权力是如何悄悄分层的?隐形分层是如何让你多年之后仍停在原地?
权力的分层,在国内外各种大小企业,传统或科技企业,民营国企央企,及政府机关事业单位等,成功的上位者都有一些共性的东西,比如个人能力,人际关系,所在的位置,权力表演所展示的人格魅力等等,但也有一些特殊性。这节课与大家详细探讨在大型国企、央企,甚至事业单位,人与人之间的权力是如何拉开的。 说到国企、央企,甚至事业单位,大家第一时间想到的是,稳定、体面、铁饭碗,旱涝保收,而实际上,在这样的单位的权力分层是极难跨越的,且表现的异常隐蔽,因为它的时间拉得很长,很多人在里面干上3年、5年甚至10年,刚开始几年大家都一样,然后过了几年之后,有人还在原来的位置,有的人已经晋升,对于仍在原来的位置根本都摸到头脑,最终那些成功的上位者,有的人说是因为论资排辈,有的人是因为有后台,也有的人是因为能力过人…… 这些说法,说对也不对,以下为大家详细折解。 一、权力是如何悄悄分层的? 我们先举一个例子: 同一家某央企总部系统,有两个人A与B,同一天入职,学历差不多,起点岗位几乎一样,A被分到一个综合管理岗,B被分到一个业务支撑岗,前两年他们的职级与工资都没区别,第3年开始有点感觉,第5年差距开始肉眼可见,第10年基本是两个物种。 我们先来看看A的起始岗位,综合管理岗能接触到什么?预算、项目审批、上级沟通、外部协调文件、最终版本等等。 B的业务支撑岗在干什么?流程、报表、执行、内控、台账、系统填数等等。 在刚开始的几年里,A、B两人工资条几乎没差,职级表也没拉开,但A已经认识了该认识的人,见过了该见的事,知道了钱是怎么在体系里走的,权是怎么在节点上停的。 而B知道流程,但不知道逻辑,他知道制度,但不知道制度是为谁服务的。 隐形分层的第一层逻辑:岗位决定你能不能触碰真实世界 以上例子中,A、B的差异是个人能力差异不同导致的吗?不是,而是央企隐形分层的第一层逻辑——岗位决定你能不能触碰真实世界造成的。央企最值钱的东西从来不是工资,是视野、信息、关系密度,以及对规则背后逻辑的理解权,而这些东西从来不写在招聘简章里。 有人说央企的分层来自关系户,这话对但不全对,真正残酷的地方在于,哪怕没有任何关系背景,体系本身也会自动完成分层。 为什么? 因为央企的本质不是企业,是财、政、产业、政治目标的复合工具,央企最核心的目标不是利润最大化,而是至少同时承担三重任务:稳就业、稳产业链、稳财政、稳周期、稳预期,在这种目标函授下,组织设计一定是高度科层化、低风险偏好、强路径依赖,而一旦组积科层化到一定程度,分层就不是人为的,是结构必然。 这种现象可以用社会学的一个概念来形容:结构性优势积累,意思就是不是你多努力,而是你所在的位置天然决定了你接触资源的速度和密度。 央企里最容易被忽视的一点是,那些靠近决策闭环的岗位,比如战略、财务、投资、计划、组织人事、重大项目协调等,天然具有更高的上升性,而另外一些岗位,比如执行、维护、后勤、单点技术、纯事务等等,这些岗位的上升性显示不如前者,当然不是说后者不重要。 隐形分层的第二层逻辑:不可替代性错觉 央企最诡异的地方在于,你干的事可能很重要,但你这个人随时可以被替换,这就引出了第二层隐形分层不可替代性错觉。 很多央企员工特别容易掉进一个坑——“我掌握了系统,我懂流程,我熟业务,我很厉害,升职会首选我”。但央企最成熟的一点就在于,他天生就不允许个人不可替代,所有流程都能标准化,所有经验都能被写成制度,所有个人能力都会被拆解成岗位说明书,你以为你在核心位置,其实你只是一个节点,而节点最大的特点是断了能补。 而实际上,真正不可替代的从来不是会干活的人,而是知道该不该干,什么时候干,为谁干,用什么名义干的人。这类人天然就被体系托举,不是因为他们更优秀,而是因为他们承担的是组织风险,而不是执行风险,风险才是央企里最昂贵的东西。 你再想一个现象,为什么央企里越往上走专业性反而越弱?为什么很多领导讲业务讲的很虚,但位置很稳?因为他不需要懂细节,他需要懂边界、节奏、尺度、风向,这背后是政治经济学最基本的原理,谁掌握方向性决策,谁就处在分层上层。而基层员工,无论你多努力,本质上都是在已定方向与优化路径,方向一旦不属于你,你的上限就被锁死了。 更多内容请至专栏查看。#权力博弈#
