为充分发挥司法裁判的规则示范和价值引领作用，引导用人单位依法规范用工和劳动者履职尽责、依法理性维权，在“五一国际劳动节”来临之际，日照中院精选有关劳动合同签订、社保损失赔偿、特殊工资支付等方面的案例，通过“以案释法”的方式，用有力量、有是非、有温度的司法裁判回应人民群众期盼。
01单位未缴社保致职工损失应赔偿——某汽车修理厂与李某养老保险待遇损失赔偿案
【裁判要旨】
用人单位未为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办，导致劳动者无法享受社会保险待遇的，劳动者可以要求用人单位赔偿。
【基本案情】
李某自2005年5月入职某汽车修理厂，某汽车修理厂未为其缴纳社会保险费。李某达到退休年龄后不能享受养老保险待遇，遂要求某汽车修理厂赔偿养老保险待遇损失。
【裁判结果】
法院经审理认为，李某自2005年5月进入某汽车修理厂工作，受该厂管理，由该厂发放劳动报酬，双方构成劳动关系，某汽车修理厂依法应为李某办理社会保险手续并缴纳社会保险费。某汽车修理厂未为李某办理社会保险手续且不能补办，导致李某无法享受养老保险待遇，应予赔偿。因双方均未对损失具体数额提交证据，故按照李某的实际工资水平结合单位应承担的社会保险费缴费比例等情况判决某汽车修理厂向李某赔偿养老保险待遇损失。
【典型意义】
用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险费，不仅侵犯劳动者的个人权利，也违背发展社会保险事业的初衷，对社会保险体系造成损害。本案依法判决用人单位赔偿劳动者社会保险待遇损失，有力维护了劳动者权利，也促使用人单位严格依法履行社会责任，共同构建社会保障体系，使劳动者劳有所得、老有所依。
【法官提示】
用人单位为劳动者缴纳社会保险费是其法定义务。用人单位未按时缴纳的，对于尚能补办社会保险手续、补缴社会保险费的，通常由相关部门追缴社会保险费和滞纳金；无法补办、补缴的，须由用人单位承担赔偿责任。无论何种情形，用人单位最终的负担都远超正常缴纳的社会保险费。随着劳动者对社会保险日益重视和维权意识提升，此类纠纷呈多发态势，处理结果也以用人单位败诉居多。用人单位应合理选择用工方式，依法规范用工并缴纳社会保险费，切不可心存侥幸。
02“不胜任”应先培训、调岗 直接辞退属违法——某房产公司与王某违法解除劳动合同赔偿案
【裁判要旨】
用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，须对“不胜任”承担举证责任，并须经过培训或调岗程序，否则属于违法解除，须支付赔偿金。
【基本案情】
王某在某房产公司工作，某房产公司向王某作出《解除劳动合同通知函》，载明“……现因在职期间绩效考核不合格原因，公司决定于2023年5月8日解除您与公司的劳动关系”。王某不认可某房产公司的考核结果，要求某房产公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
【裁判结果】
法院经审理认为，绩效考核不合格不等同于法律规定的“不能胜任工作”，某房产公司以王某绩效考核不合格为由解除劳动合同，与法律规定相悖。即使王某确实不能胜任其工作，公司也应先对其进行培训或调整岗位，只有在王某经过培训或调岗后仍不能胜任工作的情况下，公司才能与其解除劳动合同，并须事先将理由通知工会。某房产公司没有举证证明考核情况、对王某的培训或调岗情况以及通知工会情况，其与王某解除劳动合同，属违法解除，故判决某房产公司向王某支付经济赔偿金。
【典型意义】
本案明确了用人单位以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同必须先行培训或调岗、履行征求工会意见等程序，并为此承担举证责任，有利于引导企业依法规范用工管理和劳动合同解除程序，切实保障劳动者的合法权益。
【法官提示】
用人单位以劳动者不胜任工作为由单方解除劳动合同的，须对“不胜任工作”承担举证责任，须注意相关考核结果不能直接等同于不胜任工作。在能证明劳动者不胜任工作的情况下，还须对不胜任工作的劳动者培训或调岗，劳动者仍不胜任工作的，用人单位才可以依法解除劳动合同。解除过程中应严格履行征求工会意见的程序。用人单位不能举证证明劳动者不胜任工作或未履行培训、调岗、征求工会意见程序的，不得单方解除劳动合同。
03试用期≠免签期 劳动合同要签订——某饭店与董某试用期二倍工资赔偿案
【裁判要旨】
