事情是这样的。
田某和公司签订劳动合同时，明确约定：月工资5400元。
加班费计算基数3500元。
后来随着工资调整，田某实际每月基本工资已经涨到了6260元、6417元，实际已经来到了6500左右。
但公司算加班费，始终按3500元。
田某觉得不合理，要求按实际工资重新计算。
差额一共41858元。
公司不同意，田某把公司告上了法庭。
但一审法院认为：双方在劳动合同里已经明确约定了加班费基数。
这是双方真实意思表示，没有违反法律、行政法规的强制性规定。
所以有效。
公司按3500元计算加班费，没有问题。
田某不服，继续上诉。
他说：天津实施细则明确规定，加班费基数不能低于岗位应得工资。
3500元明显太低，这种约定本身就应该无效。
但二审还是维持原判。
理由也很直接：双方已经约定。
约定没有违反法律、行政法规的强制性规定。
法院认可，因此仍按3500元执行。
很多人看到这里会觉得不可思议。
实际工资6500元，合同写3500元就按3500元？
是不是以后写1000元也可以？
其实没那么简单。
3500元一定合法，但1000真不一定合法了。
不同地区，对加班费基数的认定差异非常大。
因为劳动法保护劳动者权益，本身就带有倾斜保护色彩。
如果实际工资8000元。
合同约定2000元算加班。
确实容易让人觉得不公平。
法律并没有明确禁止双方约定加班费基数，既然双方自愿签了，又没有低于法律明确禁止的底线。
法院就尊重合同约定。
真正要注意的是：不是所有地方都会这样判。
很多地区会按照正常工作时间工资、实际工资或者剔除补贴后的固定工资来计算。
也有地区认可双方约定。
司法实践一直存在差异。
案例只能代表当地法院的裁判思路。
也有HR会问：那公司是不是以后都约定按最低工资算就行？
答案也未必。
如果约定明显过低。
甚至涉嫌排除劳动者主要权利。
不同法院完全可能作出不同判断。
尤其一些地方性规定、司法口径，并不完全一致。
风险依然存在。
这个案例真正值得企业借鉴的，是我们都要把规则提前写清楚。
能约定的提前约定，能留证的及时留证。
否则等员工离职后再打官司，争议只会越来越大。
希望对你有启发和帮助。
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