董某祥与宁夏某汽车销售服务公司劳动争议纠纷案
裁判要旨
用人单位制定的规章制度，应通过民主程序制定，并经过劳动者签字确认或通过其他确保劳动者知悉的方式，组织劳动者进行学习、公示或培训，以确保形式和内容的合法性。劳动者下班后在生活区、非生产经营区域与他人发生打架等违反规章制度的行为，如未造成严重的人身或财产损失，未影响用人单位的生产经营秩序，用人单位以此为由解除与劳动者的劳动合同，超过了合理限度，属于违法解除劳动合同的行为，应向劳动者承担赔偿责任。
基本案情
原告入职被告公司从事机电技师工作，双方签订书面劳动合同。合同期限为2017年7月1日起至2020年6月30日止，合同到期后双方续签劳动合同，合同期限为2020年7月1日起至2023年6月30日止。公司《员工手册》《某公司员工宿舍管理规范》等各项规章制度均为合同附件，对解除劳动合同等事宜有明确规定。但《员工手册》阅读确认书中原告的签字并非其本人所签。
2022年，原告因与同事发生冲突，经公安机关调解处理，后原告再未到被告处上班。被告公司通知工会，因原告发生持械斗殴事件，违反《员工手册》相关规定，决定解除与原告的劳动合同，并向原告发送了劳动合同解除通知书。原告经劳动仲裁后诉至法院。
裁判结果
被告宁夏某汽车销售服务公司向原告董某祥支付拖欠工资、赔偿金。
裁判理由
关于被告公司与原告解除劳动合同关系是否属于违法解除。第一，被告公司依据《员工手册》的规定，认定原告的打架行为为“持械斗殴”，属于严重违反公司规章制度的情形，应依法解除与原告的劳动合同关系。但被告提供的证据不足以证明《员工手册》已向原告进行组织学习、公示或进行培训。也未提交证据证明《某公司员工宿舍管理规范》经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，该规定无法对原告发生效力。同时，原告的打架行为不能证明打架事件给公司的生产秩序、经营管理、财产损失及社会影响等已造成严重影响，因此原告的行为难以认定为严重到属于解除劳动合同的情形。第二，被告主张原告连续旷工满三天属于严重违反公司规章制度的行为，被告有权立即解除劳动合同。本案中，原告确实存在旷工行为，属于解除劳动合同的事由，但被告向原告送达的《劳动合同解除通知书》明确载明解除劳动合同的事由为原告持械斗殴，并未载入连续旷工满三天的事由，故对于被告超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，法院不予采信。综上，被告解除与原告的劳动合同不符合《劳动合同法》第三十九条的规定，应当向原告支付赔偿金。
文源 | 研究室
审核 | 高卫国
编辑 | 慕雨芙
责编 | 马海婷 李玉叶