依据我国劳动合同法规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。但在现实中，劳动合同上未明确标注劳动报酬标准的情况并不少见，有求职者通过面试后，HR口头承诺“月薪过万”，岗位合同薪资栏却一片空白……在一个司法案例中，双方签订的劳动合同中，劳动报酬栏完全空白，仅标注了“按公司薪酬制度执行”。
劳动报酬作为劳动关系中的核心事项，显然应该写进劳动合同中，越详细越有利于规避劳动纠纷，这是常识。而且，劳动合同法第17条中明确规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。但这条规定却被部分用人单位的“口头月薪”给架空了。尽管该法律第81条明确了罚则——“责令改正”“承担赔偿责任”，但仍未引起部分用人单位足够重视。
部分用人单位为何在劳动合同中不写明劳动报酬标准？有资深职场人士给出了两个原因：一是为了避免员工互相传阅合同、引发内部薪资攀比；二是为了防止合同流至竞对单位、泄露整套岗位薪酬体系，导致核心员工被挖。这些原因看似“有理”，但其实可以通过保密条款来规避，部分用人单位不是不懂“保密制衡”，而是暗藏着任性和算计。
所谓任性，意思是说部分用人单位把自己当成了一个“独立王国”，无视劳动法、劳动合同法规定，一切都由自己说了算，包括劳动合同中是否明确标注劳动报酬标准。这种任性既缘于不平等的劳动关系，也缘于部分用人单位的自我膨胀。观察近些年的职场纠纷，大多都与用人单位的强势、任性有关。当任性成为其习惯，就会任意拿捏劳动合同。
所谓算计，既算准了通过面试的劳动者会珍惜工作机会，不会拒绝也不会投诉没有标注劳动报酬标准的劳动合同，也为今后任意制定薪酬标准提前预留了机会。比如，由于没有劳动合同约束，用人单位想给劳动者支付多少薪酬就支付多少薪酬。至于口头承诺的月薪，用人单位则可以随时找理由更改标准。如此，用人单位就会始终掌握薪酬决定权。
无论是用人单位不承诺薪酬标准还是口头承诺，都侵害了劳动者合法权益，使劳动者付出脑力、体力之后，得到的是不确定的劳动报酬，即劳动权益缺少劳动合同来兜底，既无法约束用人单位平时薪酬支付行为，也为后续劳动仲裁、司法审理埋下了隐患。因为劳动合同是最有力的维权证据，当劳动合同中缺少核心事项，就有可能会影响公正裁决。
所以，决不能让用人单位“口头月薪”架空劳动合同法规定。尽管“口头月薪”属于少数现象，但仍要杜绝其损害劳动者合法权益、掏空法律公信力。对此，所有劳动者都要坚决拒绝“口头月薪”，将劳动报酬标准白纸黑字写进劳动合同。若不幸掉进“口头月薪”的陷阱，劳动者要勇于通过12333热线，或直接向当地劳动监察部门提交证据进行维权。
从行政监管角度来看，既要向用人单位普及劳动法律规定，也要对用人单位劳动合同进行主动抽查，还要积极受理劳动者投诉，依法纠正用人单位的违法侵权行为。从劳动仲裁和司法角度而言，要切实为劳动者撑腰，对劳动合同中不标注薪酬标准的用人单位要有惩罚性裁决，因为用人单位“口头月薪”是故意为之，是种充斥着侵权算计的恶性行为。
另外，能否为相关法律条款“打补丁”，明确要求劳动合同中应当标注劳动报酬具体标准和构成，值得思考。