18、参考案例：用人单位的用工管理应遵守法律法规、尊重公序良俗——上海某公司诉王某劳动合同纠纷案
【裁判要旨】：
劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，尊重法律法规及公序良俗。用工管理权合理边界审查应遵循合法性、正当性及合理性限度。劳动者因直系亲属死亡等紧迫事由向用人单位请事假，且未超过合理期间的，符合公序良俗，用人单位行使管理权时应秉持“普通善良人”之衡量标准，予以理解和尊重。劳动者已履行请假申报程序，用人单位未予准假，事后以劳动者擅自离岗、严重违反规章制度为由径行解雇，属于违法解除劳动合同。
法院生效判决认为，劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位的规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。
公司以王某旷工累计达三天为由解除劳动合同，是否构成违法解除，应审视王某是否存在相应违纪事实。王某工作做二休一，2020年1月6日至14日，其请假日期为6日至13日，应出勤日期为6日、8日、9日、11日、12日、14日。
对于6日，王某于该日早上提交请假手续，其主管签字同意，但迟至下午才报公司审批，次日才告知未获批准，因公司未及时行使审批权，6日不应认定为旷工。对于7日至13日，7日王某因公司未准假返回上海，途中得知父亲去世便再次回家办理丧事，至此，事假性质发生改变，转化为丧假事假并存，扣除三天丧假，王某实际事假天数为两天。王某请假事出有因，回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，且并未超过合理期限，公司应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。村委会出具的证明亦显示王某之父从去世到火化下葬尚在合理期间，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义。至于14日，不在请假期间范围，王某未到岗，公司可认定旷工。综上，王某旷工未达三天，公司系违法解除劳动合同。
【案例文号】：（2020）沪02民终10692号
19、参考案例：用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同应符合比例原则——北京某制药公司诉李某某劳动合同纠纷案
【裁判要旨】：
用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，给用人单位业务造成严重影响或损失，或者对他人造成严重人身、财产损失。在用人单位规章制度设置了纪律处分类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，同时考量劳动者的工作岗位和职责要求，判定解除劳动合同的合法性。如果劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。
法院生效裁判认为，本案的争议焦点为李某某未如实记录LAM X0190批文件中说明书废品数量、其自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为是否属于篡改公司文件记录，并达到解除劳动合同的程度。
《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，北京某制药公司的《员工手册》和《员工劳动纪律管理细则》经过民主程序且已告知李某某故可以作为本案审理依据。根据北京某制药公司提交的培训记录，北京某制药公司亦对李某某进行了良好文件规范培训，可见李某某知悉正确、及时记录批文件的工作要求。根据庭审中当事人陈述，李某某认可其应当遵守《药品生产质量管理规范》的相关要求。其中《药品生产质量管理规范》第一百八十四条规定，所有药品的生产和包装均应当按照批准的工艺规程和操作规程进行操作并有相关记录，以确保药品达到规定的质量标准，并符合药品生产许可和注册批准的要求。对员工违反劳动纪律的行为北京某制药公司制定的规章制度区分严重程度设定了口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动关系四种处分形式，在四种形式下均规定了不同程度违反工厂相关标准操作流程导致的后果。
本案中，要判断李某某的行为属于北京某制药公司规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，必须考量李某某的工作岗位和职责要求。
首先，李某某的行为属于北京某制药公司规章制度中的哪一具体情形。李某某为包装操作员,根据北京某制药公司提供的工作描述，李某某的主要职责要求包括产品知识、工艺知识、操作技能、生产协调、设备维护、设备故障处理、质量合规、偏差处理、工艺/清洁/设备验证、安全等方面的内容。根据李某某的工作岗位及工作职责要求，结合《药品生产质量管理规范》第一百八十四条的规定，法院认为，李某某作为包装操作员应当按照操作规程进行操作并如实记录，其如实记录义务应属于操作规程的必然要求。故其未如实记录废品说明书数量、自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为应当属于违反工厂相关标准操作流程，而不属于直接或间接篡改公司文件记录。
其次，李某某的行为造成的后果是否达到解除劳动关系的程度。法院认为，《员工劳动纪律管理细则》规定违反工厂相关标准操作流程，且给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的，北京某制药公司有权解除劳动合同。根据《药品生产质量管理规范》第二百一十五条的规定，在物料平衡检査中，发现待包装产品、印刷包装材料以及成品数量有显著差异时，应当进行调查，未得出结论前，成品不得放行。北京某制药公司主张因李某某未如实记录废品说明书数量的行为导致本案所涉批次产品迟延放行，法院予以采信。