权力的分层,在国内外各种大小企业,传统或科技企业,民营国企央企,及政府机关事业单位等,成功的上位者都有一些共性的东西,比如个人能力,人际关系,所在的位置,权力表演所展示的人格魅力等等,但也有一些特殊性。这节课与大家详细探讨在大型国企、央企,甚至事业单位,人与人之间的权力是如何拉开的。 说到国企、央企,甚至事业单位,大家第一时间想到的是,稳定、体面、铁饭碗,旱涝保收,而实际上,在这样的单位的权力分层是极难跨越的,且表现的异常隐蔽,因为它的时间拉得很长,很多人在里面干上3年、5年甚至10年,刚开始几年大家都一样,然后过了几年之后,有人还在原来的位置,有的人已经晋升,对于仍在原来的位置根本都摸到头脑,最终那些成功的上位者,有的人说是因为论资排辈,有的人是因为有后台,也有的人是因为能力过人…… 这些说法,说对也不对,以下为大家详细折解。 一、权力是如何悄悄分层的? 我们先举一个例子: 同一家某央企总部系统,有两个人A与B,同一天入职,学历差不多,起点岗位几乎一样,A被分到一个综合管理岗,B被分到一个业务支撑岗,前两年他们的职级与工资都没区别,第3年开始有点感觉,第5年差距开始肉眼可见,第10年基本是两个物种。 我们先来看看A的起始岗位,综合管理岗能接触到什么?预算、项目审批、上级沟通、外部协调文件、最终版本等等。 B的业务支撑岗在干什么?流程、报表、执行、内控、台账、系统填数等等。 在刚开始的几年里,A、B两人工资条几乎没差,职级表也没拉开,但A已经认识了该认识的人,见过了该见的事,知道了钱是怎么在体系里走的,权是怎么在节点上停的。 而B知道流程,但不知道逻辑,他知道制度,但不知道制度是为谁服务的。 隐形分层的第一层逻辑:岗位决定你能不能触碰真实世界 以上例子中,A、B的差异是个人能力差异不同导致的吗?不是,而是央企隐形分层的第一层逻辑——岗位决定你能不能触碰真实世界造成的。央企最值钱的东西从来不是工资,是视野、信息、关系密度,以及对规则背后逻辑的理解权,而这些东西从来不写在招聘简章里。 有人说央企的分层来自关系户,这话对但不全对,真正残酷的地方在于,哪怕没有任何关系背景,体系本身也会自动完成分层。 为什么? 因为央企的本质不是企业,是财、政、产业、政治目标的复合工具,央企最核心的目标不是利润最大化,而是至少同时承担三重任务:稳就业、稳产业链、稳财政、稳周期、稳预期,在这种目标函授下,组织设计一定是高度科层化、低风险偏好、强路径依赖,而一旦组积科层化到一定程度,分层就不是人为的,是结构必然。 这种现象可以用社会学的一个概念来形容:结构性优势积累,意思就是不是你多努力,而是你所在的位置天然决定了你接触资源的速度和密度。 央企里最容易被忽视的一点是,那些靠近决策闭环的岗位,比如战略、财务、投资、计划、组织人事、重大项目协调等,天然具有更高的上升性,而另外一些岗位,比如执行、维护、后勤、单点技术、纯事务等等,这些岗位的上升性显示不如前者,当然不是说后者不重要。 隐形分层的第二层逻辑:不可替代性错觉 央企最诡异的地方在于,你干的事可能很重要,但你这个人随时可以被替换,这就引出了第二层隐形分层不可替代性错觉。 很多央企员工特别容易掉进一个坑——“我掌握了系统,我懂流程,我熟业务,我很厉害,升职会首选我”。但央企最成熟的一点就在于,他天生就不允许个人不可替代,所有流程都能标准化,所有经验都能被写成制度,所有个人能力都会被拆解成岗位说明书,你以为你在核心位置,其实你只是一个节点,而节点最大的特点是断了能补。 而实际上,真正不可替代的从来不是会干活的人,而是知道该不该干,什么时候干,为谁干,用什么名义干的人。这类人天然就被体系托举,不是因为他们更优秀,而是因为他们承担的是组织风险,而不是执行风险,风险才是央企里最昂贵的东西。 你再想一个现象,为什么央企里越往上走专业性反而越弱?为什么很多领导讲业务讲的很虚,但位置很稳?因为他不需要懂细节,他需要懂边界、节奏、尺度、风向,这背后是政治经济学最基本的原理,谁掌握方向性决策,谁就处在分层上层。而基层员工,无论你多努力,本质上都是在已定方向与优化路径,方向一旦不属于你,你的上限就被锁死了。 更多内容请至专栏查看。#权力博弈#


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