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作者 | 陈刚，教科室主任，江苏省邳州市新城中学
学校治理体系现代化是新时代教育改革的重要命题。当前学校治理受传统行政化管理惯性、单一升学评价导向、教育功利化思维等影响，存在诸多结构性短板，呈现重结果轻过程、重分数轻育人、重任务轻成长、重制度轻人文等偏差，甚至有过度行政干预、非教学负担过载、专业自主权弱化、成长激励不足等问题，压制了教师创造力，加剧了教师职业倦怠加剧，延缓了教师专业成长进程，严重制约学生的全面发展，阻滞了学校可持续、高品质发展。
新时代学校办学质量的核心不再依赖规模扩张、分数增量等传统外延手段，而取决于学校治理体系的现代化水平和育人生态的内生活力。教师是学校最根本、最持久、最核心的教育资源，教师的专业素养、工作状态、职业幸福感与发展空间等决定着课堂教学质量、学生成长高度与学校办学品位。现代组织管理的核心逻辑是以人为本、释放潜能、价值共生、长期增值等，蕴含着流程优化、人本激励、系统协同、价值共创等范式，这与育人规律与治校逻辑非常契合，为破解传统学校治理的行政传导单向化、部门协作碎片化、教师管理重使用轻发展等现实痛点提供参照。校长必须跳出传统学校管理的固化思维，借鉴并接受现代组织经营与公共治理的先进理念，优化学校管理体系，探索“行政管理型校长”向“生态治理型校长”转型路径，尊重教师、解放教师、成就教师、赋能教师，守护教师职业从容感，唤醒教师成长动力，重塑新时代学校教育的师共生关系，激活学校办学的内生动力，探索以治理优化提升办学品质的有效路径。
一、现实困境：功利化管控模式制约教育生态提质
目前，很多学校的治理逻辑受应试教育评价体系影响，形成了以考核为宗旨、以管控为手段、以数据为准绳的管理模式。学校管理逻辑错位，呈现诸多与新时代育人目标相悖的弊端，如以制度约束替代价值引领，以事务管控替代专业赋能，以短期效益替代长期育人等。所有这些严重消耗教育内生活力，压抑教师创造力，限制学生发展空间，桎梏学校办学品位。
（一）教师价值认同被弱化。不少学校仍将考试分数、升学率、量化排名作为考核教师的标尺，这种功利化评价机制单一固化，忽视了教育的长效性、育人的隐性价值，造成很多基础性、保障性、发展性工作无法在评价体系中体现，如德育引领、学情研究、学科育人、家校协同、特色课程建设等，迫使教师追逐短期成绩增量，不再探索课堂教学改革，不愿深耕学科育人细节，他们的专业创新动力持续衰减。
（二）教师专业发展时空被压缩。部分学校行政管理过度渗透，形式化检查、重复性填报、常态化会议、碎片化任务等层层叠加，教师的备课、教研、反思、育人等常态化工作时空被严重挤占。而且，行政指令过度介入课堂教学、班级管理和课程实施，教师的专业自主权得不到尊重，原本富有创造性的专业教育教学工作沦为流程化、任务化的机械执行，严重违背教育教学规律，不利于教师专业素养提升。
（三）队伍建设内生动力不足。很多学校教师专业成长培育体系薄弱，仅停留在制度层面，实践层面做的很少，没有形成系统化、阶梯式、个性化的教师成长体系，呈现重使用轻培养、重考核轻赋能的形态。缺乏对青年教师专业筑基、骨干教师突破提升以及资深教师辐射引领三阶顶层设计，造成教师成长路径模糊、发展平台有限、激励机制滞后，教师队伍建设的内生动力严重不足，团队建设陷入被履职、慢成长和梯队断层等困境，缺乏必要的可持续人才发展支撑，不利于打造优秀教师团队。
二、理性借鉴：厘清学校治理体系融入组织管理思维的边界
借鉴现代治理思维优化学校治理体系，必须明确学校与企业价值目标的本质分野。企业管理的核心是增长效益，学校治理的根本是培育新人。这是我们必须划定的实践底线，借鉴现代组织管理的科学方法，绝不能简单移植功利化考核、恶性竞争等不良取向，适配性是核心标尺，把有利于教师专业成长和学生全面发展作为评判依据，防范管理手段异化，坚守育人本位，致力于实现立德树人教育根本任务。
传统学校治理模式极易形成固化机械的管理形态，行政指令多是自上而下单向推送，年级组与教研组的权责边界模糊，教师被动研修没有自主权，评价机制重结果甄别轻过程优化等。现代组织管理思维是我们优化治理的有效抓手，如扁平化沟通、目标共识、人本激励与闭环管理等。我们可以聚焦以下四个层面深度实践。一是目标协同，有效推动各职能处室与年级组及学科组联动，统一学校发展共识；二是流程精简，切实清理非必要行政事务，为一线教师减负提质给予更宽更广的发展空间；三是激励转型，科学推动管理逻辑从刚性约束转向成长支持，优化治理体系；四是协同共建，合理打通行政、教研、班级以及家校之间的信息壁垒，缓解工作碎片化困境，逐步形成教育合力。
三、体系重构：构建内嵌式教师赋能学校治理框架
教师赋能必须内嵌于学校治理体系，依靠稳定制度、成长平台与配套机制等形成长效支撑，而不是单纯依赖阶段性培训或是短期主题活动等。我们可以从组织架构、目标体系、资源保障三个维度搭建可持续的教师成长支撑体系。
