劳动者入职时，除了一般的劳动合同，可能还会被要求签一份特殊的合同，即竞业限制协议书。什么是竞业限制？竞业限制的对象和期限有什么要求？竞业限制违约金和补偿金怎么约定才合理？在具体实践中，劳动者可能会遇到用人单位任意扩大竞业限制协议签订范围、约定的竞业限制违约金与经济补偿金不对等的情况，因此只有充分了解关于竞业限制的相关法律知识，才能更好地维护自身权益。
大家不妨先来做题，测试一下对这一问题的理解程度。
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Q1
（不定项）某大厂分别招用了基层管理人员A，高级技术人员B，前台C，营销总监D，请问谁应当签订竞业限制合同？
A
基层管理人员A
B
高级技术人员B
C
前台C
D
营销总监D
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Q2
某公司，因为总裁和带货达人意见不合，总裁一怒之下开除了带货达人小张，请问小张可以不遵守竞业限制协议，跳槽去竞争对手公司吗?
A
可以，因为公司违法解除劳动合同在先。
B
不可以，竞业限制协议是合同后协议，不因用人单位是合法解除或者是违法解除而受影响，劳动者仍需遵守。
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Q3
某公司，因为总裁和带货达人意见不合，总裁一怒之下开除了带货达人小张。小张此时才发现，禁业协议订中竟然没有约定竞业限制补偿金。请问小张可以不遵守竞业限制协议，跳槽去竞争对手公司吗?
A
可以，没有约定竞业限制补偿金的协议无效。
B
不可以，没有约定竞业限制补偿金的协议仍然有效。
（点击选项查看答案）
你都答对了吗？
一
竞业限制是什么？
竞业限制是指对原用人单位负有保密义务或者特定义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在与原用人单位具有竞争关系的用人单位任职。
竞业限制制度的设置是为了防止劳动者利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或为他人谋利，从而抢占了原用人单位的市场份额，给原用人单位造成损失。
同时，由于劳动者在竞业限制期内不能从事自己擅长的专业或工作，其经济收入和生活质量将会有不同程度的降低。而用人单位因为该劳动者未参加该行业的劳动或竞争，可能现时或潜在地从中获取相应的商业利益，依据公平原则，用人单位应当给予劳动者合理的补偿，以弥补劳动者由于不能从事擅长的工作而造成的损失。
二
哪些劳动者和企业会应用竞业限制？
劳动法第二十二条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
劳动合同法第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
根据劳动合同法第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
从前述法条可见，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。同时，有保密及竞业限制需要的用人单位，可以与劳动者签订竞业限制协议。
三
如何审查竞业限制的设定范围是否合理？
01
劳动者是否为适格主体
首先应审查劳动者是否为适格主体，并根据案件实际情况认定相关竞业限制协议对劳动者有无约束力。如，劳动者与用人单位是否有劳动关系，用人单位是否实质性地掌握相应的商业秘密，该商业秘密是否为劳动者所能接触或负有保管义务。同时，对于基础性岗位的劳动者是否属于扩大适用限制义务的承担主体范围，应当予以审查，不应限制普通劳动者的择业权。
02
竞业限制的范围
劳动合同法第二十四条第一款规定“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”。可见，竞业限制的具体内容并非法定必需权利义务，竞业限制权利义务是否存在、怎样存在、存在多久等内容均来自双方当事人的意思自治。在如今互联网+的办公趋势下，劳动者就业范围、地域、期限等不再有过多的约束，故对此间的约定采取宽泛主义，赋予当事人较大的合意空间，并充分尊重双方当事人意思自治，合理性审查应重点关注意思表示是否真实。
当然，对劳动者竞业限制的范围应限定在与用人单位相同或相近的经营范围，如用人单位不合理地扩大了限制范围，甚至至扩大到了与该公司并不存在竞争关系的任意用人单位，则显然利用了用人单位在劳动合同订立过程中的优势地位，损害了劳动者的正当权益，司法将审查其合理性。
03
竞业限制的期限
为保护双方当事人合法权益，法律明确规定竞业限制的最长期限不超过二年。
四
竞业限制补偿金标准如何确定？
竞业限制的经济补偿标准由用人单位与劳动者约定。需要注意的是，如果竞业协议中未约定补偿金，并不影响竞业限制协议的效力。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
五
如何判断劳动者构成违约？
实践中，劳动者违反竞业限制的行为往往具有一定的隐蔽性，例如劳动者通过配偶、亲朋好友间接地设立自营公司，抑或通过劳务派遣等方式在竞业单位工作，以规避应承担的合同义务和法律责任。
因此，人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，认定劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不仅需审查依法登记的经营范围是否重合，还应结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。若劳动者提供的证据足以证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。
用人单位因劳动者离职后未按要求报告再就业情况而暂停支付竞业限制经济补偿的，人民法院应当审查竞业限制协议相关条款设定有无歧义、报告义务内容是否合理、所设义务是否通过实际履行方式予以变更、单位行为能否体现履行协议的主观意愿等实际情况，从而合理确定用人单位未支付竞业限制经济补偿的责任归因。
六
竞业限制的违约金应当如何计算？
竞业限制违约金由用人单位与劳动者协商确定。
在劳动者违反竞业限制协议的情况下，用人单位可通过主张违约金等方式维护权益、弥补损失，并同时要求劳动者继续履行竞业限制协议。劳动者支付违约金后继续履行竞业限制协议的，用人单位仍须支付竞业限制补偿金。
竞业限制违约金应以用人单位实际损失为基础，兼顾合同的签订及履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素来确定。
在用人单位无法证明实际损失的情况下，应根据公平原则和诚实信用原则予以衡量计算违反竞业限制义务违约金，综合考虑违约金的约定、经济补偿、违约情节、劳动者收入和岗位等情节来确定违约金。
七
签订竞业限制协议时，劳动者如何避免自身权益受到侵害
1. 签订协议时，劳动者应认真阅读条款，对格式条款或者权利义务不明确的条款可以要求用人单位予以明确或解释。
对用人单位而言，在聘用高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员时，应有合理的评估程序，经评估确有必要时，再对特定的少部分人员启动竞业限制要求，避免不符合法律规定的“对全员普遍启动竞业限制”以及“任意竞业”的现象。
2. 对竞业限制期限等法律已有明确规定的条款，劳动者应注意要求用人单位在协议中明确列出，且不得超过法律规定期限。
3. 对竞业限制补偿金等由双方协商约定的事项，劳动者应注意要求用人单位注明约定的比例和基数等，避免因约定不明而产生纠纷。
作者简介
陈樱
民庭审判团队协助负责人
复旦大学法律硕士
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