【基本事实】
陈某在2013年9月5日入职甲公司，从事保安员工作。双方签订了书面劳动合同，约定陈某为标准工时工作制，每日工作8小时，每周工作6天，每周至少休息一天。陈某正常工作时间工资为1720元，并不得低于当地最低工资标准。甲公司在2019年5月30日发出《工作安排通知》，将包括陈某在内的六名安管员工作时间调整为每日上班8小时，每周六日休息（节假日按国家规定休息），该通知自2019年6月1日起执行。
陈某认为甲公司未足额支付2013年9月5日至2019年5月31日期间的加班工资，故于2019年6月25日申请劳动仲裁。仲裁委裁决，因陈某在仲裁期间仍为甲公司提供劳动，甲公司也未提出过辞退陈某，因此，仲裁委对陈某要求甲公司支付解除劳动关系的经济补偿金的仲裁请求不予支持，裁决甲公司应当在裁决书生效之日起三日内向陈某支付2013年9月至2019年5月期间的高温津贴4050元，并驳回陈某的其他仲裁请求。陈某不服上述仲裁裁决，遂向本院起诉，法院判令甲公司向陈某支付加班工资差额15696.05元、高温津贴4050元，并驳回陈某陈某其他诉讼请求。
陈某在2019年8月26日起没有上班，甲公司在2019年8月30日向陈某发出《催促员工上班通知书》，要求陈某于2019年9月2日回公司正常上班，否则根据劳动规章制度按辞退处理。甲公司在2019年9月12日作出《解除劳动合同通知书》，以陈某连续旷工18天，根据相关规章制度作解除劳动关系处理。陈某于2019年10月15日再次申请仲裁，仲裁委于2019年11月27日作出仲裁裁决，陈某不服仲裁裁决，向本院提起本案诉讼。
另查明，甲公司在2019年3月25日与保安服务有限公司签订《保安服务合同》以包干制的方式将保安服务外包。
【一审法院认为】
甲公司是否应向陈某支付解除关系经济补偿金的问题。
本案劳动关系解除的时间及原因的问题。虽然陈某在2019年6月25日申请仲裁时主张经济补偿金，但在仲裁庭期间仍为甲公司提供劳动，甲公司也未提出过辞退陈某，因此，双方劳动关系在仲裁期间并未解除。陈某在收到该案仲裁结果后不服向本院起诉，明确要求解除劳动关系，并主张经济补偿金，因此，本院认定双方劳动关系在2019年8月28日由陈某单方提出解除，在陈某已提出解除劳动关系的情况下，甲公司在2019年9月12日作出的《解除劳动合同通知书》对陈某不产生解除的效力。
陈某最初提出解除劳动关系并主张经济补偿金的理由为自2019年6月起无故被降薪。甲公司确认陈某自2019年6月起工资有降低，但认为是因陈某的工作时间调整为每周工作五天，每天工作八小时，所减少的部分只是加班工资。
对于陈某自2019年6月起薪酬待遇及工作时间调整的合法性及合理性，本院分析如下：
第一，《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。根据本院另案查明的事实，陈某每天工作12小时，每月上班27天到31天不等，陈某的加班时间明显超过法定的时间。另外，双方签订的劳动合同约定陈某为标准工时工作制，每日工作8小时，每周工作6天，每周至少休息一天。自2019年6月1日起，甲公司将陈某的工作时间调整为每天上班8小时，每周上班5天。调整后的工作时间对陈某的生活、休息是有利的，也是甲公司是对自身违法行为的纠正，符合法律规定，也符合双方劳动合同的约定。
第二，甲公司出于提升安管队伍的安全管理服务，降低公司人力成本，提高服务水平的需要，将部分安管业务进行外包，由专业的保安服务机构对保安人员进行系统培训管理，确实属有利于安保队伍建设及管理。
第三，甲公司出于生产经营需要将保安服务外包给专业的保安服务公司，在现有保安员人手充足的情况下，按双方劳动合同约定实行8小时工作制，属于企业生产经营自主管理权的体现，陈某应予以服从。
第四，调整工作时间前后对于陈某收入及劳动强度的影响方面。双方签订的劳动合同约定陈某正常工作时间工资为1720元，其他各种费用合计为1030元，其他各种费用包括但不限于加班工资、职务工资、奖金等。而陈某提供的工资条载明了陈某每月工资构成包括基本工资、加班工资、高温补贴及其他，并没有职务工资及奖金两项，也就是说，陈某每月工资主要由基本工资及加班工资构成，即合同约定的1030元实际上就是加班工资。陈某工作时间调整后，基本工资相对于调整前没有变化，仅减少了加班工资，但在工作时间上，陈某较调整前工作时间大大缩短了，即陈某的劳动强度明显较调整前减轻了。在调整后，陈某的收入与其付出的劳动强度相适应。综上，甲公司作为用人单位，具有用工自主权，其基于自身业务发展需要，根据法律规定及双方劳动合同约定对陈某的工作时间进行调整，调整后的工作时间与陈某的劳动能力和身体状况相适应，且陈某的收入与其付出的劳动强度也相适应，没有损害劳动者权益，具有合法性及合理性。陈某以甲公司无故降薪为由提出解除劳动关系没有事实依据，本院不予支持。
陈某不服原审判决，向本院提起上诉。