（一）优化协同治理架构，推动治理体系转型。适度推进扁平化管理体系，实现“层级管控”向“协同治理”转型。落实年级组与学科教研组的自主权责，给予教师在教研规划、课程实施、校本研修等活动中的专业话语权，倡导骨干教师、青年教师积极参与校本制度研讨、校本课程开发以及课堂教学转型等，彻底扭转原有“行政布置、教师落实”的单向运行模式，让尽可能多的教师参与学校治理，在共享共建的治理过程中，主动涵养责任担当意识与研究自觉自省。
（二）建立目标共识体系，实现精准教师赋能。依托目标管理思路，将学校高质量发展总目标分解为年级组与教研组团队目标以及教师个体成长目标，推进学校发展、团队建设与个体成长的同向共进。我们必须杜绝“一刀切”式研修模式，科学设计教师差异化成长路径：青年教师立足观课议课、课标研读、学情分析、教学设计等基本功打磨，涵养教育情怀，助力站稳讲台；骨干教师重在课题引领、课程孵化、师徒帮带等，促进协同发展；中年教师关注缓解职业倦怠，搭建教学成果梳理与实践经验转化平台，助力进阶提升。如利用青年教师成长营，定期开展主题观课议课活动，帮助青年教师在常态化课堂诊断中站稳课堂、精进教学。
（三）统筹安排资源供给，保障教师专业成长。助力教师专业发展，需要整合并统筹安排校本教研、研修培训、科研经费、数智平台等多种资源，做到课堂变革、学科教研优先，持续精简冗余台账、非必要评比等，压减事务性负担，从而，保障教师备课研课、研究复盘、教学反思等专业成长空间。还要引导教师回归课堂，立足育人根本，实现学科育人与学科教学协同效应，助力教师专业素养提升。
四、实践路径：多维赋能，激活教师内生发展动力
优化学校治理体系的成效最终要落实在教师专业状态、课堂变革质量与立德树人成效等层面。同步推行专业赋能、评价赋能与文化赋能，推动教师从“被动完成指定任务”转向“主动追求专业精进”，向光而行，从容持续实现专业成长。
（一）深耕专业赋能，重塑校本教研良性生态。立足真实课堂，持续开展诊断式教研，引导教师从教学现场捕捉问题、迭代教学。以观课议课、说课磨课、问课写课等为载体，依托微课题研究、教学案例研究等，鼓励教师把日常教学的真问题、小困惑转化为课题研究选题，开展“在‘教’中‘研’、以‘研’促‘教’”的行动研究，定期开设研讨课、教研沙龙、跨学科研讨等活动，促进教师个体教学经验沉淀为团队共享的教学智慧，重塑校本教研生态。
（二）健全评价赋能，构建教师发展评价机制。借鉴现代组织发展型评价思维，摒弃传统单一结果评价导向，构建一套涵盖师德师风、课堂实效、教研创新、全域育人的综合评价体系。将评价重心由考核甄别转向激励诊断，关注教师成长增量，致力于课堂转型、师生反馈与校本研修的实践成效，；以评价导向引领教师深耕课堂、潜心育人、专业提升。同时，弱化不良竞争，共同营造互助、共生、共赢的教研氛围，构建教师发展评价机制。
（三）厚植文化赋能，涵养价值共生组织文化。教育要减负提质，首先要关照育人者自身的身心状态。而且，现代组织管理思维重视价值共识与人文关怀，这与教育育人的本真追求高度契合。适时开展常态化交流互助、困难帮扶、团队共建等，充分尊重教师的专业自主权，保障一线教师的诉求表达渠道畅通，涵养信任包容、价值共生的组织文化。教师得到应有的专业尊重和持续支持，必定会坚守教育初心，保有教育情怀，涵养职业从容，以积极稳定的良好状态陪伴学生成长，逐步形成“赋能教师，滋养学生”良性育人循环，持续优化校园育人生态、沉淀办学底蕴、塑造办学特色、提升办学品位。
五、反思展望：迭代治理实践，稳步推进学校高质量发展
新时代教育竞争的本质是学校治理能力、育人生态以及人才激活能力的竞争。沿袭功利化、管控化、行政化的传统办学模式，早已不能支撑新时代教育的育人要求和学校内涵式发展。
校长作为学校管理的第一责任人，必须积极主动迭代现代治校理念，借鉴精益治理、人本治理、共生治理的先进治理经验，坚守教师为本、育人至上的办学初心，优化学校治理体系，以教师赋能驱动学校高质量发展。我们必须清醒认识到，制度落地依然存在温差，如部分教研组有待于进一步释放自主治理活力，赋能成果需要持续打磨才能转化为课堂实效。我们更要审慎用好现代组织管理的科学工具，完善多元共治的学校治理体系，丰富教师赋能载体，激活教师队伍核心生产力，从而，优化育人生态、提升育人质量、涵养学校品位，实现教师专业精进、学生全面发展和学校高质量进阶的多维共赢，为新时代教育内涵式发展提供理论支撑与人才保障，推动学校从常规办学走向优质办学走向品牌办学。
作者简介
陈刚
陈刚，中学英语高级教师，中共党员，全国优秀班主任，江苏省优秀教育工作者，一师一优课江苏省优课，徐州市中小学优秀德育工作者，徐州市学科带头人，研究方向：高中英语读写整合教学、跨学科教学、AI赋能教育。️
校长派投稿邮箱：xzpxzzk@163.com
来源丨陈刚
编辑丨智库君
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