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我在网上查到，这属于严重拖欠工资，可以向公司提出被迫解除劳动合同，然后去劳动仲裁公司，要求公司支付拖欠工资，还要支付我经济补偿。
我这种情况，肯定算严重拖欠工资了吧。今年公司效益不好，我能理解，我在没有工资的情况下也坚持了4个月。但是这工资拖太久了，加起来有三万多块钱呢！我能不能去仲裁公司？胜算大吗？ --- 这是一位网友的提问，我的观点是两个主张，一个能获得支持，一个不一定能获得支持。 --- 获得支持的主张：拖欠的4个月工资肯定能要回来，这是劳动者真实的劳动付出，不管什么理由都不能拒付。这一点也不需要我们提供什么证据，如果公司有异议，应该出示发工资的证据，显然公司是拿不出来的。所以基本一告一个准。 --- 不支持的主张：这位网友说的经济补偿，应该是拿不到的。这里我要提一下，在《劳动合同法》第38条中，的确有写到用人单位拖欠工资，劳动者可以解除劳动合同。结合本法第46条，用人单位应该支付经济补偿。但是，这里有个但是哈，在司法实践中，这里头有一个前提条件，也是必要条件——主观恶意。啥叫主观恶意呢？比如公司有钱，但就不发工资，这叫主观恶意。再比如公司有钱给所有人都发了一部分工资，就不给你发，故意整你逼你辞职，这也叫主观恶意。可是现在公司什么情况啊？这位网友说了，公司今年效益不好，收入减少了，入不敷出了。如果公司现在账上的钱真的不够了，发不了工资，这就不存在主观恶意。在这种情况下，发起被迫解除劳动合同，是得不到经济补偿的。 --- 当然如果这个时候，我们能收集到证据，证明老板故意挪走资金，那这位老板可就摊上大事了。因为依据《刑法》，恶意挪走资金，欠发员工工资情节严重的，是可以刑的。我是@汪Sir聊HR，关注我，每天学一点劳动法知识。

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工作超过一年未签劳动合同，可以主张双倍工资吗？经常有网友私问我这个问题，说实话不好给一个标准答案，我之前写过一篇短文，细说了这个问题，各地执行标准不同，一般存在两种判法。
我们先看下法律依据： ◾️《劳动合同法》第82条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 ◾️《劳动合同法》第14条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。将这两条法律合起来看，一般可以得出两种理解： 1.可以主张从入职第2个月起到第12个月之间的11个月双倍工资。 2.工作超过一年没签劳动合同，视为签订了无固定期限劳动合同。 ❓️那么问题来了，我们现在工作超过一年了，前面那11个月的双倍工资还能要吗？ ◾️有些地方认为可以要； ◾️有些地方认为已经订立无固定期限合同了不能要了； ◾️还有的地方认为仲裁时效是1年，现在过去一年半了，最多主张从入职第7个月到第12个月那半年的双倍工资。遇到这种问题，我们到底该怎么主张呢？这里建议直接主张11个月的双倍工资。因为仲裁的时候我们主张多了，仲裁员会依法下调。如果我们主张少了，一般就按少的判。所以在这个问题上不要纠结，按最高的赔偿标准提就是了。我是@汪Sir聊HR，关注我，每天学一点劳动法知识。

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在谈到离职赔偿，也就是我们说的N或者2N时，我们都知道干一年赔偿一个月工资。那这个工资到底是什么呢？很多时候公司都会诓我们说，工资就是指基本工资。
通过前两篇笔记，我已经向大家说明了工资的构成，我们可以简单地理解为工资就是应发工资，它不仅包括基本工资，还包括奖金、提成、福利津贴、加班费等等。可应用到劳动仲裁中，我们如何向仲裁员证明我们的工资组成呢？下面我分3种情况为大家讲解： 1.工资都是依法支付的这种情况最简单，从个税app里导出我们的“收入纳税详情”就可以了。不过有些地方可能不采纳这项证据，那我们要稍微费点力气。首先我们去银行打工资流水，就有了实收工资。然后去打印社保缴费记录、公积金缴费记录、个税缴款记录，我们就有了社保个人部分、公积金个人部分、个税。4笔钱相加，就是我们的应发工资。 2.工资分成公账和私账两笔发的这种情况除了要将前面说的4笔钱相加外，还要把私账的收款记录打印出来也加进去。 3.工资走私账的这种情况通常不涉及到五险一金和个税，我们的收款记录=实收工资=应发工资。在金额的举证上虽然简单了，但是我们还要举证付款人和公司的关系，和我们的关系。如果是老板直接用他支付宝给我们转钱，那很简单。可如果是老板用他妈妈的银行卡给我们转钱呢？我们就要对这笔钱做举证说明了。我是@汪Sir聊HR，关注我，每天学一点劳动法知识。

