「新闻背景」
近日，北京市朝阳区人民法院审结的一起劳动争议案件引发关注。
某保险公司员工吴女士在公司领导推荐下，为优化工作流程、提升PPT制作及数据分析效率，将自行整理加工后的公司稽核问题数据表上传至第三方AI平台辅助办公。一个月后，公司认为该行为存在重大泄密风险，已严重违反公司规章制度，遂单方解除双方劳动关系。
法院经审理认为，吴女士不存在违反规章制度的主观故意；公司未就使用第三方AI工具制定明确的禁止性规范，也未能证明涉案文件属于核心保密信息或者相关行为造成实际损害。据此，法院认定公司单方解除劳动合同的行为构成违法解除。
案例来源：人民法院报，26.10.28
「法官说法」
风险一：公司没有明确禁止，等于默认可以将资料上传AI平台吗？
不一定。
即使企业还没有制定专门的AI管理制度，劳动者仍负有法定、约定的保密义务。企业核心机密、未公开经营数据、客户个人信息等，不能因为公司没有专门规定就随意上传。
风险二：领导推荐使用AI，就等于授权上传工作资料吗？
不等于。
本案中，公司领导曾经推荐吴女士使用AI，这一事实是法院判断其使用目的和主观过错时考虑的重要因素。但是，推荐员工使用某种工具，与授权员工上传特定工作资料并不是一回事。领导推荐使用AI，通常不能直接理解为员工已经获得处理所有内部文件和数据的授权。劳动者仍需结合企业制度、资料性质和具体使用场景，判断哪些信息可以输入、应当使用什么平台以及是否需要经过审批。
如果工作确实需要使用AI处理内部资料，可以通过邮件、工作群或者办公系统，进一步确认允许使用的平台、账号、信息范围和处理方式。
风险三：公司资料经过整理、加工或者脱敏，就可以上传AI平台吗？
也不一定。
判断资料能否上传，不能只看是否删除了姓名、电话等直接身份信息，还要考虑相关内容能否通过其他信息重新识别，以及是否涉及商业秘密、内部经营信息或者其他受保护的数据。因此，脱敏可以降低风险，但并不当然意味着相关资料可以上传。
风险四：员工将办公资料上传AI平台，但是没有发生实际泄密，就一定不构成违反规章制度吗？
不能这样理解。
实际泄密和损失是判断行为严重程度的重要因素，但不是唯一因素。如果员工明知公司禁止上传，仍将核心机密输入未经授权的平台，并造成可以证实的重大风险，即使尚未出现现实损失，也可能构成违反规章制度。至于是否达到可以解除劳动合同的“严重”程度，还应结合制度规定、员工过错、资料性质、操作方式及风险后果综合判断。
反过来，AI平台存在一般性的数据留存风险，也不能直接等同于员工已经泄密，更不能当然得出员工的行为构成严重违反规章制度、公司可以直接解除劳动合同的结论。发生争议时，用人单位应当就解除劳动合同所依据的规章制度和违纪事实承担举证责任。
使用AI办公，记住这份“三步清单”：
使用前确认公司是否制定AI工具使用、数据安全及保密管理规定；确认公司允许使用的AI平台、资料边界及应用场景；涉及内部资料时，尽量取得明确、可留存的授权。
使用时不上传企业核心机密、未公开数据和涉密文件；不随意输入客户、员工等个人信息；遵循最小必要原则，能够通过概括性描述完成任务的，不上传原始文件；脱敏后仍需判断是否违反企业制度或者保密约定；对AI生成内容进行人工复核，不直接作为正式成果提交。
使用后妥善保存与AI使用有关的制度通知、培训要求、工作指令和授权记录；发生劳动争议时，注意留存解除通知及相关聊天、邮件等证据。
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作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。
团队专业致力于争议解决、劳动争议，常年法律顾问、公司架构规划、公司治理、公司合规、刑事风控以及执行清收。
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