企业经营困难裁减员工或是破产、提前解散与员工终止劳动合同，应当依法支付经济补偿，经济补偿标准为：员工在本单位的工作年限 × 员工离职前12个月的平均工资。
那么企业可不可以在与终止劳动合同前先安排员工待岗，降低员工离职前12个月的平均工资，从而降低经济补偿呢？
公司安排待岗工资如何支付？
《工资支付暂行规定》第十二条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
待岗超过一个月，企业应该向员工支付基本生活费，标准各地区有所差异，比如北京市要求不低于最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费，江苏省要求不低于最低工资标准的80％支付劳动者基本生活费。
先待岗后裁员可以降低经济补偿吗？
假设北京市一个月工资10000的员工，公司安排待岗半年，那么公司应当支付的待岗工资为：10000元+【2420元（最低工资标准）× 70% × 5个月】=18470元。
如果公司在员工待岗半年后裁减该员工，计算经济补偿时员工前12个月的平均工资将从10000元降低到6539.16元，如果待岗一年后裁员，平均工资将会降低到2386.16元，低于最低工资标准的以最低工资标准计算。
如果员工在公司的工作年限是10年，直接裁员的经济补偿是10万元，待岗半年后裁员经济补偿是65391.6+3269.58（工作年限增加了半年），加上待岗工资，其实也并没有减少很多。
但如果待岗一年后裁员，企业应当支付的经济补偿为26620元，即使加上一年的待岗工资，也会比直接裁员的经济补偿少了近一半，如果员工的工资更高、工作年限更长，降低的经济补偿就更多。
由此可见，对于企业那些工资高、工作年限长的员工，先待岗后裁员经济补偿将会降低很多，而对于工资不高、工龄不长的员工，裁员前待岗对于企业来说没有多大意义。
工资低的裁员、工资高的待岗可以吗？
当企业经营困难并且已经停工停产，企业可以裁减人员也可以让员工待岗，如果企业将工资不高工作年限不长的员工裁员，让工资高工作年限长的员工先待岗后裁员，只要程序合法并且依法支付了经济补偿和待岗工资，并不违反法律规定。
待岗工资是一种特殊时期的生活费补偿，远远低于员工正常工作期间的工资报酬，对于待岗工资能否作为解除劳动合同经济补偿计算基数，法律没有明确规定，司法实践中有不同的意见。
部分法院认为不应以待岗工资计算经济补偿，比如【（2019）苏07民终2295号】案件中：法院认为劳动者在用人单位的安排下待岗，劳动合同进入非正常履行状态，待岗生活费不能客观反映劳动者的收入水平，故不能将待岗生活费作为计算经济补偿金的依据。
但实践中大部分法院支持以待岗工资计算经济补偿，【典型案例】（2023）最高法民申2918号：
员工吴某正常工作状态下月工资为20000元，公司向吴某发出《放假通知》后，每月支付放假工资1616元，后按照最低工资标准每月2020元支付经济补偿。
吴某主张经济补偿应当按照劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资计算，不包括公司强行放假、医疗期等非正常工作期间，要求公司以20000元每月的标准支付经济补偿。
法院认为，《劳动合同法》将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，其意义在于使经济补偿与劳动者贡献挂钩。
公司向吴某发出《放假通知》后，吴某未再上班，公司依照《江苏省工资支付条例》支付放假工资每月1616元。由于该标准低于最低工资标准，公司按照最低工资标准每月2020元支付经济补偿，并无不当。