无论用人单位与劳动者是否约定试用期，用人单位都应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，超过一个月未签订的，须按《劳动合同法》第八十二条的规定支付劳动者双倍工资。
【基本案情】
董某自2023年4月21日到某饭店工作，由饭店老板进行日常管理。双方口头约定劳动合同期限2年，试用期2个月，日工资200元/天，但始终未签订书面劳动合同。董某实际工作至2023年6月25日，工资已全部发放。离职后，董某要求某饭店支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。
【裁判结果】
法院经审理认为，董某自2023年4月21日到某饭店从事厨师工作，受某饭店管理，由某饭店发放劳动报酬，双方存在劳动关系。某饭店未与董某签订书面劳动合同，应自2023年5月21日起至6月25日向董某支付二倍工资，该期间某饭店仅向王某支付了正常出勤的工资，故判决其向董某支付二倍工资的差额。
【典型意义】
本案厘清了有些用人单位对试用期的错误认识，明确试用期内双方已建立劳动关系，应当签订书面劳动合同，对用人单位履行试用期内相应的法定义务、避免用工风险，具有指导意义。
【法官提示】
《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”第十七条第二款规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”试用期条款是劳动合同的选择性条款，试用期内用人单位已经产生对劳动者的用工行为，因而试用期是劳动关系存续期间的一部分，而非劳动关系建立前的磋商期。试用期内不签订书面劳动合同，用人单位也须承担二倍工资赔偿责任。
04入职登记表≠劳动合同 缺少必备条款须赔偿——某人力公司与徐某二倍工资赔偿案
【裁判要旨】
缺少劳动合同必备条款的入职登记表不能替代书面劳动合同，用人单位未与劳动者另行签订书面劳动合同的，须赔偿二倍工资差额。
【基本案情】
2023年3月8日，徐某到某人力公司工作并填写《员工入职登记表》，登记表以表格方式打印列明需要填写的个人基本信息、工作经历、应聘岗位、期望月薪及正式上班时间。其中“正式上班时间”一栏中“2023年3月8日-2024年3月7日，岗位：电焊工 月工资：7 500元/月（试用期7 500元/月）”以及最下方空白处“同意入职”的手写内容和某人力公司的工作人员签名均不是徐某书写。2024年1月8日徐某离职，要求公司支付2023年4月8日至2024年1月8日的二倍工资差额。
【裁判结果】
法院经审理认为，徐某入职时填写的《员工入职登记表》虽载明了劳动者的基本信息、期望薪酬等内容，但对工作期限、岗位及工资标准等重要内容，不能确定是双方达成的合意，也未有工作地点、工作时间、社会保险、休息休假及某人力公司的名称等劳动合同必备条款，且未加盖某人力公司的公章，不能视为书面劳动合同，作为用人单位的某人力公司仍需承担未签订劳动合同的赔偿责任。故判决某人力公司支付徐某2023年4月8日至2024年1月8日的二倍工资差额。
【典型意义】
本案依法认定不具备劳动合同必备内容的《员工入职登记表》不能替代劳动合同，并判令用人单位承担责任，有利于督促用人单位依法签订劳动合同，减少用人单位利用入职登记表单方面掌握劳动者信息和承诺的情况，引导用人单位规范用工管理，保障劳动者合法权益。
【法官提示】
《劳动合同法》第十七条对劳动合同的必备条款进行了强制性规定。入职登记表等文件的内容通常无法覆盖法定的劳动合同必备内容，不能免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务。如果入职登记表等文件已包含劳动合同的必备内容且双方签字认可，则可以视为双方签订了书面劳动合同，用人单位不必支付二倍工资。但该类文件本身缺乏劳动合同的规范性，审查标准较书面劳动合同通常更为严格，而入职登记表中通常有大量手写内容，相较书面劳动合同而言，书写人、书写内容的先后以及双方是否对书写的内容达成一致，均难以证明，极易引发纠纷。
05人事主管怠于履职 不能主张二倍工资——秦某与某保安公司二倍工资赔偿案
【裁判要旨】
劳动者在用人单位负责人事管理等工作、具有组织签订劳动合同职责的，除非该劳动者有证据证明其已经提醒单位与其签订劳动合同而单位未签订，否则不宜支持其关于用人单位支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求。
