很多HR都担心招用超龄员工会增加用工成本和纠纷风险，其实只要摸清规则，超龄用工的成本比标准劳动关系低很多，首先先给大家吃个定心丸：新规只要求企业保障4项基本权益，以下5项劳动法专属权益，企业完全不用给，除非你们在用工协议里自愿约定：
1. 不用支付解除/终止用工协议的经济补偿金；
2. 不用支付违法解除的赔偿金；
3. 不用付未签书面协议的二倍工资；
4. 不用给法定医疗期；
5. 不用缴住房公积金，也不用签无固定期限用工协议。
然后是社保衔接的问题：如果超龄员工已经领养老金了，继续工作不影响他领养老金，医保待遇也不变；如果员工到了退休年龄但养老/医保没缴满年限，可以让他以个人身份继续缴，也可以协商由企业帮他缴，企业缴的部分可以约定由企业承担，也可以约定由员工自己出，写进协议就行，不是强制要求。
最后讲下争议处理规则：如果是因为工资、加班费、工伤、劳动安全这4项核心权益产生的纠纷，员工可以申请劳动仲裁，对仲裁结果不服还能去法院起诉；如果是其他纠纷，比如协议约定的福利没给，员工可以直接去法院提起民事诉讼。如果企业违反工资支付、加班规定，员工去人社部门投诉，人社部门会按照《劳动合同法》第85条的规定责令企业改正，逾期不改的还要加付赔偿金。
最后给大家做个分类用工的总结：弹性延迟退休的员工按《劳动合同法》管理，要签劳动合同、缴全部社保；普通超龄员工按《暂行规定》管理，签用工协议、强制缴工伤保险就行，不要搞混了适用规则，避免合规风险。
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