每一份辛勤付出
都值得被尊重与守护
现实中
一些看似“理所当然”的用工做法
值得劳动者们警惕
五一劳动节将至
我们选取5个典型案例
带您看懂劳动权益
01
没签劳动合同，就没有劳动关系吗？
不一定。
案 例
某运输公司的监事黄某雇佣老陈担任货车司机，从事公司的货物运输工作，在日常工作中老陈接受黄某的管理与安排，黄某支付老陈工资。工作了一段时间后，因黄某拖欠工资，老陈多次催讨，黄某向老陈出具了一份欠条，载明“欠老陈人民币叁万陆仟元整，将于八月结清”。到期后，老陈未收到款项，故提起劳动仲裁，要求与该运输公司之间确认劳动关系，由公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，并支付工资。仲裁机构支持了老陈的申请，后公司不服，诉至法院。
判 决
法院经审理认为，某运输公司与老陈均符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格，老陈的日常工作是驾驶车辆运输货物，其工作内容属于该公司的经营范围。黄某为公司监事，同时日常安排老陈工作，固定支付老陈工资，其行为应视为用人单位管理劳动者的行为，某运输公司与老陈之间符合建立劳动关系的本质特征，应当支付拖欠老陈的工资。此外，公司与老陈之间未签署书面劳动合同，且不存在法定免责情形，应当支付老陈未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
法官提示
浦东法院
民事审判庭法官
吴涛
劳动关系的典型特征是具有显著的相互依赖关系，用人单位与劳动者之间由此产生高度从属性。具体来说，劳动者希望用人单位提供良好的工作条件与环境，以此获得赚取工资、获得个人发展的机会，用人单位则认可特定劳动者的工作能力并交付相应的工作任务。即使劳动者与用人单位未签署劳动合同，但在用工过程中双方已经存在相互依赖的从属性时，仍然应当认定劳动关系的存在。
02
已经有一份工作，还能再和别的公司建立劳动关系吗？
可以。
案 例
曹先生在A公司从事电工工作，做二休二，双方签订了书面劳动合同，A公司给曹先生缴纳社会保险及公积金。同时，曹先生利用休息时间到B公司工作，双方签订了劳务合同，约定做一休三及劳务报酬，合同还写明，曹先生需要服从B公司的管理，遵守B公司的规章制度。在实际用工过程中，B公司月底对曹先生排班，上下班需要考勤，不出勤时需要走请假流程。某天，曹先生在为B公司工作的过程中受伤，后申请仲裁要求与B公司确认劳动关系，但未获支持。曹先生遂起诉至法院，要求确认与B公司之间存在劳动关系。
判 决
法院经审理认为，曹先生接受B公司安排的工作，做一休三，B公司每月对曹先生排班，每班持续24小时，上下班需打卡考勤，未能出勤时需要办理请假手续，B公司亦按月支付曹先生报酬，并要求其遵守规章制度。从上述事实来看，曹先生接受B公司的工作安排及考勤管理，双方订立的合同虽名为劳务合同，但实际约定中已体现出双方建立劳动关系的合意，法律亦未禁止劳动者同时与多家用人单位建立劳动关系，法院最终判决曹先生与B公司之间存在劳动关系。
法官提示
浦东法院
民事审判庭法官
水波
劳动者与用人单位是否建立劳动关系，应当结合权利义务的履行情况来判断。劳动者能否与多家用人单位建立劳动关系，关键也在于是否符合劳动关系的本质要件，而不能仅因其已与一方存在劳动关系，就简单认定与另一方为劳务关系。劳动者对劳动力进行合理的分配使用，在一定期限内为多家用人单位提供相对稳定性及持续性的多份劳动，这些劳动之间彼此独立、互不干扰，劳动者亦遵守了多家用人单位的规章制度与管理要求，未严重影响工作任务的，其相关权益应当依法予以保护。
03
用人单位“换了主体”，劳动者还能要求签订无固定期限劳动合同吗？
可以。
案 例
2017年、2020年，舒女士与A公司两次签订固定期限为三年的劳动合同。2022年，A公司被吸收合并至B公司，同年舒女士与B公司签订了新的固定期限劳动合同。2025年2月，合同即将到期，舒女士要求签订无固定期限劳动合同，但B公司却终止了劳动合同。舒女士认为，自己的上班地点、工作内容及公司的管理层均未发生改变，与B公司之间实际属于连续两次以上与用人单位签署固定期限劳动合同的情形，有权要求签订无固定期限劳动合同，B公司的行为属于违法终止。后舒女士申请仲裁要求B公司支付赔偿金，未获支持，遂起诉至法院。