【基本案情】
秦某2022年7月入职某保安公司，担任办公室文职，负责公司的劳动合同签订、管理、社会保险参保缴费等工作。双方未签订书面劳动合同。2023年6月，秦某辞职并诉请某保安公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
【裁判结果】
法院经审理认为，秦某在某保安公司负责劳动合同签订、管理、社会保险参保缴费等工作，具有签订和管理本人劳动合同的优势地位，秦某未能证明其已提醒用人单位与其签订书面劳动合同，应当由其自行承担未签订书面劳动合同的不利后果，某保安公司无需向秦某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
【典型意义】
本案判决驳回秦某的二倍工资请求，系对其不履行自身职责的否定性评价，彰显了“任何人不能因自己的失职而获益”的理念，有利于防止具有特殊职权的个别劳动者利用优势地位获取不当利益，维护公平诚信的劳动秩序。
【法官提示】
签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，但该义务仍需通过具体的工作人员来履行。对于负责劳动合同签订的人事管理人员来说，提醒用人单位与自己签订书面劳动合同是其自身的工作职责，只有在其提醒单位而单位不与其签订的情况下，才能主张二倍工资赔偿。此时，劳动者要注意保存提醒用人单位签订劳动合同的相关证据。对于用人单位来说，可另行安排其他人员负责人事管理人员的劳动合同签订及保管，避免漏签、遗失风险。
06违反竞业限制协议应支付违约金——某板业公司与王某违反竞业限制赔偿案
【裁判要旨】
高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员违反竞业限制协议的，应依约支付违约金；协议约定的违约金过分高于劳动者违约造成的损失的，可以依据劳动者请求适当调整。
【基本案情】
王某原系某板业公司高级管理人员，双方签订了《竞业限制协议》，约定王某离职两年内不得到与某板业公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的第三方工作或提供服务，否则须按合同约定的竞业限制补偿金总和的三倍向某板业公司支付违约金。后王某提出辞职，某板业公司按照《竞业限制协议》约定及时足额向王某支付了24个月的竞业限制补偿金共计300 000元。但王某辞职后前往与某板业公司从事同类业务的公司就职。某板业公司要求王某支付竞业限制违约金900 000元。
【裁判结果】
法院经审理认为，王某到与某板业公司从事同类业务的公司就职，违反其与某板业公司签订的《竞业限制协议》，应当向某板业公司支付竞业限制违约金，但双方约定按竞业限制补偿金总和的三倍支付违约金过高，综合王某的违约情形及造成损失的实际情况，酌定按照两倍计算，判决王某支付某板业公司竞业限制违约金600 000元。
【典型意义】
本案根据双方签订的《竞业限制协议》，结合实际情况，既支持了用人单位的违约金请求，对违约的劳动者予以惩罚，也适当调整了违约金数额，平衡保护了用人单位与劳动者的利益，有利于引导用人单位合理运用竞业限制条款和劳动者诚信履约。
【法官提示】
通过与劳动者签订竞业限制协议来保护自身的商业秘密与知识产权，是法律赋予用人单位的合法权利。用人单位与劳动者签订竞业限制协议，应注意竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不能对一般劳动者滥用竞业限制协议。
双方签订竞业限制协议后，用人单位应当依约及时足额支付竞业限制补偿金，发现劳动者违反竞业限制协议，应及时督促劳动者诚信履约并依法主张违约金，不能利用竞业限制协议的约定故意拖延行使权利、谋取利益。
劳动者应诚信履约，勿存侥幸。为避免纠纷，如果用人单位拖欠竞业限制补偿金，劳动者不宜自行终止履行竞业限制协议，应通过法律程序追索补偿金或请求解除竞业限制协议。特别需要注意的是，劳动者因违反竞业限制协议而支付违约金后，在协议约定的竞业限制期内，仍应继续履行协议约定的义务，否则用人单位可以再次要求劳动者支付违约金。
07违反安全生产规定 单位有权进行调岗——刘某与某运输公司经济补偿金纠纷案
【裁判要旨】
劳动者违反安全生产的有关法律法规，屡次危及公共安全或存在严重潜在风险的，属不能胜任工作，用人单位无需依据规章制度也可调整其岗位。