另查明，陈某于2019年6月25日向佛山市顺德区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称顺德仲裁委）申请劳动仲裁，仲裁请求包括要求甲公司向其支付解除劳动关系的经济补偿金。顺德仲裁委于2019年8月15日作出佛顺劳人仲案终字[2019]3672号仲裁裁决，该裁决以双方劳动关系尚未解除而驳回陈某关于解除劳动关系经济补偿金的请求。陈某不服上述仲裁裁决，于2019年8月26日向原审法院提起诉讼，以甲公司无故降薪为由提出解除双方劳动关系，并主张甲公司向其支付解除劳动关系的经济补偿金，后于2019年10月21日以已另行申请仲裁当庭撤回要求甲公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求。
【二审法院认为】
关于甲公司应否向陈某支付解除劳动关系的经济补偿金问题。经查，虽然陈某在2019年6月25日申请劳动仲裁的仲裁请求包括甲公司向其支付解除劳动关系经济补偿金，但陈某在仲裁期间仍在甲公司工作，甲公司也未提出解除劳动关系，佛顺劳人仲案终字[2019]3672号仲裁裁决以双方劳动关系尚未解除而驳回陈某主张解除劳动关系经济补偿金。陈某不服上述仲裁裁决，于2019年8月26日向原审法院提起诉讼，以甲公司无故降薪为由提出解除双方劳动关系，并主张甲公司向其支付解除劳动关系的经济补偿金，后于2019年10月21日以已另行申请仲裁当庭撤回要求甲公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求。因此，甲公司与陈某之间的劳动关系于2019年8月26日由陈某以甲公司无故降薪为由提出而解除。现陈某认为甲公司存在没有足额支付加班工资的事实，其有权提出解除劳动关系并要求经济补偿金的主张，与其于2019年8月26日提出解除劳动关系的理由不符，本院不予采信。故本案的关键是审查陈某在2019年8月26日提出解除劳动关系的理由是否符合法律规定应支付经济补偿金的情形。
对此，首先，甲公司在2019年5月31日发出《工作安排通知》，将包括陈某在内的六名安管员的工作时间调整为每天上班8小时，每周六、日休息（节假日按国家规定休息），该通知自2019年6月1日起执行。陈某在诉讼中确认自2019年6月起，其的工作时间调整为每天上班8小时，每周上班5天。甲公司认为陈某的工资自2019年6月起有减少，原因是陈某的工作时间减少，即陈某工资减少的部分实为加班工资。企业的生产经营状况随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化，根据自身生产经营需要及人员配置情况调整员工的工作时间是企业用工自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。甲公司基于生产经营需要将保安服务外包给专业的保安服务公司，在现有安保人员人手充足的情况下，对陈某的工作时间调整为双方劳动合同约定的8小时工作制，属于企业自主用工行为，亦不违反法律规定。双方签订的劳动合同约定陈某正常工作时间工资为1720元，其他各种费用合计为1030元。结合陈某提交的工资条载明的工资构成显示，陈某每月工资构成包括基本工资、加班工资、高温补贴及其他，由此可以看出陈某每月收取的工资主要由基本工资和加班工资构成。故原审认定劳动合同约定的其他各种费用1030元实际为加班工资，处理并无不当，本院予以确认。陈某自2019年6月起，工作时间大大缩短，没有加班，基本工资相对于调整前并无改变，仅减少了加班工资。即甲公司调整陈某的工作时间后，陈某的工资收入与其付出劳动的时间相适应，并未损害陈某的合法权益。因此，陈某主张甲公司单方面变更工作时间，降低工资的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的劳动者行使单方解除权并获取经济补偿金的情形，故本院对其关于经济补偿金的请求不予支持。原审对此处理正确，本院依法予以维持。
【高院认为】
关于甲公司应否支付解除劳动合同的经济补偿金问题。根据一、二审查明的事实，陈某于2019年8月26日以甲公司无故降薪为由解除双方的劳动关系。甲公司自2019年6月1日起以通知形式将包括陈某在内的六名安管员的工作时间调整为每天上班8小时，每周六、日休息。因加班时间减少，陈某的工资相应地有所下降，但并未低于双方签订劳动合同约定的正常工作时间工资标准。甲公司根据自身生产经营需要及人员配置情况调整员工的工作时间，属于企业用工自主权的重要内容，将陈某的工作时间调整为8小时工作制，亦不违反法律规定。故陈某以甲公司无故降薪为由单方解除劳动关系并要求获得经济补偿金，于法无据。
综上，裁定如下：驳回陈某的再审申请。
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