【案件详情】
2012年5月，辛某入职某配件公司。2019年4月，公司公告要求所有员工用企业微信线上请假，无请假流程不上班的按旷工处理。
2023年1月9日，辛某请年轻同事帮忙在企业微信提交1月10日至1月20日的年休假申请并获批准。1月11日，公司公告安排辛某所在生产车间于1月16日至1月27日放假，1月28日、29日因调休正常上班。1月28日，多名员工未按时返岗，辛某所在车间负责人在微信工作群中要求未到岗人员线上补请假。当晚，辛某给负责人发微信，在年休假顺延未获准许后，辛某申请于1月31日返岗并补假。1月29日下午，辛某在后勤主管来电时表示其不会线上操作请假，再次以口头方式提出返岗后补假。
（辛某请假时间与公司春节放假时间存在部分重合）
1月31日，辛某返岗工作，公司以辛某2023年1月28日至30日连续旷工3个工作日为由解除劳动合同。被开除时，辛某57岁多，入职配件公司十余年。辛某申请仲裁，要求确认公司违法解除劳动合同，并支付经济赔偿金10万余元。仲裁支持了辛某的请求，配件公司不服，诉至法院。
【裁判结果】
法院认为，辛某在年休假顺延未获准许情形下，通过微信和电话方式多次沟通返岗后补假，并无故意旷工的主观意图。作为年龄较大的老员工，辛某此前均在他人协助下完成在线请假。现辛某未能及时完成在线请假流程存在客观原因，且未对公司的日常生产经营及管理秩序造成重大影响，不足以达到解除劳动合同的严重程度。公司单方面解除劳动合同，未充分考虑辛某在公司工作十余年且距离退休仅余两年的情形，损害了劳动者的合法权利。因此法院判决配件公司支付违法解除赔偿金10万余元。配件公司不服，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。\
【典型意义】
在数字化、老龄化叠加的用工趋势下，高龄劳动者的权益保护问题值得关注。在数字技术的发展以及将其引入用工管理的过程中，可能存在数字鸿沟，导致不擅长使用电子产品的高龄劳动者面临就业和发展障碍。用人单位在制定规章制度、引入电子管理设施时应尽可能顾及高龄劳动者普遍存在的电子产品使用难题，执行规章制度时亦应考虑高龄劳动者所处的特殊情况，给予年龄较大的老员工适老的人文关怀，在单方解除劳动关系时更应秉持审慎包容的原则，保证处理过程和结果的合理性。本案对数字化、老龄化叠加背景下高龄劳动者的权益保护具有指导意义。
（太仓市人民法院）
来源于苏州中院、苏州市人社局联合发布2023年度苏州劳动人事争议裁审衔接十大典型案例
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