判 决
法院经审理认为，虽然B公司仅与舒女士签订一次固定期限劳动合同，但B公司吸收合并A公司后，A公司的权利义务均由B公司承担，此时劳动合同中用人单位一方的主体发生了变更，舒女士应公司要求留在原先的岗位上工作，舒女士与B公司之间符合用人单位与劳动者连续签订两次以上的固定期限劳动合同的情形，在舒女士提出订立无固定期限劳动合同的要求后，B公司应予签订。本案中，B公司直接单方选择终止合同，属于违法终止，应支付舒女士违法终止劳动合同赔偿金。
法官提示
浦东法院
民事审判庭法官
廖浩宇
连续与同一用人单位订立两次固定期限劳动合同后，劳动者有权向用人单位提出续订无固定期限劳动合同。在前一份劳动合同到期后，劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的，仍然符合连续订立两次固定期限劳动合同的情形，也就是说，只要工作内容、岗位、管理未变，即便用人单位“换壳”，劳动者依然可以提出要求签订无固定期限劳动合同。
04
开除员工的“理由”可以说变就变吗？
可能构成违法解除。
案 例
董先生在一家公司从事铲车司机工作，春节期间，他返乡陪伴家人，却遇上女儿突发疾病，便通过公司的OA系统申请育儿假，希望多陪伴家人几天，没想到被公司拒绝。董先生照顾家人心切，春节后未返岗工作，随后，公司以旷工三天以上为由，解除了与董先生的劳动合同。为取得工会同意，公司通知工会的解除理由为“客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行”。后董先生申请仲裁未获支持，遂起诉至法院，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
判 决
法院经审理认为，用人单位未将解除劳动合同的真实理由告知工会，隐瞒了实情，导致工会作出错误的判断，构成违法解除，故判令用人单位支付董先生违法解除劳动合同赔偿金。
法官提示
浦东法院
民事审判庭法官
曹嘉俊
用人单位在解除劳动合同时，必须同时具备合法理由和合法程序。一方面，在处理劳动者请休假时要秉持善意、合理、适度的原则，而非单纯冷漠拒绝劳动者的请休假申请；另一方面，建立了工会组织的用人单位在解除劳动合同时，需严格按照法律规定履行通知工会的义务，通过工会监督，防止用人单位滥用解除权，保障劳动者的合法权益。
05
公司经营亏损，就可以不发奖金吗？
要看实际约定。
案 例
小王入职某生物制药公司前，曾收到公司offer，载明年终奖将根据公司业绩而定，由董事会确定奖金系数并予以折算。入职后，双方签订劳动合同，重新约定了年终奖的基数，并改为根据个人当年实际绩效考核结果发放。2023年度，公司对小王进行了绩效考核并发放奖金。2024年11月，小王离职，在职期间公司未对他进行考核，离职后，公司单方对小王作出年度绩效考核系数0.1的认定，并以此为由拒绝支付年终奖，小王对此不予认可，并指出公司虽2023年、2024年经营亏损，但仍正常发放了其他员工的当年度绩效奖金。小王遂申请仲裁，要求公司支付2024年的年终奖，未获支持后诉至法院。
判 决
法院经审理认为，关于年终奖的发放，用人单位向劳动者发出的聘用邀约与双方最终签订的劳动合同中有明显区别，应当以双方最终的约定，即劳动合同为认定依据。根据合同约定，公司业绩并非决定是否发放年终奖的考虑因素，且2024年度该公司依然向其他员工发放了年终奖。此外，公司没有证据证明2024年度小王绩效考核系数结果的合理性，小王亦否认该考核结果，故法院认定公司拒发年终奖的理由缺乏事实和制度依据，故判决公司支付小王2024年年度绩效奖金，金额根据双方约定的年终奖基数、结合小王当年度出勤情况及工作表现进行计算。
法官提示
浦东法院
民事审判庭法官
周珏
用人单位对员工是否有年终奖、如何发放、何时发放有自主经营权，可以通过制定规章制度的方式予以明确。若劳动合同已明确绩效奖金依据个人考核结果发放，用人单位不得再以经营状况为由拒绝发放。同时，绩效考核应当遵循客观、公正原则，用人单位未实际开展考核，却在事后单方确定考核结果，且缺乏制度依据和事实支撑的，不具有合理性。
线索提供丨民事审判庭
本文作者丨高逸凡
责任编辑丨曹赟娴