本文转自：人民网-四川频道
绩效“激励”岂能沦为“倒扣”筹码？
简阳法院以判决为劳动者薪资“撑腰”
“绩效考核”本应是激励员工、提升业绩的管理工具，但在某些情况下，却可能异化为企业随意扣罚员工工资的“挡箭牌”。近日，简阳市人民法院审结了一起因绩效工资扣罚引发的劳动争议案件，依法判决某商业银行及其成都分行向员工肖某支付绩效工资差额及车辆补贴3.5万元。该案二审由成都市中级人民法院维持原判，现已生效。此案的判决，为用人单位划清了用工自主权的法律边界，也为广大劳动者维护自身合法权益提供了有力借鉴。
绩效工资变负数，客户经理“带薪上班”
2021年5月，肖某入职某商业银行成都分行，担任客户经理。双方签订劳动合同时仅约定薪酬按单位制度执行，却未将薪酬制度作为合同附件告知。入职近7个月后，肖某才参加包含薪酬福利内容的入职培训。履职期间，银行以各类营销考核未达标为由，多次对肖某工资进行扣罚，累计扣款超3.5万元。肖某多个月份业绩奖金为负数，固定工资被倒扣，甚至出现实发工资低于成都市最低工资标准的情形。
法院刺破管理面纱，明确薪酬扣罚“三条红线”
简阳法院审理认为，绩效考核是企业用工管理自主权的体现，但不得突破法律底线、不得侵害劳动者基本权益。银行提交的诸多包含奖罚条款的营销活动文件，并未提供充分证据证明其经过了职工代表大会等民主程序制定，并已向全体员工依法公示。法院在判决中确指出，涉及员工切身利益的薪酬制度，特别是扣罚规定，必须满足“民主程序制定、内容合法、依法公示”三项基本要求，事后组织学习无法弥补事前程序上的违法性。
本案的判决，一方面有力维护劳动者“劳有所得”的合法权益，纠正了部分企业在薪酬管理中的“霸王条款”和不当操作；另一方面，也推动和引导用人单位，特别是金融机构，重新审视并优化其员工绩效考核与薪酬管理机制，建立更加科学、公平、透明的激励与约束体系，从根源上减少劳资纠纷，促进企业健康、可持续发展。
法官提醒广大劳动者，要增强法律意识，对于工资构成及绩效考核办法应在入职时即了解清楚。若发现用人单位存在无故克扣、拖欠工资等违法行为，应及时提出异议，并注意保留工资条、银行流水、相关规章制度等证据，通过劳动仲裁或诉讼等合法途径维护自身权益。同时，也提醒用人单位，制定和修改薪酬制度必须严格遵守法定程序，确保内容公平合理，切勿将绩效“激励”演变为“扣罚”工具，最终损害了员工的信任，也伤了企业的根基。（梁涛）