说起来，最可怜的还是日本”泡沫经济“时出生的那代人，他们年轻的时候为了找工作要跪着求老板，现在老了当老板了，还要跪着求应届生。
而日本的应届生，现在几乎就是”东亚最爽打工人“！因为在日本的劳动力市场，”内卷“的是企业，而在每年的招聘季节，求职者最关心的不是Offer，而是企业除了钱之外还能承诺给他什么！
哪怕学生已经接受了企业正式offer，甚至签了入职承诺书，在正式报到前原则上仍然可以反悔，为此，日本每年的10月1日，各大公司基本都会集中举办“内定式”的日子（简单来说，就是公司提前为第二年春天即将正式入职的应届毕业生们，举行的一场“准入职仪式”，让大家吃好、玩好，实则就是企业全体提前哄一遍未毕业的应届生，以免他们到时不来公司上班），我这里要感慨下，日本27届的毕业生，今年可能已经和公司领导们坐一桌吃饭了，鞠躬欢迎的或许还是领导们。
此外，根据日本知名求职平台Recruit（株式会社 リクルート）等的调查，2026年3月毕业、通过学校和Hello Work等平台求职的高中生，求人倍率已经达到了惊人的4.12倍，即约12.1万求职者对应49.9万个岗位（2027 届本科毕业生求人倍率约 1.62 倍），而2027年毕业的日本学生，在2026年的3月，还没毕业时，就已经有38.1%拿到了offer，同时，这些已经拿到offer的人平均还拿到了1.92家公司的offer，51.7%的内定获得者手里的offer大于2！
更凡尔赛的是，就算日本企业这么卑微的求才，2026年3月时，依然有36.3%的企业表示，自己发出去的offer中，至少有一半最终被学生辞掉！
而另一个求职平台マイナビ的数据更加夸张：2026年3月1日，2027届拿到offer的人已经达到46.0%，3月底就涨到了58.7%，4月底更是来到了70.9%，而到了法定“招聘日”的6月1日当天，就已经有77.2%的大学生拿到了offer。
至于工资就更别提了，越来越多的大企业，将应届生的月薪涨到30万日元以上（12700人民币），并且增速超快，以至于有不少同学还没入职呢，工资已经率先涨了一波了，今年应届生在大厂这里的工资涨幅40%起跳是平均现象，除了这些，凡是能证明“我们是一家值得来的公司”的东西，都要摆到台面上，让应届生去挑！
而在全日本有点脸面的企业都在疯狂涨薪的刺激下，甚至还会出现了很离谱的“工资逆转”现象，即：企业为了避免新员工的工资反过来超过现有员工，不得不同时提高全体员工工资。
“日式招工内卷”恐怖如斯！
而从经济学逻辑看，这种 “员工挑老板” 的根本原因就是泡沫经济破灭后，迷失的三十年，导致日本人口老龄化严重，新增劳动力供给不足，产生了劳动力供给长期收缩催生的卖方市场。
从数据看，日本少子老龄化持续数十年，劳动年龄人口（15-64 岁）从 1995 年的峰值 8700 万一路下滑，2025 年已不足 7500 万。
这种供给端的持续收缩推动劳动力市场均衡点上移，薪资上涨、就业率提升成为供需再平衡的自然结果。
其实，从 2010 年代中期开始，日本应届生招聘市场就已进入卖方市场，但这种稀缺性在低学历群体中更为极端，日本高中生的求人倍率是4.12 ，本科生是1.62，学历越高，反而就业选择越少！
这说明，日本的低端服务业、制造业一线岗位的劳动力缺口持续扩大，从整体市场看，2026 年日本新规求人倍率稳定在 2 倍以上，7 月名义工资同比涨幅达 4.7%，创下 1997 年以来近 30 年新高，连续多月保持 3% 以上增速，印证了劳动力短缺向薪资传导的完整逻辑。
但与周期性就业繁荣不同，日本的就业其实有一定的结构性特征。
虽然”年功制“瓦解，但在社会普遍性的终身雇佣制下，企业将应届生视为长期人力资本投资，宁愿提前锁定、抬高起薪，也不愿在后期面临人手短缺。
同时，近年日本通胀回升、企业盈利改善，也为涨薪提供了财务基础，因此，大企业才率先开启薪资军备竞赛，本质上属于”效率工资理论“的实践，即：用高于市场均衡的薪资吸引优质人才，降低员工流失率，换取长期稳定的劳动力供给，而“同行涨薪不得不跟” 的攀比效应显著，也进一步放大了薪资涨幅，这种情况一般就是通胀时期的红利周期下，企业盈利能力增强，叠加人才短缺才会形成的现象。
而从短期来看，这场劳动力市场的反转已经给日本经济与就业生态带来多重正向效应，即使”安倍经济学“要结束，但日本如果稳住良性通胀，同时，如果日本能在社会福利保障方面进一步改革，使得居民端的自由现金流增长！那倒是很可能有希望同步走出出生率低谷。
这是因为，日本经济深陷 “低增长、低通胀、低薪资” 困境已逾二十年，实际薪资停滞被视为通缩的核心成因之一。而应届生起薪的普遍上涨，不仅直接提升青年群体的消费能力，更能形成薪资上涨预期，带动全社会消费回暖，推动物价与薪资的良性循环。2026 年日本实际工资已连续八个月正增长，为近十年最长连涨纪录，工资 - 物价的正向循环初现雏形。
其次，劳动力成本上升，也会倒逼企业创新，这个2025年的诺奖已经说过了！人力成本的快速上涨，会倒逼企业用自动化、数字化替代人工，从 “依赖人力投入” 转向 “依靠效率提升”，而一旦社会全要素生产率提升，那就业环境与劳动制度就会普惠化，到时：弹性办公、远程工作制、全额育儿假、住房补贴等从 “少数福利” 变为招聘标配，女性就业友好度显著提升，高龄劳动者、非正式员工也迎来更多转正机会，2026 年兼职劳动者薪资涨幅达 4.9%，高于全职员工，客观上也说明，日本在推动了劳动力市场的多元化与公平性。
但这场 “员工挑老板” 的热潮其实也有很大的问题！
首先，这种制度下，马太效应只会来的更快！中小企业生存承压，陷入 “招人难、成本高” 的双重困境，同时若劳动力成本压力向下游传导，还会推高服务与商品价格，引发工资 - 价格螺旋，最终通胀侵蚀实际薪资涨幅，让劳动者福利改善大打折扣，并冲击传统薪酬体系，引发产业端成竞争力衰退
同时，日本的劳动力市场结构性错配依然存在，“招人难” 与 “求职难” 并存，虽然看似岗位远多于求职者，但企业的招聘标准并未放松。
因为，终身雇佣制的长期绑定，企业选人更看重性格、沟通能力、协作精神等底层特质，而非专业技能，劳动力市场的匹配效率其实并未随岗位增加而同步提升。
总结而言，你现在想去日本”淘金“肯定有点来不及，其更大的意义在于，对于我们”明天“的一些社会性现象前瞻！
最后，对于同纬度”牛马“而言，如果同样是老龄化社会，用工市场宁可”日式“，也不要”韩式“！