【基本案情】
刘某是某运输公司危化品运输车辆驾驶员。某运输公司发布了《安全生产办法》，规定对超速驾驶等行为采取扣分、培训、调岗措施，但该办法没有经过民主程序制定。后刘某多次违反交通部《危险货物道路运输安全管理办法》《道路危险货物运输管理规定》，超速驾驶危化品运输车辆，并在公司对其停岗培训后又多次违规驾驶，公司遂将其从驾驶员调整为跟车员。刘某拒不接受调岗，以此为由解除劳动合同并要求某运输公司向其支付经济补偿。
【裁判结果】
法院经审理认为，虽然某运输公司的相关规章制度未经民主程序制定，但刘某系危化品运输车辆驾驶员，其多次违反国家关于危化品运输的相关安全管理规定，具有极大的潜在危险性，某运输公司在调岗前已采取扣分、培训等措施多次纠正刘某违规行为，但未取得良好成效。刘某应属于不能胜任该岗位的情形，某运输公司对刘某调岗具有合法性、合理性和必要性，刘某拒不接受调岗并解除劳动合同，某运输公司无需因此支付经济补偿。
【典型意义】
每一条安全生产规定的背后都有着过往历史中血与泪的教训。本案中，法院没有局限于存在瑕疵的规章制度，而是根据法律法规对该行业安全生产的普遍规定，认定屡次违规的刘某不能胜任危化品运输车辆驾驶员的岗位，并据此判定单位调岗合法，有利于引导相关从业人员严格依法依规履职，维护安全生产秩序和人民群众生命财产安全。
【法官提示】
危化品运输车辆驾驶员、救护车驾驶员、危险品仓储场所管理员等均属于与安全生产、人民群众生命财产安全紧密相关的特殊岗位，劳动者应谨记法律法规对其岗位的特殊要求，坚持依法依规履行工作职责，不能因未发生事故就懈怠，更不能为自己方便而敷衍塞责，置他人生命财产安全和公共安全利益于不顾。
法律法规针对的是整个社会面的共性需求，而规章制度则是用人单位为自己量身定制的管理工具。用人单位应根据自身生产经营需要，严格按照《劳动合同法》第四条规定的程序，依法完善自身规章制度，不能寄希望于法律法规为其自身的规章制度和管理需求补位。
08工伤停工留薪期内 单位应当支付工资——黄某与某建筑公司经济补偿金纠纷案
【裁判要旨】
用人单位不支付劳动者停工留薪期工资，劳动者有权解除劳动合同并要求经济补偿。
【基本案情】
黄某系某建筑公司职工，2023年5月黄某在工作过程中不慎跌落受伤，被认定为工伤，停工留薪期确定为6个月，黄某休假至10月。某建筑公司未发放黄某2023年6、7月的工资。休假结束后黄某以公司未及时足额支付劳动报酬等为由通知某建筑公司解除劳动合同，要求公司补发工资、支付经济补偿。
【裁判结果】
法院经审理认为，黄某于2023年5月工作期间受伤，后被认定为工伤，其2023年6月、7月的工资系停工留薪期工资，属于劳动报酬性质，某建筑公司未支付黄某2021年6月、7月的工资，黄某因此解除劳动合同并要求经济补偿，符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，应予支持。
【典型意义】
本案明确了停工留薪期工资属于劳动报酬，并判令未支付该工资的用人单位支付经济补偿，有利于引导用人单位正确认识其工资支付义务的范畴，督促其及时发放特殊情况下的工资，保障劳动者特殊困难时期的合法权益。
【法官提示】
用人单位不及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿。实践中，部分用人单位错误地认为劳动者未提供劳动的工伤假期间，单位无需发放工资，或者错误地认为即便发放，也不属于劳动报酬，导致劳动者被迫离职并索要经济补偿。
根据原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第五十三条、国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条、第十条的规定，工伤停工留薪期工资是特殊情况下支付的工资，属于劳动报酬的范畴。用人单位不支付该类工资，也属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形。劳动者因此解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。
工伤停工留薪期期间，劳动者处于特殊困难时期，心理往往更为敏感。拖欠该时期的工资，对劳动者情感伤害大，影响劳动关系稳定，容易引发纠纷，用人单位应特别注意。
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