120、关联企业用工混同且均未与劳动者签订劳动合同情形下劳动关系的认定——赵某诉商贸公司劳动争议案
【裁判要旨】：
关联企业混同用工即关联企业将劳动者安排在各关联企业之间流动使用劳动者同时接受各关联企业的交叉管理。本案涉及的核心问题在于关联企业混同用工且均未与劳动者签订劳动合同情形下劳动关系应如何认定，司法实践中对此亦存有争议。本案一审并未认定用工混同，而二审认定赵某交替轮换为商贸公司和某电子商务商行工作，同时接受两家关联企业的交叉管理，商贸公司和某电子商务商行构成用人单位主体、用工混同，并在综合赵某的工作地点及其诉讼请求主张等因素的基础上认定其与商贸公司存在劳动关系。要想在司法实践中厘清这一问题，关键在于注意把握以下几个方面：
第一，关于关联企业的正确认定与把握问题。《中华人民共和国税收征收管理法实施细则》第五十一条将“关联企业”界定为有下列关系之一的公司、企业和其他经济组织：（1）在资金、经营、购销等方面，存在直接或者间接的拥有或者控制关系;（2）直接或者间接地同为第三者所拥有或者控制;（3）在利益上具有相关联的其他关系。依据上述规定，结合审判实践，人民法院对于“关联企业”的认定具体应当从如下几方面加以把握：
一是业务关联。业务关联是指公司与股东或其他公司之间的经营业务、经营行为、交易方式、价格确定等持续关联，简言之就是从事同一业务。外界无法分清其交易的对象到底是哪个公司，故对于外界交易的对方来讲，业务关联亦称为主体关联。
二是人事关联。人事关联是指公司的股东和高级管理人员等与其他公司的同类人员相互交叉。公司作为拟制法律主体，其意志通过公司的股东和高级管理人员表达。如果公司的上述人员与其他公司的同类人员相同，各公司之间尽管形式上独立，但实质上互为一体。其主要表现在：公司之间董事相互兼任;高级管理人员统一调配和任命;公司与股东或多个不同公司的董事、经理完全一致，甚至雇员也完全一致，即“一套人马，多块牌子”
三是财产关联。财产关联是指公司的财产不能与其他公司的财产进行明确的区分。公司财产与其他公司财产的分离是公司人格独立的基础。只有以财产分离为前提，公司才能拥有自己独立的财产并以此独立承担债务。
第二，劳动者与用人单位之间劳动关系的正确认定与把握问题。劳动关系是指用人单位与劳动者之间依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位定期领取劳动报酬的法律关系。构成劳动关系的两个主体即用人单位和劳动者之间不仅具有财产关系（或者说经济关系），而且更重要的是双方具有人身上的从属性，即行政隶属关系，亦即劳动关系确立后，劳动者除要向用人单位提供劳动外，还必须接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度并服从其安排等，从而成为用人单位稳定的内部成员。司法实践中确认劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系，其关键和重点就在于劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属关系。“隶属性”是劳动关系的本质特性，具体包括人身、经济和组织上的隶属性。“人身隶属性”是指劳动关系确立后，劳动者除向用人单位提供劳动外必须接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度并服从其安排等;“经济隶属性”表现在劳动者通过劳动换取劳动报酬，用人单位要对劳动者支付劳动报酬;“组织隶属性”是指劳动关系存在期间，劳动者始终作为用人单位稳定的内部成员，接受用人单位的指挥与管理。因此，在未订立书面劳动合同情形下，如果能够证明双方之间存在上述人身、经济和组织上的隶属性，则依法应当认定双方存在劳动关系;如果不能证明双方之间存在上述三种隶属性，则不应认定双方存在劳动关系。
在关联企业混同用工的情形下，如果劳动者与其中一个关联企业订立劳动合同，则根据法律规定可以认定劳动者与该关联企业就劳动关系的建立达成合意，对此可按劳动合同确定双方之间存在劳动关系。在劳动者未与其中任何一个关联企业订立劳动合同的情形下，司法实践中应当综合工资发放、社会保险缴纳情况、工作地点、工作内容等因素综合判断劳动者与用人单位之间是否存在接受用人单位管理、遵守用人单位的规章制度并服从其安排的人身隶属性支付劳动报酬的经济隶属性，作为用人单位的稳定的内部成员、接受用人单位的指挥与管理的组织隶属性等劳动法上的隶属关系，来认定劳动者与哪个关联企业之间存在劳动关系，从而维护劳动者的合法权益。在劳动者与两个以上关联企业均符合劳动关系特征的情形下，劳动者对于劳动关系的确认享有请求权，但应当注意，劳动者对于劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。
