案情回顾：
高某自2015年3月1日入职A公司担任技术岗，高某正常出勤至2023年2月27日，于当日接受其属地公安机关的刑事传唤，其手机也被公安机关收走，无法正常与外界联系。A公司发现高某未正常出勤，便与其妻子联系，但其妻子表示双方早已离婚，不清楚高某为何缺勤，此后A公司便以高某旷工三天，违反该公司管理制度为由，向其发送《解除劳动合同通知书》。
高某于2023年3月24日被公安机关取保候审，释放当天才取得手机并得知其已被公安机关解除劳动合同，后便将A公司诉至其所在地劳动仲裁委员会，要求其支付违法解除劳动合同经济赔偿金，仲裁委并未支持其仲裁请求，其便向当地法院提起诉讼。
法院判决：
法院经审理后认为，关于劳动关系解除情况，用人单位一方与劳动者解除劳动合同的，应就其解除行为的合法性及合理性承担举证责任，根据本案查明之事实，高某在其病假期间被采取刑事强制措施，无法与外界取得联系，亦不存在向A公司请假之可能性，即便高某向公安机关告知其所在单位，但公安机关也仅负有义务在法定期间通知被拘留人家属，而非其工作单位，故高某上述期间未出钱难以认定为无故旷工。
此外，A公司作为用工管理一方，虽通过短信等方式试图联系高某，并电话与高某前妻核实情况，但A公司在均未得到有效反馈的情况下，未穷尽途径核实高某的人身安全情况下，与其解除劳动合同明显不妥。
综上，法院判决A公司应向高某支付违法解除劳动合同赔偿金。
泽达分析：
北京泽达律师事务所基于本案为您做以下法律分析：
上述案件中A公司在高某未能正常出勤情况下，仅与其前妻联系未得知其动态情况下，便以旷工为由与其解除劳动合同明显不妥。
高某接受公安机关刑事传唤期间，属于因无可抗力因素导致其未能正常出勤，难以确定其属于旷工。而且A公司在未正常出勤情况下，应与其在公司存档的紧急联系，若仍未能得知其动态，也应先视其为停职，再通过书面通知要求其返岗，若确定书面通知以被签收后，则可确定其知晓公司通知，若未能按通知要求返岗则可再与其解除劳动合同；若书面通知未被签收，应再发送二至三次，如此也可证明公司已想尽办法与劳动者联系，因联系未果才与其解除劳动合同。
上述判决相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第八十七条 【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》
劳动者涉嫌违法犯罪被有关公安机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务，劳动者经证实错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。
律师寄语：
北京泽达律师事务所建议用人单位在未能与劳动者取得正常联系情况下或得知其被公安机关刑事拘留期间，慎用解除劳动合同的权利。虽然大部分公司管理制度中可能会有劳动者不得存在哪些行为，但公司也应再得知其情况后再作决定，而非轻易解除。
此外就算是劳动者已被刑事拘留但未被所属法院判决确定承担刑事责任前，也不建议直接与其解除劳动合同，可先行与其停职，确定其承担刑事责任后再解除。
北京泽达律师事务所律师对不同法律规定、热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察的视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。
如果您遇到类似纠纷难以解决，也建议您及时咨询北京泽达律师事务所的专业律师，以便更好维护自己的合法权益。
本文作者：北京泽达律师事务所 张晶晶