请问，作为管理者，你有没有遇到过这种情况？
员工开会不说问题，会后乱发牢骚，团队氛围一落千丈。
指令很明确，执行却阳奉阴违，事情一直做不到位。
看他每天都很忙，进度却纹丝未动，效率低得可怜。
这种情况，就说明：员工“口服”，但“心不服”。
为什么会这样？怎么我就这么倒霉？这一届团队，怎么就这么难带呢？
不是这样的。因为员工，就像一面镜子，员工状态不对，照见的，是管理者自身领导力的缺失。
前段时间，刘润读书会直播间邀请到了齐磊老师，他是首届“我是好讲师”百强、中国讲师网评选中国讲师500强，长期致力于企业咨询和培训，也是《扛责任，拿结果，带着答案来找我》《非职权领导力》等畅销书的作者。
对于如何训练自身领导力，带领团队拿结果、打胜仗，他有特别深刻的思考和洞察。
所以，我也把直播和书中获得的部分案例、方法，分享给你，希望能对你提升自我，带好团队有所启发。
分享之前，我们先从一个人人会犯的“毛病”，开始聊起。
请问，人在什么方面，最容易高估自己？
3、2、1。时间到。你的答案是什么？
齐磊老师的答案是：
长相、智商、领导力。
我真帅。我很聪明。我很擅长管理。三大错觉。
这答案，乍一听有点滑稽，可仔细一想，还真有点道理。
看见镜子，总想照照。自测智商，大多数人都觉得自己中等偏上。说起团队管理，不少管理者都胸有成竹。
但长相智商，高估也就高估了，自己高兴就行。
但当一位管理者，误会“领导力”的时候，后果可能就有点严重了。
比如，他会觉得职位本身，带来领导力。
于是，他把自己当权威，不允许被挑战。面对不同意见，他的第一反应不是思考，而是应激式地鄙视、嘲讽。
于是，敢说“不是，不对，不好”的人，越来越少。留下的，是只说“是，对，好”的人。
又比如，他认为自己做了管理者，就理应享受某些特权。
开会迟到、餐厅独立、办公室独立、有自己的专属停车位……越与众不同越好。
否则，做了管理者，还和普通员工混在一起，有什么意思？
可是，离团队成员越远，也就越无从了解团队的真实想法和需求，信息停止流动，组织成为一滩死水。
如果对领导力本身的理解有误，又怎么指望自己有领导力呢？
齐磊老师说：
大部分领导者之所以对自己的领导力比较满意，是因为只关注到了口服，而忽略了让下属心服的部分。
什么叫心服？
心服，就是你不做管理者，依然也保持强大的影响力。原来的下属看到你，仍旧一如既往地尊重。
所以，有些权力，是职位带来的，让员工“口服”。
而有些权力，是管理者自己修炼出来的，让员工“心服”。
让员工口服，最多只能算是一位管理者。让员工心服，才能称得上是一位领导者。
那么，要怎么做，才能让一位管理者，成为一名领导者呢？
齐磊老师说，要越过6道关。
行为关、目标关、氛围关、语言关、决策关、辅导关。
我们一个个说。
我猜，你一定听说过、看过《亮剑》这部电视剧。
团长李云龙，脾气火爆，满口脏话，总是兵行险着，胆大包天，但你就是对他讨厌不起来。
为什么？
很大一部分原因，就是战斗的时候，他喊的是“跟我冲”，而不是“给我冲”。
有次，李云龙率队突围，明明人已经逃出包围圈，但转头一看，发现部下张大彪还没出来。
于是，他二话没说，要来一挺机枪，大喊：从咱独立团成立那天起，就没丢下过自己的弟兄，冲回去！
张大彪看到李云龙回来，还亲自背上他往外跑。铁打的汉子，哭得像个泪人：团长，我给咱们团添累赘了！团长，你不用背我，我自己能走！
李云龙背着个人，顾不得回头多说什么，边着急忙慌地跑路，边怒斥道：闭嘴！我李云龙就没丢下过自己的弟兄！
你说，李云龙，是管理者，还是领导者？
当然是领导者。所以，剧中哪怕他被降职成了营长，张大彪依然毕恭毕敬地喊“团长”。
想必你已经知道了。行为的影响，远比言语说教更有威力。
孔子曾说：
其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。
员工不会听你说，只会看你做。你想让员工变成什么样，你自己就要先做到什么样。
