因为自小对古装剧的热爱，所以在高中时代对历史这门学科也有偏爱，因缘际会下成为了历史课代表。
作为初次较为深入地接触历史学科的学生，我印象最深刻的就是世界史和中国史的比较，尤其是在制度方面的不同。
古代中国因源远流长的农耕文化，地广物博、人口密集，注定了统一集中的管理模式，而君主也就是影视剧中的大王、皇帝等有着绝对的权威，翻手可杀万民，覆手可救苍生。
在一定程度上，这样的管理模式确实提高了整个体系的正常运作，确保所有人各司其职、各安本分。然而，权力集中在君主一个人的身上，君主并非圣贤，也会有精力不济的时候，也会出现决策错误，但是“君权神授”的思维注定了君主很难承认自己出错，也很难容忍臣民指出他的错误。权力的欲望和君主的权威让君主只能一路向前，这就很容易造成体系的混乱，甚至引发更严重的问题，简述为“人治”。
与此同时，随着文艺复兴等运动的兴起、西方“将权力关在笼子里”思想的盛行，三权分立、君主立宪制等开始施行。虽然这些制度保障的是新兴贵族而非平民的利益，但确实也推进了工业化和城市商业化的发展，简述为“法治”或“制治”。
到了近代，鸦片战争的爆发，使有志之士终于意识到了清朝的腐朽落后，开始追求建立一种类似西方的新型社会。再往后，马克思主义传入中国，新一代的有志之士发现了另一种可能。直到新中国成立，中国终于探索并建立起了有中国特色的社会主义道路，形成了有中国特色的社会主义体制，真正实现了民族的伟大复兴，广大人民群众也过上了幸福美满的生活，这是另一种“法治”或“制治”。
回到主题上，HR从业者究竟应该选择大公司还是小公司呢？
大公司经过长年累月的洗礼，为适应变化多端的市场，不断改进内部管理体系和外部业务端口，已经相对完善和规范，可以较大程度地规避人情造成的制度偏离，所谓“任人唯贤”，也就是上述提到的“法治”或“制治”。
HR从业者进入这样的公司，其一，公司的抗风险系数高，公司的稳定向上发展可以给个人更加稳定的工作环境，失业的概率也会小很多；其二，因为制度体系的相对完善，只要达到相应的标准就可以晋升或调薪，换言之凭能力吃饭；其三，也是因为制度体系的相对完善，所以更加遵守劳动法等法律法规，薪资和其他福利都有所保障，比如薪资准时发放、带薪年休假、补充商业医保、五险一金、饭补、车补、朝九晚五的上班时间、周末双休、法定节假日正常休息等；其四，在这个阶段的公司，规模人数一般不会太小，每个部门每个人都明确的工作职责，更需要执行力强的事务型HR，即把属于自己板块的工作做好就行，很少需要再做出变革或创新，压力也相对较小；其五，大公司的制度流程规范化会培养员工规范化、流程化工作的思维，这样的思维模式对工作大有裨益，且大公司工作背景也是对个人实力的背书，在就业市场更受欢迎。
但是事物都具有两面性，大公司因为制度体系相对完善，也会存在一些缺点：其一，制度体系僵化，缺乏外部环境的推动，很难变革，如果是希望做出一番成绩或者学到更多东西，可能会事与愿违；其二，过于强调制度规范，忽视人性，缺乏灵活性，须知人性是多样的，和人打交道也是最难的，而HR要做的就是与人打交道，一味强调制度只会让HR成为企业和员工的磨心；其三，制度流程繁琐，无论是晋升调薪还是审批机制周期性都较长，效率低下，短期内可能会打击工作积极性；其四，规模较大，意味着人员较多，部门庞杂，也会出现一个部门有两个甚至多个领导的情况，维持好工作中复杂的人际关系，做到不站队不得罪任何人实属困难；其五，在大公司时间长了容易温水煮青蛙，没有提升自己竞争力的意识，对外部市场的就业形势也没有清晰的认知，坚持“高要求”，如果失业的话大公司背景加持可以是优势，但在某些时候也会成为再就业的阻碍。