【案例文号】：（2021）鲁03民终1779号
121、黄某诉某健康理疗公司劳动争议案——符合特定条件时“师徒”关系应当认定为劳动关系
【裁判要旨】：
福建省厦门市中级人民法院经审理认为：一审判决认定某健康理疗公司与黄某之间已建立事实劳动关系，并无不当。石某与黄某虽以师徒相称，但双方并未建立培训合同关系。石某作为某健康理疗公司法定代表人对黄某进行管理，指派工作任务、发放劳动报酬等。某健康理疗公司作为提供保健调理服务的公司，对工作人员有一定调理技能的要求。在此情况下，石某作为法定代表人及技术带头人，对黄某存在一定的技术培训与交流，高度盖然属于工作业务培训范围，不足以证实双方之间是培训合同关系，应认定双方之间已经建立事实劳动关系。故黄某与某健康理疗公司存在劳动关系，某健康理疗公司应支付黄某基本工资差额、职务补贴等费用。
【法官释法】：
在具有“拜师学艺”文化传统的行业，应审慎认定“师徒”关系成立事实劳动关系。法院应重点从以下几方面认定：一是劳动者受用人单位一定强度的管理，表现为劳动规章制度的适用以及直接的管理和支配。一些规模较小的用人单位不一定有规范的、成文的劳动规章制度，但劳动者仍应遵守不成文的管理规定，此时应综合考察劳动者受用人单位管理的实际情况。同时，用人单位对劳动者的管理不能过于松散无序，而应达到一定的管理强度。此外，合理的职业培训是劳动管理的应有范畴，与成立劳动关系并无冲突。二是劳动者受用人单位安排从事一定强度的劳动，应当达到一定的频次与强度，区别于以学习培训为目的的实操练习。三是劳动者领取用人单位发放的劳动报酬，应当结合公司账目等财务记录，考察款项是否实际由用人单位发放。
【案例来源】：《中国法院2023年度案例》之劳动纠纷
122、准确认定新业态用工劳动关系——韦某与某物流公司劳动争议案
【裁判结果】：
珠海市中级人民法院审理认为，韦某入职后在物流公司注册地址从事与该公司经营业务范围相关的工作，其所在的工作群、工作地点都冠以物流公司名义。证据显示张某也认为自己只是公司管理者。遂判决韦某与某物流公司构成劳动关系。
【典型意义】：
快递员虽为新业态从业者，但仍应适用劳动关系的基本特征来认定是否构成劳动关系。用工单位以存在承揽、合作等其他法律关系抗辩的，人民法院应当在查明事实的基础上根据实际履行情况认定是否存在劳动关系。
【案例来源】：珠海市中级人民法院2023年4月28日发布珠海法院劳动争议十大典型案例
123、网约车司机与平台之间不具备从属性特征的，不构成劳动关系——乔某与某科技公司劳动争议案
【裁判结果】：
珠海市中级人民法院审理认为，乔某自行注册成为某科技公司网约车司机，其可自行安排上下线时间，亦可自行选择接单，双方之间未达到用人单位与劳动者之间的管理程度，不具有劳动关系的从属性特征，遂判决乔某与某科技公司之间不存在劳动关系。
【典型意义】：
新业态下网约车司机与运营平台之间劳动关系确认纠纷，应以劳动关系的从属性特征为审查重点，从网约车运营的特点入手，根据劳动者的工作模式、接单自主性以及企业对劳动者的管理监督程度等因素综合认定是否存在劳动关系。
【案例来源】：珠海市中级人民法院2023年4月28日发布珠海法院劳动争议十大典型案例
124、承揽关系，还是劳动关系？
【争议焦点】：
何某与科技公司是否存在劳动关系？
【法理分析】：
可以从以下几个方面分析何某与科技公司自2015年1月起是否存在劳动关系：
一、科技公司与何某曾签订劳动合同，双方具备建立劳动关系的合意。
二、虽然科技公司主张2014年11月因何某私自成立与科技公司业务范围相似的公司，违反了相关规章制度及劳动合同，双方于2014年12月底劳动合同到期后决定不再续签合同。但是科技公司并未依据其提交的员工管理制度的离职规定向何某发出不续签通知，也未提供证据证明何某已办理离职交接手续，科技公司以上做法有悖常理。
三、科技公司在明知何某成立了与其业务范围相似的公司的前提下，既未对双方劳动关系进行处理，亦未就其主张的调整后的法律关系即加工承揽的具体事项、权利义务及责任风险与何某进行书面约定，反而允许何某在科技公司处继续从事调色工作，科技公司的主张明显自相矛盾。
四、加工承揽系承揽人以自己的设备、技术等，按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果从而获取报酬，与劳动关系存在本质的区别。本案中，科技公司作为影视传媒公司，与何某所从事的专业密切关联，何某的调色工作为影片制作的一个步骤，不能独立分开，须与科技公司的其它员工分工协作，何某所提供的劳动是科技公司业务的组成部分。根据科技公司陈述，何某必须到科技公司处完成调色工作，每次调色工作的时间均由科技公司的员工通知，由此可见，何某须接受科技公司的工作安排和日常管理，不能自行安排工作地点和工作时间，劳动的给付自由度不高。