想让员工复盘自省，你自己首先要日日自省，给出总结。
想让员工担责，你面对困难，就需要首当其冲。
想让员工随机应变，你就要针对不同员工，不同环境，调整自己的管理方法。
齐磊老师说，这就是行为的力量：先做好自己，才能领好他人。
但是，怎么领？
这就要靠“目标”。
2019年，齐磊老师去山东的一家贸易公司讲课。
过程中，齐磊老师问了一个问题：今年的目标，大家有没有信心？
气氛一下子点燃了。不少员工特别亢奋，大喊：没问题，我们全力以赴，一定能做到！
第一排有位小伙，喊得尤其卖力，脖子上的青筋几乎要爆开。
齐磊老师开始有点羡慕这家公司的老板了，从哪找到这一群精兵强将！
于是，他忍不住请教：受国外经济形势影响，贸易生意不好做，团队也不稳定，你还有信心完成目标吗？
小伙子稳定发挥，继续用脖子上鼓胀的青筋表示决心，大声重复了一遍刚才的话。
齐磊老师也被感染，他激动地追问：好！那么你大声告诉大家，咱们公司的年度目标是多少！
小伙子没有丝毫迟疑：我不知道！但是我一定要！做！到！
天哪！齐磊老师几乎晕倒。你不知道，怎么做到？
这，就是企业里特别可怕的一种情况：员工看似充满力量，但没有方向。
当员工只知道低头拉车，不知道抬头看路的时候，出力越多，浪费越多。
那怎么办？达成目标共识。
因为每个人，都在为自己的目标努力。达成共识，统一组织和个人的目标，才能形成合力。
不光要不厌其烦地重复、强调，让员工“知道”；还要不断提供资源、加以激励，让员工“认可”；最后，还要大操大办，仪式感拉满，让全体人员高度重视，“信以为真”。
知道、认可、信以为真。员工参与程度越深，投入越大，整体效果就越好。
目标有了，该干活了。
而干活最重要的前提之一，就是：氛围。
我猜，你多半去过海底捞。
迈进海底捞，一股热烈的气氛就迎面而来。
在这股热烈的氛围加持下，海底捞的服务员们，情绪高昂，特别热情。哪怕本来是个社恐，也能特别自如地迎来送往，服务顾客。
这，就是氛围对于公司的作用。
它关系着员工做事，是“不得不干”，还是“自发去干”。
齐磊老师说：
带团队，本质上就是带氛围。
带氛围，怎么带？
方法当然有很多。
比如，打造一个开放的环境。
怎么打造？三个凡事。
凡事放到会上说，杜绝人际关系和琐事带来的干扰；
凡事允许大家讨论，因为你禁止讨论，大家反而在私下会进行更多讨论，干扰氛围；
凡事统一沟通平台，平常沟通工作，无论你习惯用几个，最后请收束到一个，不论是微信、qq，还是飞书。
因为，这会有助于信息的高效流动。
除了大张旗鼓的动作，你还可以在细微处入手。
比如，改变称呼。
以往，很多人在工作中，习惯称呼职位，比如张总，王主任。
但这样做，无形中总会形成隔阂，导致员工有话不愿说，也不敢说。
怎么办？叫花名。比如铁柱，比如大象，比如兔子。
花名的价值，在于抹除职务带来的干扰，潜移默化中让大家感到平等，畅所欲言。
此外，你还可以设计一些活动。
比如，感谢卡活动。
每月一次，当众念出自己的感谢卡。只是，不能感谢上级，也不能感谢同事在正常工作范围内的事情。
那么，可以感谢什么？感谢对方在自己发烧期间，送药送饭。感谢对方在假期期间，帮助自己照顾猫猫狗狗。
新时代，“管理”这件事，更多的不再是管理行为，而是管理人心。
一个良好的氛围，就是管理人心的一大利器。
同样具有巨大杀伤力的利器，还有：语言。
有次，齐磊老师去石家庄讲课，企业李总诉苦：
团队一盘散沙，该说的我都说了，该给的我也都给了，但员工总是油盐不进。
怎么回事？齐磊老师决定跟随这位李总参与晨会，看看发生了什么。
推开会议室的门，本来热热闹闹的会议室一下子安静下来，大家都有些紧张。
李总把笔记本往桌子上一扔，就开始大声训斥。
你，好好琢磨琢磨绩效，别天天自我感觉良好。你，上次负责的文案，压根就不知道写的是什么。还有你，生产质量到底还抓不抓？咱们快成次品工厂了。
20分钟的晨会，齐磊老师作为旁观者，如坐针毡。
会后，李总抱怨：您说，就这帮人，死气沉沉的，怎么干好工作？