法院认为，李某某的行为所造成的产品迟延放行并未达到给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的程度，对北京某制药公司所持李某某直接或间接篡改公司文件记录，构成严重违反公司规章制度依法解除劳动合同的主张不予采信。
【案例文号】：（2017）京01民终4436号
20、劳动者在疫情防控期间违反规章制度擅自离开单位到外地并隐瞒行程的，用人单位可依法解除劳动合同，但应支付劳动者其他应得的费用———闫某与某承包公司劳动争议案
【典型意义】：
新冠肺炎疫情作为突发公共卫生事件，国家及各地、各单位为疫情防控制定了一系列规范性文件，承包公司作为人员密集场所，任何一名员工随意离开工作地外出，都会对他人生命健康带来风险，在此大环境下，每人都要做好“自律”，对他人和自己的生命健康负责。公司制定了相关规章制度并予以下发组织学习，内容合理合法，所有人员均应遵守。本案一方面考虑了公司关于疫情防控规章制度的合法性和合理性，有力地保障了疫情防控政策的贯彻落实，另一方面也据实计算劳动者应得的加班费和应休未休年休假工资，合理合法地保障了劳动者的合法权利。
【案例来源】：郑州市中级人民法院发布《劳动纠纷十大典型案例（2022年）》
21、劳动合同对工时制度的约定高于规章制度规定
【裁判要旨】：
本案争议焦点是，某科技公司对苏某执行何种工时制度？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条第二款规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先使用合同约定的，人民法院应予支持。”本案中，首先，某科技公司虽在《员工手册》中规定高级管理层执行不定时工作制，但与苏某签订的两份劳动合同均约定苏某执行标准工时制，苏某有权要求履行合同约定；其次，《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》（京劳社资发〔2003〕157号）第十六条第二款规定：“企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。”但某科技公司《员工手册》中规定的高级管理层并不等同于企业的高级管理人员；最后，从生效的某仲裁裁决书中可知，某科技公司曾以苏某旷工为由扣除其工资，即某科技公司并未实际对苏某执行不定时工作制。综上，仲裁委员会裁决某科技公司根据标准工时制向苏某支付相应加班工资。
【仲裁委员会提示】：
近年来，部分行业企业加班现象较为突出。由于对企业高级管理人员实行不定时工作制无须劳动行政部门审批，部分企业采用不定时工作制对高级管理人员进行用工管理，但不定时工作制并非企业规避法律责任的工具。用人单位如对高级管理人员执行不定时工作制应在劳动合同中进行明确约定，相应规章制度规定亦应与劳动合同约定保持一致，如变更工时制度应与劳动者协商一致。此外，《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第一项规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”从上述规定可知，法律对高级管理人员的范围有明确界定，用人单位不应利用规章制度随意扩大，避免产生争议。
【案例来源】：北京市人力资源和社会保障局2023年12月29日发布《2023年度劳动人事争议仲裁典型案例》
22、企业考核管理劳动争议案
【案例评析】：
用人单位对年度考核不合格的员工做出待岗培训、复岗考试的安排属于企业用工自主权的范畴。用人单位依法制定的规章制度，对用人单位的全体员工具有约束力。考核系企业管理权及用工自主权的体现，用人单位根据规章制度对劳动者工作表现进行考核，并根据考核结果安排不合格的员工进行待岗培训、参加复岗考试，并无不妥。而杨某主张的其睡觉行为属领导同意后的行为，该主张与保安员保障安全的岗位职责要求不相符。员工无正当理由不认可考核结果、要求恢复原工作岗位，于法无据，不应支持。
【典型意义】：
用人单位用工自主权体现在企业用工规划和用工管理的方方面面，办案机关要在维护劳动者各项合法权益的同时，确保用人单位用工自主权的依法合理行使。对企业用工自主权的依法保护，有利于企业人力资源管理科学有序进行，也有利于促进劳动关系和谐稳定发展。
【案例来源】：陕西省高级人民法院、陕西省人力资源和社会保障厅2022年12月5日联合发布《陕西省劳动人事争议典型案例（第一批）》（陕人社发〔2022〕32号）
23、用人单位规章制度禁止的“代刷卡”行为可以作为解除劳动合同的事由。
【典型意义】：
劳动者“代打卡”行为是否构成严重违反用人单位规章制度的情形是本案争议的焦点问题。用人单位有权根据自身的生产经营和管理需要制定适用于本单位的规章制度，用人单位与劳动者订立的劳动合同明确约定了规章制度作为劳动合同的附件，则应当视为用人单位已经履行了“公示告知”义务。根据平等自愿原则已在劳动合同中明确约定的解除劳动合同的情形，就可以作为用人单位行使单方解除权的依据。此外，人民法院还应当审查规章制度内容的合法性及是否履行了“民主议定”的程序性要件。
【案例文号】：（2020）吉0104民初7643号
【案例来源】：吉林省高级人民法院2023年8月17日发布《吉林法院劳动争议典型案例（2023）》
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