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你问我末位淘汰好不好，我说不一定好，得看淘汰什么人，得看怎么淘汰。
有的领导，长年无休、兢兢业业，要不要淘汰？看起来很好，很努力，很敬业，其实是因为他自己知道，如果他不在单位，单位一切照旧，就显得他无用。
他留着，出不来成绩，但是他不在了，也不影响运作。已经很尴尬了，万一真出了成绩，他还不在，那岂不是更尴尬，他成了进步的绊脚石？
缺勤不可怕，缺谁谁尴尬。这样的人怎么发现他不称职？又怎么淘汰？
有的领导，喜欢层层加码，上面出了规定，说普通公务员和领导干部的一些福利违规了，结果层层加码，加到事业单位，甚至加到了国企。
到最后我们国企基层外包员工年底的年终奖都没了，甚至连米面油都不发一点点。就是一刀切，这样办事的人，怎么发现他在故意过分执行？又怎么淘汰？
选代表的时候，安排一个干部来代表工人，搞淘汰的时候，安排一个工人来冒充干部。万一真有人执行末尾淘汰的时候这么做了，怎么发现，又怎么淘汰？
用绩效来考核人，怎么防止负责考核的人给自己打高绩效？又怎么防止考核的人给领导身边人打高绩效？最根本的问题，怎么防止考核的人给没权没钱没背景的基层老黄牛打低绩效？
真有人这么做了，怎么发现？怎么淘汰？
发现不了。最后的结果，一定是层层人身依附，层层分包，层层关系户，能干活的都在外包公司，能拿钱的都是内网关系。
长此以往，没有压力还好，一有外部压力，立马要崩盘。
根基不稳，不能真抓关系户，不能真杜绝关系，就别折腾。
否则，越是喊高调的口号，执行的一定就越差。
越折腾，完蛋的越快。