五、科技公司每月支付给何某的款项注明为代发工资，其中2015年9月至2018年10月金额基本相同，2018年11月至2019年7月金额基本相同，且发放时间固定，具有劳动报酬规律性发放的特点。科技公司虽主张系依据惯例备注为代发工资，但在长达5年的时间未予以更正，不具有合理性。
六、科技公司按月为何某缴纳社保，此为用人单位的法定义务。
七、何某并未使用自己的设备完成调色工作，科技公司亦主张因何某调色质量问题引起客户投诉，导致延迟交片致使公司面临违约风险，可知何某所提供劳动产生的风险由科技公司承担。
综合上述事实可见，何某与科技公司之间不符合加工承揽的构成要件，实际具备人格从属性、组织从属性、经济从属性等劳动关系的基本特征。因此，仲裁委认定何某自入职之日起与科技公司存在劳动关系，由科技公司承担用人单位的法律责任。
【案例来源】：深圳市人力资源和社会保障局2022年10月19日发布《深圳市劳动人事争议仲裁典型案例》
125、个人聘请的助理与单位不构成劳动关系
【裁判要旨】：
劳动关系的本质特征之一是用人单位分配工作任务并支付劳动者相应报酬，而劳动者按照用人单位的指示完成工作，按劳取酬。
法院认为，劳动关系的本质特征之一是用人单位分配工作任务并支付劳动者相应报酬，而劳动者按照用人单位的指示完成工作，按劳取酬。邵某是按照胡某的指示完成工作或者配合胡某个人进行工作，而某研究所并未直接给邵某分配工作任务，且邵某从胡某个人处获取报酬，明显异于某研究所其他员工获取报酬的方式。邵某与某研究所之间是通过胡某形成一定关联，但并未形成法律上的劳动关系，故判决驳回胡某的诉讼请求。
【典型意义】：
劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员、劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系的本质特征之一是用人单位分配工作任务并支付劳动者相应报酬，而劳动者按照用人单位的指示完成工作，按劳取酬。证明劳动者与用人单位是否存在劳动关系，除穿透劳动关系本质外，还可以通过相关凭证加以认定。劳动合同是证明双方存在劳动关系的直接凭证，故劳动者与用人单位建立劳动关系，应及时签订书面劳动合同，明确双方权利义务。如双方未签订劳动合同，也可根据相关凭证认定双方是否存在事实劳动关系，如原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第二条规定的工资支付凭证、社保缴纳记录等。
【案例来源】：常州市中级人民法院2021年5月30日发布《常州法院2020年度劳动人事争议十大典型案例》
126、不能仅因法定代表人个人转账支付工资而否认劳动关系
【裁判要旨】：
公司法定代表人通过其个人账户（银行账户、微信、支付宝）向劳动者支付工资是当前小微企业经营管理中的常见情形。双方是否建立劳动关系，仍应审查劳动关系确认的实质要件，不能仅因为工资支付形式系法定代表人个人转账的方式，而否认劳动关系。
仲裁委认为，首先，张某与家具公司符合法律、法规规定的主体资格；其次，张某从事家具公司驾驶员工作，该工作属于家具公司的业务组成部分，能够证明王某接受公司的劳动管理、服从公司的劳动安排；再者，家具公司的两任法定代表人王某及肖某定期通过微信转账支付王某的工资，能够证明家具公司基于张某提供的劳动而向其支付劳动报酬，双方在经济上存在隶属性。因此，虽然张某与家具公司之间未签订书面劳动合同，公司亦未为王某办理社会保险缴纳手续，但二者之间符合劳动关系的实质要件，仲裁委据此裁决确认王某与家具公司之间存在劳动关系。
【典型意义】：
确认双方是否存在劳动关系，应当根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）予以判定，即“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。其中，劳动关系认定的核心特征是劳动者与用人单位之间存在管理与被管理关系。用人单位通过工资发放主体与发放形式的混同和隐匿以规避劳动关系，并不能得到确认。为真正防范用工风险，用人单位还是应当及时依法与劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险。