齐磊老师说，李总，如果一定要分开，晨会和夕会，您想在哪个会鼓励人，哪个会解决问题？
李总沉默两秒，说：我是不是不该骂人？毕竟他们马上要投入工作了……
这，也是很多管理者经常出现的毛病：说话的时机不对，内容不对。
齐磊老师说：
晨会，还是建议鼓励表扬为主，解决团队士气问题。问题，放到夕会解决，理性分析思考，切忌代入个人情绪。
晨会的表扬，可以上纲上线。但夕会的批评，一定要就事论事。
管理者有着远大构想、真知灼见，这当然很好。
但当他“说不出”、“说不好”，缺乏语言魅力的时候，这些精妙的想法，就很难绽放价值。
那怎么办？
至少，你应该做到两点：找对时机，言之有物。
找对时机，就是搞明白自己讲话的目的，和对方能接受的程度，在“对”的时间讲“对”的话。比如，在晨会上鼓励，在夕会上解决问题。
言之有物，就是讲话有中心思想，有逻辑，引人入胜，简明扼要，尽量节省员工的时间。
毕竟，员工的时间也很宝贵，浪费员工的时间，等于往水里扔钱。
柏拉图也曾经说过这么一句话：
智者说话，是因为有话要说。愚者说话，是因为想说。
目标设置好了，氛围搞好了，你的讲话也越来越在点上了。在你的带领下，工作很快进入了正轨。
接下来，你可能要面对一件事：无穷无尽的决策。
什么样的管理者，更值得追随?
我想，排名前列的原因里，肯定有这么一条：经常打胜仗，做对事。
这也就意味着：决策做得好。
如何把决策做得又快又好呢？齐磊老师通过一个例子，详细地解释了具体步骤。
假如有这么一位高管，我们叫他王总好了。
王总刚刚得到通知，说公司进军山东市场，要设置济南分公司，任命他为负责人。
现在，需要他去动手，去找到一个合适的办公场所。
王总回到办公室，看了看待办事项，很自然地把“找办公场所”列为了优先决策的重要事项，因为它风险大，责任也大。这，就是第一步：觉察。把面前这项决策，在心里当作要紧的事情，认真对待。
好。接着是第二步，目的。思考一下，找办公室的目的，是什么？是让山东公司，在3个月内，顺利地启动运营。
人们在决策的过程中，往往容易钻进细节，而忘掉了目的。就比如，开会的目的，是为了讨论核电站建不建，会上却大吵了两个小时，该用什么颜色的油漆粉刷屋顶。
接着，王总把问题的限制条件，写了下来。这，就是第三步，条件。捋清楚，实现这个目的，有哪些制约和限制。
首先，是总经理吩咐的：必须要做到的要求：1）面积＞1000平方米；2）租金＜28万元；3）3个月内正式运营。
接着，是电子商务部和企业管理部的要求：1）有车位充足的停车场；2）附近有高端餐厅，方便接待客户；3）装修风格和现在一致；4）走廊宽敞，方便做宣传。
嗯。上级给出的要求，是最基础的，优先完成。其他条件，尽可能做到。做不到的，拿出替代方案也行。
条件捋好了，就是第四步，寻找方案。
王总很快找到几种渠道，比如，朋友、客户资源。比如，网络、地图搜索。比如，中介。
很快，各处的消息纷纷传来。王总没有着急评估，只是记录。这是对对方和方案的最大尊重——只搜集，不评价。
很快，方案收集了不少，共有七个。怎么评估？王总列了个打分表，分成了底线条件和期望条件，分别打分。请看图，分高者胜出。这是第五步，评估。
答案出来了。但……还没结束。还有最后一步，确定。告诉自己，再来一遍。检查之前每个步骤是否理性决策，然后整理好资料，和同事上级，再做确认。
觉察。目的。条件。方案。评估。确定。六个步骤，不断循环。
不断压抑自己的主观猜测，只以事实为依据，决策才能又快又准。
太好了。现在，你已经成为了一名合格的领导者。
但如果想再进一步，从“你能”，到“你们能”，你可能还差：辅导。
如何对症下药，辅导好下属？齐磊老师讲了一个故事。
故事中的管理者，叫老李。故事中的下属，叫小王。
小王一毕业，就来到了这家公司，热情十足。
老李十分欣赏，就布置了新的工作任务给他。但小王毕竟没有实操经验，做起来很吃力。
过了一段时间，小王感觉自己有点顶不住，就找到了老李，说明了情况。
老李检查了小王的工作细节，承认工作安排出了问题，立马补救。
