【案件详情】
王某2017年3月1日入职北京某网络教育公司任高级java工程师，月工资22000元。
2020年8月21日，公司向王某发送劳动合同解除通知书，主要内容为：“因你在公司任职期间，有如下第（二）原因：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……公司与你签署的劳动合同于2020年8月21日解除。……”
2020年9月2日，王某到公司领取离职证明，离职证明（存根）主要内容为：“兹证明王某，于2017年3月1日至2020年8月21日在我公司担任高级java工程师一职。现已办理完所有离职手续，与公司解除劳动关系，已无任何劳动纠纷。特此证明！”
王某在离职证明下方载有：“我已领取离职证明，并对上述信息确认无误。”文字后方签收人处签字。
王某在领取离职证明时与公司人事部负责人王亮谈话时偷偷录了音，录音显示如下内容：
王某问：“这个我问个东西啊，这个字（已无任何劳动纠纷）能帮我去掉？”
王亮答：“去不了，所有的离职证明都是这样子，这是模板！”……
王某：“你先帮我去掉，因为我还有工资没发。”
王亮：“工资这个月正常发，10号你会收到工资。”
王某：“我就担心不给我发工资。”
王亮：“工资不给你发，你给我打电话。”
王某：“就是我这个月工资是正常发放”。
王亮：“按照咱们8月份哪些规定，到时候给邮箱里面发那些内容……”。
2020年9月10日，公司向王某支付8月工资2960.28元。
事后，王某申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金166 406.24元。仲裁委予以驳回。王某不服，诉至法院。
诉讼中，王某称其对于签署离职证明后双方无任何劳动纠纷的法律后果予以知晓，但称因新入职单位急需离职证明，故被迫签字。
【一审判决】
一审法院认为，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定有效。
本案中，双方在办理离职交接时，离职证明记载，双方“已办理完所有离职手续，与公司解除劳动关系，已无任何劳动纠纷”，王某对离职证明予以签字确认。另根据王某领取离职证明时与王亮的对话可以确认，王某在办理离职时仅对2020年8月份工资是否发放持有异议，并未提出与公司存在其他劳动纠纷。诉讼中，王某亦表示理解离职证明上“无任何劳动纠纷”文字所表述的意思及法律后果。王某亦未就签字时存在欺诈、胁迫等情形提交其他相应证据，据此本院对王某所主张的被迫签署离职证明、内容显失公平的意见不予采信，本院对离职证明的有效性予以确认。
在王某已签字确认与公司不存在任何劳动纠纷的情况下，其再要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金166 406.24元缺乏事实及法律依据，本院对此不予支持。
综上，一审判决如下：驳回王某的诉讼请求。
王某不服，提起上诉。
【二审判决】
二审法院认为，本案中，双方在办理离职交接时，王某签字确认的离职证明虽记载有“已办理完所有离职手续，与公司解除劳动关系，已无任何劳动纠纷”的内容，但根据王某于一审期间提交的录音，在双方论及“还有工资没发”事宜后，王某多次要求王亮将“最后这个给划了”，王亮则多次表示“不行”“划是无效的”“去不掉”；后王某表示“那我先暂时不收这个……”，王亮则称“这个是模板……所有人的离职证明全是这样的。这个对你不会造成任何影响，这个是给你去下家公司用的。”王某再次确认是否会对其造成影响时，王亮亦再次表示“对你不会造成任何影响……剩下的事情，你该怎么弄，单独再弄就可以了。”即从王某签署离职证明的情况看，双方明显对“已无任何劳动纠纷”未达成合意。基于此，本案之基本事实尚需进一步查清。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第三项规定，裁定如下：
撤销一审判决，本案发回重审。
2023年，一审法院就本案进行重新审理。
【一审判决】
一审法院重审认为，关于离职证明，虽然在公司为王某开具的离职证明上载明解除劳动合同双方已无任何劳动纠纷，但该离职证明为格式性条款，双方笼统承诺再无劳动争议，并无证据证明双方已就王某请求事项协商一致，且王某提交的微信聊天记录及录音显示其对此提出异议，双方劳动关系解除后王某亦就此提出劳动争议仲裁及诉讼，故离职证明中“双方已无任何劳动纠纷”的约定无效，法院不予采信。
本案中，公司以王某严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，应由其对解除的合法性承担举证责任。公司解除的事实及制度依据为2020年8月18日、19日王某在个人微信公开散播不利于其公司形象及内部团结的信息，20日报案两次，第一次理由为公司未按约定给其发放工资，第二次为捏造事实报案，称公司在卫生间安装摄像头，严重影响办公秩序及公司形象，致很多不明真相的员工相信，造成了公司员工内部团结的破坏。王某的上述违纪行为违反了其公司的新员工入职须知、劳动合同及员工手册，给其公司名誉造成重大损失。公司提交的微信朋友圈截图并不能证明系王某所发，且展示内容为告知欠薪维权路径，其他均语焉不详，不能达到公司所述王某公开散播不利于公司形象及内部团结的结论。双方发生争议报警，起因亦与公司未及时支付王某2020年7月工资相关，公司存在一定过错，且报警亦是维权的合法措施之一。公司称王某捏造事实，以其公司在卫生间安装摄像头报警，王某予以否认，现有证据不能证明该报警事由，公司于2020年8月20日发布的通告亦自述“经与民警沟通，出警事由为个别员工举报公司在办公区安装监控设备事宜”。警察出警后王某在没有证据的情况下公开表示对卫生间是否有摄像头的怀疑，确易引发议论，造成员工困扰，其行为不妥，但未达到严重影响办公秩序及公司形象的程度，故公司以严重违反用人单位的规章制度为由解除与王某的劳动合同，缺乏事实依据，构成违法解除，应支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
综上，一审法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金146914.09元。
公司不服，提起上诉。公司认为，录音来看，王某仅仅是对其8月份工资即将发放情况存在质疑，并非对其他事项有质疑，一审法院认定超出了录音内容所表达的意思。谈话内容是双方协商的过程，王某签署离职证明是协商结果，过程中不存在欺诈、胁迫，其内容合法有效。
【二审判决】
本院认为，本院（2021）京02民终13549号民事裁定书已经认定从王某签署离职证明的情况看，双方明显对‘已无任何劳动纠纷’未达成合意”，故公司上诉主张离职证明中“已无任何劳动纠纷”的内容具有约束力，本院不予采信。
公司提交的微信朋友圈截图内容为告知欠薪维权路径，其他内容无明确指向，不足以证实其关于王某公开散播不利于公司形象及内部团结的信息之主张。王某报警的起因与公司未及时支付2020年7月工资、办公区安装摄像头相关，但警察出警后王某在缺乏证据的情况下公开表示对卫生间是否有摄像头的怀疑，其行为不当，但未达到严重影响办公秩序及公司形象的程度。一审法院据此判决公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，本院予以维持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2023）京02民终9309号，(2021)京02民终13549号
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