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算经济补偿时的工资，是税前工资还是税后工资？理论上，应该按应发工资来计算。
我们来看一个公式：我们的实收工资=应发工资-社保个人部分-公积金个人部分-个税应发工资是我们应得的劳动报酬；社保个人部分、公积金个人部分、个税是我们个人的支出，之所以不用我们个人去交，是法律规定这些钱公司有义务为我们直接代扣代缴。涉及到《劳动合同法》中的经济补偿，这里的工资应为我们的劳动所得，即应发工资。为什么有些人按税后工资来计算经济补偿呢？因为在司法实践中，有相当一部分劳动者没能提供应发工资的证据，有的只是打款记录，也就是我们的实收工资，即税后工资。所以只能退而求其次，用实收工资来计算经济补偿。有没有办法来举证我们的实收工资呢？我们下篇接着说。

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一些HR在谈离职的时候，会一口咬定工资就是基本工资。我们如果要争辩，他们会让我们拿出证据。如果我们没有提前准备，这一关大概率是要吃哑巴亏的。
♦️答案在下面，请大家记好👇🏻 依据《关于工资总额组成的规定》第4条，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。我简单地给大家翻译一下：计时工资：就是我们平时说的基本工资、底薪；计件工资：除了流水线上那种计件工资外，像业务员的提成也属于计件工资；奖金：月度奖金、季度奖金、年终奖、绩效工资等等；补贴：如餐补、话补、交通补贴、出差补贴等等。 🟥所以要算工资，我们可以把公司给我们发的钱，通通都算上，甚至连几百块钱的过节费也能算进去。但是要注意，报销的钱不能算，那是公司的支出，不是我们的工资。举个例子：小王去深圳出差5天，来回机票3000元，每天出差补贴100元，商务宴请花了10000万，住宿花了1500元，跑客户打车花了500元。其中除出差补贴是工资外，其他都不是工资。

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公司给的警告处分要不要签字？如果不签字，公司在工作中各种刁难，甚至大会小会点名批评怎么办？警告处分里头，有什么坑吗？
通常公司要给员工警告就两个目的：一是警告犯错员工划清责任归属，同时警示其他员工引以为戒。这种情况我们要注意的是责任的划分，因为定责就意味着涉及到赔偿问题。二是公司为将来以“严重违反公司制度”为由辞退这位员工做证据准备。只要我们签字，通常仲裁的时候不会再审核处分的合理性，直接认定处分有效。所以公司给处分，我们要不要签字呢？我们得分3种情况来考虑：第一种情况，我们真的犯错了，事实情节属实。那没什么好争议的，本着诚信为本的基本道德，我们得认。第二种情况，我们没犯错，是公司捏造的。那得据理力争，不管是公司的刁难，还是上级的花言巧语，统统不要理睬，没错就是没错，签了字就自己打脸了。第三种情况，我们有犯错，但是情节没有那么严重。这种情况最常见，大家觉得自己有错在先，加上公司软硬兼施，很容易签字妥协。这里千万不要糊涂，一旦签字后面想再推翻，就非常困难了。所以我的建议是，情况属实大方签字承认，情况不属实千万不要妥协。有些网友在咨询时还会说，我当时是为了继续好好工作才签字的，并不知道公司事后拿这些辞退我。这个说法在劳动仲裁时是不成立的，我们的心里想法我们无法提供证据，但处分上的签字确是真凭实据。我是@汪Sir聊HR，关注我，每天学一点劳动法知识。

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你是否也曾经遭受过公司的不公平待遇，想要辞职却被老板拖延或者威胁？试试被迫解除劳动合同，快速离职并获得赔偿。
奔奔是一家小公司的销售，她在公司干了两年多，期间遭受了很多不公平的待遇，比如公司经常拖欠工资、不给交社保、不签劳动合同、免费加班等等。受够了这一切的奔奔想要辞职，但是公司老板不同意，说要等公司招到人才能放她走，还威胁她如果不干就扣掉她三个月来的提成两万多块钱。如果是你遇到这种情况，会怎么办呢？如果公司存在违法用工的情况，比如不为员工缴纳社保，不提供劳动条件，拖欠数月劳动报酬，迟到随意罚款等等行为，劳动者是可以依据《劳动合同法》第38条，向公司提出被迫解除劳动合同的。再依据《劳动合同法》第46条的规定，要求公司支付经济补偿，也就是我们常说的N。接到奔奔的咨询后，其实仅凭一条未缴纳社保，奔奔就有足够的理由发起被迫解除了。后来我们又收集了公司迟到5分钟扣一百元的证据和公司拖欠提成的证据。向公司发起了被迫解除劳动合同。老板一开始还不信，说奔奔在胡闹。可过了两天，他就服软了，不仅全额付清了奔奔的提成，还支付了一个月基本工资作为补偿。现在奔奔已经找到了一份新的工作，环境和待遇都比以前好很多。通过这次事件，让她明白找一家好公司的重要性。 *补充说明：照理奔奔的经济补偿应该是2.5个月的工资，而且不仅仅是基本工资，还要算上提成。但是对于原本是要自己辞职的她来说，这已经是一笔额外收入了，也就不折腾见好就收了。老板之所以会服软，我们猜测是他去咨询了律师，知道没有胜诉的机会，所以主动通过协商，降低损失。如果你也遇到了类似的情况，想要快速离职却又担心被公司欺负或者损失工资，你可以试试这个方法。我是@汪Sir聊HR，关注我，每天学一点劳动法知识。