再来说说小公司，这里主要特指一些发展规模较小、制度流程缺失的公司，如某些创业公司。
呆在小公司的好处，其一，规模小，人少，人际关系不像大公司那么复杂，所以不必苦心经营；其二，制度流程缺失，所以此时HR有较大的话语权和仅次于老板的决策权，追求变革以展示自己实力，从而获得更多成就的HR比较适合这样的公司，从0到1搭建制度体系，也是HR能力提升最快的途径之一；其三，刚提到了大公司的晋升和调薪符合标准即可，而小公司的晋升和调薪在标准之外也有偏离，更具灵活性，只要能用实力说话，所以可以看到很多小公司的主管、经理岗位比较多；其四，管理具有灵活性，因为制度流程的缺失，所以和老板有更大商量探索的空间，也有更多思想交流碰撞、互相学习的机会，这在大企业几乎是不可能的。
那么在小公司工作的缺点又是什么呢？其一，抗风险系数低，只要看求职面试的帖子，偶尔就会看到头一天还在工作，第二天公司就跑路的情况，又或者随意降薪的情况，很大概率都是因为企业无法抵抗外部环境的改变，又或者企业原本想的就不是想盈利，只想圈一波钱就跑路。更有甚者入职了名为电话客服，实为催收或电信诈骗的披着金融行业外壳的不正规公司，工资拿不到不说可能要承担相应责任；其二，小企业的人际关系只是相对大企业比较不那么复杂，但也很难避免出现“皇亲国戚”，比如不起眼的出纳可能是老板的妻子或小姨子，保洁可能是老板的阿姨等等，这时候你的一点错处都会有“皇亲国戚”去打小报告，就感觉无时无刻被监视着；其三，任人唯亲现象普遍，HR作为变革者势必要动一些人的蛋糕，也势必要让真正的人才上升，但如果得不到老板的支持或者遇到“皇亲国戚”的阻力，那各项政策都很难推进；其四，满足于岗位头衔放弃学习进步，上述所说的小公司主管、经理岗位很多，不少人被头衔冲昏了头脑，止步于此，不肯进步，结果再就业的时候发现自己的实力在大企业面前只相当于一个专员或助理岗位；其五，制度流程缺失，管理灵活的同时也带来了管理不规范的问题，老板容易“一言堂”，比如招聘的时候老板不按照流程只按照个人喜好，又或者招聘的人直接跳过HR上岗，导致后续出现劳资纠。当然，最明显的问题就是小公司普遍在钻劳动法等法律法规的漏洞，比如规避加班费、规避社保等劳动者本来应当享有的权利，其他诸如年休假、旅游等福利就更不用说了，但是无意义的团建软却很多，还有小公司拖欠薪资、占用休息时间等问题也不容忽视。
无论是大公司还是小公司都有好的地方，也有不好的地方，HR如何选择，第一要看自己的职业生涯规划，是希望平稳还是希望变革，是希望完成任务即可还是希望大幅提升能力；第二要综合考量自身的期望收入、生活成本、家庭压力等因素，不同的趋向或侧重点选择不同，并且在人生的不同阶段选择也会不同。
顺便一提，无论是安逸的大公司还是忙碌的小公司，无论职位高低，都不能忘记学习，忘记进步。诚如多变的外部市场环境对企业的考验，外部就业环境和内部管理需求也对HR的能力提出了更高的要求。任何时候，实力才是核心。没有实力只有关系，你便只是人人奉承，却没人愿意真心合作的“黄马褂”；没有实力只有面试技巧，即使顺利入职也始终会被判定为“不胜任”。
以上便是我根据自己在集团化大公司和创业型小公司工作经历的总结和浅见，谨以此文献同为HR的择业，希望能给予大家一点帮助。
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