【案例来源】：常州市中级人民法院、常州市人力资源和社会保障局2023年4月28日联合发布《2022年度劳动争议裁审典型案例》
127、脱去层层“外衣”，平台用工亦是劳动关系
【裁判要旨】：
有些平台用工主体为规避与从业者的劳动关系，以其他主体的名义发布用工信息，通过其他主体向从业者发放报酬，甚至通过其他主体与从业者签订承揽协议，操作中又以平台的名义向从业者提出工作要求，从业者需要遵守平台制定的工作规范。如平台用工主体与从业者之间存在人格从属性和经济从属性，从业者从事的工作内容属于平台用工主体的经营范围的，应当认定双方存在劳动关系。
本案中，某网络科技公司向田某发放工资，为其购买骑手保险和办理理赔，双方在经济上有从属性，田某从事的骑手工作与某网络科技公司的经营业务相关，工作中穿戴“饿了么”的服饰，执行晨会制度和上下班规定，双方在人格上也有从属性。某劳务公司与田某签订承揽协议在事故发生后，是责任方规避法律风险的虚假意思表示，不影响认定网络科技公司与田某存在劳动关系。
【案例来源】：无锡市中级人民法院发布2021年度劳动争议典型案例
128、非全日制用工也属于劳动关系
【裁判要旨】：
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工虽与全日制用存在差异，但在此情形下用人单位与劳动者仍存在劳动关系。
本案中，王某系公司招用，其工作由麦芽堂公司进行安排，受公司的管理、指挥，从事的业务系公司业务组成部分，双方用工情形符合劳动合同法规定的非全日制用工的情形，故应当认定双方存在劳动关系。目前，用人单位对规范用工意识已大幅提高，但是对于非全日制等区别于全日制用工情形的用工方式存在认识盲区，在灵活用工形式日益普遍的当下，应当提高用人单位对该领域的认知，加强对劳动者合法权益保护的同时也更好地规避用工风险。
【案例来源】：无锡市中级人民法院发布2021年度劳动争议典型案例
129、从事管理或专业技术岗位的女职工在55周岁前的劳动权益依法应受保障
【裁判要旨】：
从事管理或专业技术岗位的女职工法定退休年龄为55周岁，用人单位与超过50周岁但未满55周岁的上述劳动者建立用工关系，双方用工事实符合劳动关系本质特征的，应认定为劳动关系，用人单位抗辩为劳务关系的，不予支持。
一审法院经审理认为，姚某档案中有一张1991年1月12日经某煤炭工业总公司作为审查部门盖章的《吸收录用干部审批表》，且房产公司于姚某50周岁后仍为其缴纳社会保险，经法院向吴江区、吴中区人社局养老保险科调查，均答复认可姚某属于管理岗位且退休年龄为55周岁。房产公司虽与姚某签订《聘用协议书》，但双方仍构成劳动关系，故判决房产公司向姚某支付经济补偿196,533元等。房产公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。
【典型意义】：
女性法定退休年龄基于不同岗位属性存在50周岁、55周岁区分。国家规定非管理或技术岗位的女职工年满50周岁退休，主要目的是针对从事生产型等体力工作的女职工群体，考虑其身体、生理特点进行的保护。随着社会经济生活的发展以及国家养老制度的逐步完善，用人单位在依法行使用工管理权的同时，应当根据实际情况客观确定工作岗位性质，不得以年龄、性别等要素变相限制女职工依法行使劳动权。本案明确管理岗位女职工的法定退休年龄为55周岁，进而认定劳动关系以及相关劳动权益，对充分保障女职工依法享有劳动权具有示范意义。
【案例来源】：苏州市中级人民法院2024年3月7日发布《2018-2023年苏州法院涉女职工劳动争议审判工作报告及十大典型案例》
130、职工已达法定退休年龄但未享受养老待遇，是否认定劳动关系应视情况而定
【裁判结果】：
法院审理后认为，本案的争议焦点是：李某已经达到退休年龄但并未享受退休待遇，其与饭店之间是构成劳动关系还是劳务关系？结合王某提交的证据，能够证实李某生前受某饭店管理并从事饭店安排的有报酬的工作，该劳动是饭店业务的组成部分，双方之间符合建立劳动关系的特征，另根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”依据上述法律规定，劳动者达到国家规定的法定退休年龄，非用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，应当终止劳动关系。《中华人民共和国社会保险法》规定，“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。”李某于2017年6月1日年满50周岁，因其在入职某饭店之前并未缴纳过社会保险，即使饭店自2014年为其缴纳社会保险，至李某达到退休年龄因缴纳期限未满15年，仍不能享受养老保险待遇，故某饭店未为其缴纳社会保险并非李某不能享受养老保险待遇的原因。因此，至2017年6月1日，李某与某饭店之间的劳动关系终止。综上，法院判决李某生前自2014年8月1日起至2017年6月1日与饭店存在劳动关系，驳回王某的其他诉讼请求。判决作出后，王某上诉，二审法院维持原判。
