甘海滨律师
【裁判要旨】
法院认定李某与该文化传媒公司之间不存在劳动关系，核心审查标准在于是否存在“支配性劳动管理”。
其一，人格从属性较弱。 李某工作时间弹性，无考勤要求，无需报备行程，工作内容（招募主播、管理团队）自主性较强。公司未制定工作规则、劳动纪律或奖惩办法适用于李某，亦未通过算法或指令对李某的劳动过程实施管控，不符合人格从属性的核心特征。
其二，经济从属性较弱。 李某的收入按固定比例（七三）分成，并非固定工资；双方每月核对分成金额，李某对收益分配有协商权；李某还自主决定运营人员及主播的工资发放金额；直播场地由李某付费租用。这些事实表明李某在经济上具有较强的独立性和自主性，并非依赖用人单位支付劳动报酬的典型劳动者。
其三，组织从属性较弱。 李某在微信中明确提出“独立运作，财务单独”，双方关系更多体现为平等协商的商业合作，李某未被纳入公司的组织体系作为生产经营的有机组成部分。
综合以上，双方之间的法律关系在人格、经济、组织从属性上均较弱，未形成支配性用工管理，不符合劳动关系的本质特征。
【案件基本信息】
1.裁判书字号(2024)苏06民终1757号
2.案由:确认劳动关系纠纷
【基本案情】
某文化传媒公司经营范围为演出经纪、营业性演出等。李某负责管理主播团队，工作时间弹性，无考勤要求。李某的收入按其管理主播的收益(扣除日常营收支出后)的70%计算。该文化传媒公司每月打款前通过微信与李某确定明细、金额，李某提出将运营及主播的工资打给自己，由李某自行发放。其中，一笔运营人员的工资款，公司财务微信告知李某，垫付运营的工资以报销形式支付给李某，当月以6000元的金额来报，并说“你具体发多少你自己看”。
2022年5月至9月，李某与公司法定代表人的父亲潘某多次通过微信沟通合作楼式，李某提出“主播这边还是根据我来的时候我们定的，公司3我7自己依自己的吧”，“签个协议后菜主播最终归属权归我们，我们独立运作，财务自独”，还在微信中提出直播使用的场地是自己每个月交钱租用的。李菜子2023年9月1日向法院起诉，要求确认其与该文化传媒公司存在劳动关系，并主张未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金等诉讼请求。
【案件焦点】
李某与该文化传媒公司是否存在劳动关系。
【法院裁判要旨】
江苏省南通市崇川区人民法院经审理认为:本案所涉的新就业形态下互联网直播的相关行业，劳动关系本身具有特殊性和复杂性。在未签订书面合同的情况下，是否存在支配性劳动管理是认定劳动关系的关键。主要体现为:用人单位的工作规则、劳动纪律、奖惩办法等是否适用于劳动者，用人单位是否可通过制定规则、设定算法等对劳动过程进行管理控制;劳动者是否需按照指令完成工作任务，能否自主决定工作时间、工作量等;用人单位是否掌握劳动者从业所必需的数据信息等重要生产资料，是否允许商定服务价格。
如果劳动者对提供服务的内容、方式、收益分配等没有协商权，双方之间体现出较强的人格、经济、组织从属性特征，符合劳动法意义上的劳动管理及从属性特征的，则倾向于认定劳动关系。如果用人单位与劳动者平等协商确定双方权利义务，以约定分成方式进行收益分配，双方之间的法律关系体现出平等协商的特点，则不符合确立劳动关系的情形。
本案中，双方微信聊天中多次就运作方式进行沟通，李某要求“自己做自己的”“独立运作，财务单独”。双方还就李某付费租用公司场地进行约定，前述聊天内容体现了平等协商确定双方权利义务的特点。
用工管理方面，李某每月打卡天数较少，公司对李某没有工作时间及考勤要求，李某也认为其不应向公司报备行程轨迹，李某的工作时间可自主安排。李某陈述其工作内容为招募主播、管理运营及主播，主播的选择标准由其自行把握，工作内容自主性较强。收益分配方面，公司与李某按固定的分成比例计算收入，李某每月与财务核对确认具体的分配比例和金额，协商主播、运营报酬的打款方式，并提出要求部分运营及主播的报酬由李某发放，李某对于收入分配有协商权及较大的自主性。综合分析后认为，双方之间的劳动管理和用工在人格、经济、组织上的从属性较弱，未形成支配性用工管理，更多体现了平等协商确定双方权利义务关系的特征。
江苏省南通市崇川区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条之规定，判决如下:
驳回李某的全部诉讼请求。
李某不服一审判决，提起上诉。
江苏省南通市中级人民法院经审理认为:同意一审法院裁判意见，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下:
驳回上诉，维持原判。
【甘海滨律师案件解析】
本案是新业态用工模式下劳动关系认定的典型案例，为厘清“合作”与“劳动”的边界提供了清晰指引。
其一，“支配性劳动管理”是核心标准。 法院明确指出，劳动关系的本质是“支配性劳动管理”。即使从业者提供的服务属于企业业务组成部分，若企业未对其形成人格、经济、组织上的较强从属性和支配力，仍不构成劳动关系。本案中，李某的“独立运作”诉求、场地自租、收益分成自主分配等事实，成为否定劳动关系的决定性依据。
其二，合同形式不及于实质内容。 双方虽未签订书面协议，但法院通过微信聊天记录等证据，还原了双方真实的合作模式。即便没有协议，若实际履行中呈现出平等协商的特点，仍可排除劳动关系。这提示新业态从业者，在沟通中关于收益分配、管理方式、独立运作等表述，可能成为认定双方法律关系性质的关键证据。若从业者期望建立劳动关系，应避免在沟通中主张高度自主权。
其三，“从属性”审查的三维框架在新业态中的适配。 法官后语对从属性在新业态中的表现形式作了细化阐释。人格从属性审查工作规则、算法管控、自主决定程度；经济从属性审查生产资料归属、定价权、报酬来源；组织从属性审查是否纳入企业组织体系。这一三维审查框架为新业态用工争议提供了清晰的分析工具。
其四，合规启示与风险提示。 对于平台企业，若确实希望与从业者建立合作关系而非劳动关系，应避免施加考勤、算法指令、奖惩考核等支配性管理，允许从业者平等协商收益分配，并保留相关协商记录。对于新业态从业者，签约或合作前应明晰自身需求：若追求稳定保障，应以订立劳动合同、接受企业规章制度约束为代价；若追求自主运营，则需承担劳动关系不被认定的风险。微信沟通中类似“独立运作”“自己做自己的”等表述，在争议中将成为不利证据。本案提醒从业者，法律关系性质的认定，往往早在日常沟通和实际履行中已然定型。