多。如果公司这样考量，那谁还愿意干事情。
之后的日子，小林不再像以前那么努力了，不再承担那么多工作了，也很少犯错了。手头的工作，分给其他员工去做了，他这才发现，别人做他之前做的这些工作，也没有像他那样错误百出。
小林这才明白，领导早都看透彻了。自己做基础工作都能犯这么多错误，其他人做的都是高级的工作，还能很少出错，能力上本身就是有差距的。一个不恰当的例子，从劳动量和耗费的体力上来说，公司的保洁大妈干的活绝对比技术部的工程师多，但是，并不是意味着保洁比工程师对于公司的贡献就大，保洁的能力比工程师就强。
小林此刻终于清楚了，如果自己不努力，不改变，后面可能不是奖金拿得少这么简单，怕是工作都不一定保得住。