【裁判要旨】：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”上述法律和行政法规，均是对劳动合同终止的情形作出规定，二者是补充与完善的关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的法律关系，不应仅对劳动者年龄标准作形式审查，而应具体审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关。具体应区分两种情形：其一，如果劳动者非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定享有劳动关系终止的权利，此时劳动者与用人单位形成的是劳务关系；其二，劳动者因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，就不能适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，以劳动者享受基本养老保险待遇时为劳动合同终止的条件，此时，劳动者与用人单位形成的是劳动关系。本案中，李某因到法定退休年龄时未缴纳社保满15年，属于“劳动者达到国家规定的法定退休年龄，非用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，应当终止劳动关系。”规定的情形，因此法院作出上述判决。
【案例来源】：青岛市即墨区人民法院2024年4月28日发布劳动争议十大典型案例
131、与第三方签订用工协议的快递员，实际接受快递公司日常管理，与快递公司符合劳动关系特征的，构成劳动关系。
【裁判要旨】：
对于新就业形态中劳动关系的认定，应当根据双方之间的实际权利义务内容予以认定，而不应局限于协议约定。判断双方是否存在劳动关系应审查劳动者是否具有人格从属性、组织从属性，其是否可以自主选择、决定工作内容、工作时间等，是否具有长期、稳定的职业性用工特点，并结合劳动报酬实际发放主体等因素综合考量。
【典型意义】：
近年来，新就业形态用工迅速发展，为劳动者提供了大量的就业机会，具有用工关系灵活、工作地点不固定、工作时间弹性化、组织管理弱化等特点的新型用工模式逐步替代传统用工模式，劳动关系的边界较为模糊。部分企业为转嫁用工风险，在招用劳动者时安排劳动者与第三方签订共享经济平台服务协议，同时又对劳动者进行较强的劳动管理，发生争议时将协议作为规避法律责任的挡箭牌，否认劳动关系，增加了劳动者维权难度。在新业态经营模式下，平台企业及其合作商应充分保障劳动者的合法权益，不应利用用工优势地位，通过订立“合作经营”、“个人承揽”等方式掩盖用工事实，侵害劳动者合法权益。
【案例来源】：南通市中级人民法院、南通市劳动人事争议仲裁委员会2024年4月22日联合发布2023年度劳动争议典型案例
132、不具备人格从属性的“打零工”劳动者，与单位不构成劳动关系。
【裁判要旨】：
劳动者可以根据自身意愿决定是否到用人单位“打零工”，日常不接受用人单位考勤管理，不受用人单位劳动规章制度约束，双方之间用工不具备人格从属性、组织从属性，不应认定构成劳动关系。
仲裁委经审理认为，万某到机械公司做工不具有规律性，无固定工作时间，万某对是否做工、做工时长的自主决定程度较高，万某不受机械公司规章制度的约束，其劳动报酬按工时计算，万某与机械公司之间用工不具备人格从属性，双方之间不符合劳动关系的特征，故裁决对万某的仲裁请求不予支持。
【典型意义】：
“打零工”对促进大龄和就业困难人员增收具有重要作用。全国各地在大力探索推进零工市场建设，因“打零工”而产生的纠纷问题接踵而来。用人单位应当注意甄别自身的用工类型，通过与劳动者签订书面协议的形式，明确各自权利义务，避免产生不必要的争议。同时用人单位还需注意，现行法律并不禁止双重劳动关系，用人单位在招用已经与其他单位建立劳动关系的劳动者时，应当甄别劳动者入职本单位是否对原用人单位构成损害，履行签订书面劳动合同、缴纳工伤保险等法定义务，避免产生不必要的用工风险和损失。
【案例来源】：南通市中级人民法院、南通市劳动人事争议仲裁委员会2024年4月22日联合发布2023年度劳动争议典型案例
本文转载自“类案同判规则”，如侵删。