该说不说，大家有没有发现HR是相当“微妙”的一个工种？
因为，现在的经济寒冬里，老板们不断对HR们挑毛病、给压力、要效益……以前做好选用育留的常规工作就行，现在，且不说到处都有SaaS来接替人力资源低端工作，老板们还不停提出新的课题。
这不，最近好些HR朋友们就被“中后台人效”的问题尴尬住了。但吾有一友，不仅不尴尬，还如鱼得水呢！
场景1——中后台人效评价
平庸HRD，be like：
老板：HRD，现在不能只抓前台人效呀，中后台人效也得抓！话说，我们的中后台人效究竟如何？有没有算过。
平庸HRD：我们公司在老板您的带领下，现在风正、气顺、心齐、劲足，中后台各部门也都很努力，人效应该是处于先进水平的！
老板：我问你算过没算过？你的结论是感觉出来的，还是算出来的？你说自己好，你评价的指标是什么，你参考的标杆是什么？
平庸HRD：老板您放心，我们下去一定认真算算……
老板：你现在就“下去”！
优秀HRD，be like：
老板：HRD，现在不能只抓前台人效呀，中后台人效也得抓！话说，我们的中后台人效究竟如何？有没有算过。
优秀HRD：以XXX这类宽口径人效指标来衡量，我们公司整体人效处于行业中游，大概50分位；以XXX这类中后台人效指标来衡量，我们公司中后台人效略高，处于60分位。客观来说，其实我们的中后台还有提效空间。
老板：秘书，你让后面的会等一等。HRD，你详细谈谈思路。
场景2——中后台人效提升
平庸HRD，be like：
老板：HRD，现在都在抓中后台人效，我们的中后台有没有冗员？肯定有！如何提升人效？拿个方案出来！
平庸HRD：中后台冗员问题，我们公司有没有？一定有，所有企业都有。要不要解决？一定要解决，也一定能解决，但这需要一个过程，也需要付出相当的代价，老板您要做好准备……
老板：哟嚯，在我面前打官腔？一周内拿出让我满意的方案，不然，你就是那个“代价”。
优秀HRD，be like：
老板：HRD，现在都在抓中后台人效，我们的中后台有没有冗员？肯定有！如何提升人效？拿个方案出来！
优秀HRD：老板，请问是对中后台全面提效，还是分步提效？
老板：先走一批试点，把最能提升人效的部门找出来，先做点速赢方案！
优秀HRD，好，我们先做一个中后台人效的数据盘点，本周以内给您呈现报告，报告里会客观呈现中后台各部门的人效表现，也会附上人效提升的方案建议，但具体操作由您定板。
老板：好，非常期待！
场景3——中后台组织人员精简
平庸HRD，be like：
老板：我们的这几个部门，明显人效不高，现在是经济寒冬，先让他们把组织和人员精简下来。公司都吃不饱了，他们还大鱼大肉，这可不行！
平庸HRD：好的，老板，您看这几个部门分别要减多少人比较合适？你也可以提一个比例，我们来执行。
老板：我都知道具体人数了，还用得着你来当个二传手？你是管人力资源的，自己不会计算吗？
平庸HRD：能算是能算，就是怕算出来这几个部门不服，还是老板您的口谕好用。
老板：这样，我直接给他们发消息，你也别忙活了，收拾一下包裹，先把自己优化掉吧。
优秀HRD，be like：
老板：我们的这几个部门，明显人效不高，现在是经济寒冬，先让他们把组织和人员精简下来。公司都吃不饱了，他们还大鱼大肉，这可不行！
优秀HRD：的确如此，紧缩是现在公司的整体策略。针对这几个部门，我们也计算了一下他们的人效水平，同时和一些泛行业和行业内的标杆进行了对比。
老板：结果如何？是不是发现了很多的压缩空间。
优秀HRD：空间的确有，但我建议逐步实施，我这里做了两套分步走的方案，一套比较激进，一套比较平和，最终都能挤出水分。您可以做一个选择。选择以后，我们会细化方案，但过程仍然需要您的强力支持。
老板：我们一起商量一下！