怎么补救？
现在，员工的能力太差，应该以“做成事”为目标，展开辅导。
开始前，说明目的和目标，展开培训。过程中，指令清晰，说清楚时间、地点、方式、合作对象、具体事项、为什么做、有什么支持。发现问题，管理者决策，下属学习。
不断辅导之下，小王可以开始独立完成某些工作了，不过，依旧不足以独当一面，问题解决不利索。
于是，小王开始越来越不自信，工作也越来越拖沓。
老李很快注意到了这种情况。面对懂业务，但还不能独当一面，心里着急焦虑的下属，怎么处理？
既要注意感受，又要提升技能，所以应该以“安抚人+做成事”为目标，展开辅导。
鼓励、倾听，看看他是怎么想的。不断提问，让下属描述自己的工作思路，发现问题，再解释自己的标准做法，让下属看着参考答案，尽快成长。
小王在老李的鼓励下，慢慢重拾信心。对于项目，他也有了自己的心得和体会。
但是，随着业务逐渐熟悉，他开始失去了最初工作顺利完成的成就感，开始倦怠。
面对可以独当一面，但热情减退，倦怠严重的下属，又该怎么办？
老李这次，把注意力放在了“安抚人”上。
有什么变动，他都提前和小王通气，征求意见，也仔细倾听他的想法，并经常鼓励他，让他尝试新的挑战。
通过这一步辅导，小王逐渐接手了一些新的项目，状态也逐渐回升，还主动帮助业务有问题的新同事。
老李看在眼里，喜在心里。精心培育的小树苗，终于成为了顶梁柱。
终于，该进行最后一个阶段的辅导，让他承担更多责任、更大项目了。
这个阶段的主要目的，就是“放手”。
一旦事先通好气，确定原则和方向，老李就很少插手，让小王自己梳理思路，找出对策。并且，还不断请小王分享工作经验和成果，正式作为“大师兄”，带一些新同事。
就这样，从一开始的做成事，到慢慢开始安抚人，再到最后的放手。老李对小王的辅导，走过了4个阶段。
GE前总裁杰克·韦尔奇说：
成为领导前，成功只和自己有关，但成为领导后，成功只和别人有关。
借用齐磊老师的一句话，就是：管理者赋能的过程，就是从“我能”，变成“我们能”的过程。
齐磊老师说：
企业的竞争，本质上是领导力的竞争。
因为客户与合作伙伴，往往通过员工表现，评价一个企业。
如何不断提高员工表现呢？这就需要领导者持续发挥领导力，逐渐带动了。
说的真好。感谢齐磊老师的分享。
是啊。管理者，是职位。但领导者，是身份。
从“管”到“领”，看似寥寥几字的差别，但真想要做到，背后，是难以想象的细节和努力。
但也正是这种细节和努力，才能让你真正拥有区别于其他人的领导力，成为真正的顶尖高手。
祝你，真正从管理者，走向领导者。
祝你，成为顶尖高手。
P.S.
天气，暖和起来了。又到了出发的时间。
今年，我们重新启动了，暂停了4年的“问道全球”。
1月份，我们去到了中东（沙特、阿联酋）。6月份，我们刚刚去完日本，并将所见所闻所思所想，写成了6篇文章。如果感兴趣的话，也欢迎你前往翻阅。
6月14日，也就是明晚7点，我们会在“刘润”视频号直播间，和你做更加详细的汇报。
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接 下来的9月份，我们还会去美国、墨西哥。看看人工智能的最前端，有哪些技术，从“天上掉下来”，又有哪些应用，从“地上长出来”。看看美国的友岸外包，到底会怎么影响我们的制造业，和供应链格局。
之后的12月份，我们还会去东南亚（越南、印尼）。看看中国供应链溢出的地方，到底会发生什么。看看那些完全不一样的土壤里，能开出什么花。
现在，我也想邀请你，与我同行。
一个人，要读万卷书，也要行万里路。
因为，一个人的成就，大不过他的梦想。一个人的梦想，大不过他的所见所闻。
如果，你也对这样的一线游学感兴趣，欢迎你加入我们。
让我们一起，行万里路，问道中国，问道全球。
*文章为齐磊独立观点，仅供参考。
参考资料：
1、《非职权领导力》，齐磊，人民邮电出版社
观点/ 齐 磊主笔/ 景九编辑/ 二蔓版面/ 黄 静
这是刘润公众号的第2278篇原创文章