一、基本案情
朱某某于2023年6月入职某单位，职位为客服。
2024年4月，某单位向其出具解除劳动合同通知函，通知函载明：因朱某某入职时提供的《员工资料卡》、《应聘人员登记申请表》内容与事实严重不符，存在造假行为，该行为欺骗误导了公司，按照《劳动合同法》的相关规定，公司决定自即日起与朱某某解除劳动合同关系。
经朱某某自述，其上一份工作单位的工作年限并非那么长，其就上家单位工作年限写长了一年。
二、问题提出
朱某某在简历上延长原工作单位工作年限的行为是否构成欺诈？用人单位是否有权与其解除劳动合同？
三、法律分析
部分劳动者之所以要在简历上延长原单位工作年限，而不是选择如实填写或缩短工作年限，无可厚非这种行为是为了实现自身利益，但是任何人在获得自身利益的同时不应当损害他人的利益。
根据《劳动合同法》第八条规定，“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。虽然法律规定并未明确规定劳动者既往工作年限是否属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，但是不可否认的是，在劳动合同履行过程中，工作年限与劳动者和用人单位的权利义务息息相关，工作年限可以用来计算劳动者可享有的法定年休假天数、医疗期期限，在解除劳动合同时也要以此为依据来计算应当支付经济补偿金的年限。同时，原单位工作年限的长短有时候也是用人单位作为对劳动者工作经验考量的一个标准。
显然，对于劳动者在简历中虚构工作年限的情况，明显违背民事活动中的诚实信用原则。那么用人单位是否有权以此为由解除劳动合同呢？
根据《劳动合同法》第二十六条第（一）项规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效”和第三十九条规定：“劳动者存在上述情形的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿”，显然根据上述法律规定，如果劳动者虚构既往工作年限，在违背用人单位真实意思请款下订立劳动合同，则劳动合同无效，用人单位有权解除劳动合同；反之，如果用人单位录用劳动者更加注重的是劳动者在试用期的工作表现、工作能力，并不依赖于从其原单位工作年限来衡量其工作能力，则用人单位再以劳动者虚构工作年限为由解除劳动合同明显不符合法律规定。也即，判断虚构工作年限是否存在欺诈需要结合劳动者虚构工作年限对于用人单位与劳动者签订劳动合同的影响程度进一步判断。
四、提请注意事项
劳动者向用人单位提供的简历中如虚构大段工作时间或者通过虚构延长工作年限覆盖多段工作经历或失业经历，用人单位因此受到欺诈而订立劳动合同，劳动合同无效，用人单位有权解除劳动合同且不予支付经济赔偿金。