最近公司招聘，从网上看的简历比较多，发现了一个现象，那就是工作经历中有HRBP经验的求职者越来越多，求职期望为HRBP的人也越来越多，但是这些求职者的薪资水平差异却是非常大的。由此可见在企业实践中，HRBP岗位的价值和作用是千差万别的，有的人是真正的HRBP，有的人可能只是换了个岗位名称，其实还是一名常规的HR。那么HRBP岗位到底应该发挥哪些价值？又该怎样做才能成为一个成功的HRBP呢？
首先我们来看HRBP到底应该是一个什么样的角色。HRBP全称为Human Resource Business Partner，即人力资源业务合作伙伴，是企业派驻到各个业务单元的人力资源管理者，主要协助各业务单元管理层在组织建设、员工激励、人才招聘与配置、员工能力培养等方面开展工作。作为业务合作伙伴，HRBP的工作重心应该是根据业务部门的战略要求，以业务和客户为导向，为业务部门提供适配的人才与人力资源政策支持。华为对HRBP的定位是：战略伙伴、HR解决方案集成者、HR流程运作者、关系管理者、变革推动者、核心价值观传承的驱动者。由此可见，HRBP绝对不是一个普通的HR角色，而是人力资源部门与业务部门之间的沟通桥梁，帮助人力资源部门理解业务部门的需求，促进人力资源部门为业务部门提供更贴合其实际与需求的解决方案，推动人力资源部门的政策、变革在业务部门的落地与执行。
要想成为一个成功的HRBP，首先要清楚自己擅长做什么不擅长做什么。很多人将HRBP理解成什么都能做，什么问题都能解决，但其实每个人都不是全能的，不能奢求一个人就能解决所有的问题，要找到自己的优势和专长，将其发挥出来，不足之处要善于利用团队来弥补。永远记住：你不是一个人在战斗，背后是有HR部门撑腰的。
其次是要保持HRBP的独立性。HRBP不是业务部门的人，而是人力资源部门的人，不是业务部门有什么需求都一定要完全响应的，而是要从公司整体人力资源规划的角度，结合业务部门的需求去做出自己的判断。当然在这个过程中也要注意，HRBP不能高高在上，不能做局外人，一定要多聆听、多体会、多反馈。同时也不能做隐形人，领导让干嘛就干嘛，一定要多表达、多帮助、多沉淀，不断提升自己的影响力。
其三要转变思维、转变行为习惯，从HR思维转变为业务思维，从独立开展HR工作转变为深入业务日常工作。多参加业务部门的会议，跟着业务人员去拜访客户，多和业务人员聊聊天，多问一些业务上的问题，通过高频次的接触，深入了解业务运作模式、业务流程、产品特性、客户属性等，理解业务背后的商业逻辑，分析业务开展的难点、痛点，从人力资源专业的角度，提出针对性的解决方案。如从绩效考核的角度，帮助业务部门重新规划绩效目标的分解，组织召开绩效分析会，与业务部门共同分析绩效差距产生的原因，制定出有效的绩效干预措施，帮助业务部门提升绩效。
最后，要把握好原则性和灵活性之间的关系。HRBP直接服务于业务部门，一定要有灵活性。比方说业务部门急需用人，这个时候就不能按部就班的做招聘计划、发招聘广告、一步一步的筛简历、初试、复试到最终确定录用，而是要快速盘点身边的人脉资源，找到适配人员后快速引入。HRBP又必须有原则性，比方说绩效打分，HRBP就需要坚持客观公正的原则，要求业务部门负责人摆事实、讲数据，不能凭主观臆断。一句话：做人讲原则，做事要灵活。
以上只是笔者对HRBP的一点建议，并不是做好HRBP的全部，最基础的还是要理解HRBP的职责，掌握HR管理理念和工具，提高个人专业度。
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作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）