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这种现象的核心原因在于，“我们是一家人”往往是一种管理话术，而非真实的情感承诺。当需要承担责任时，这种温情的叙事会迅速让位于职场的现实逻辑——保护自身利益。
“家文化”是情感投资，不是责任承诺
领导强调“我们是一家人”，其本质是低成本凝聚人心、激发员工奉献精神的管理手段。它旨在让员工产生归属感，从而更愿意加班、接受低薪、为公司牺牲个人时间。员工一旦信以为真，就会像对待家人一样无条件付出。然而，家庭关系是双向的、有责任的，而雇佣关系是契约性的。当业绩下滑或项目出错时，领导需要“切割”以自保，此时“家人”的身份就成了最方便的遮羞布——“市场环境不好”、“公司经营困难”，而非“我管理不善”。
甩锅是权力游戏的生存法则
职场是权力的棋盘，“甩锅”本质上是争夺“叙事权”和“安全区”。那些最擅长喊口号的领导，往往也最精通此道：
功劳归己，责任归你 ：项目成功时，他们是“英明决策”的领袖；项目失败时，他们第一时间将责任归咎于“执行不力”、“沟通不畅”或“员工个人问题”。
模糊分工，制造替罪羊 ：他们故意不明确责任边界，让员工在“团队协作”的名义下背负超出职责范围的任务。一旦出错，由于分工不清，作为“执行者”的员工就成了最方便的替罪羊。
向上甩锅，保全位置 ：他们深谙“向上管理”之道，将责任层层上移或外推（如归咎于市场、前任、其他部门），而将最直接、最易被问责的下属推到前台，以此向更高层证明“问题不在我的决策，而在执行层”。
“跑得最快”是理性选择，而非性格缺陷
对于这类领导而言，甩锅并非“心狠”，而是一种精明的、利己的生存策略：
风险最小化 ：在职场晋升体系中，承担失败责任往往意味着前途尽毁。甩锅是保护自己职位、绩效和声誉的“安全代金券”。
成本最低 ：相比真诚地反思、承担后果并寻求解决方案，甩锅是最快、最省力的“止损”方式。
人性的弱点 ：正如公开资料指出， “权力越大，越倾向于将失败归咎于他人” 。当领导身处高位，他们更容易认为下属“本可以做得更好”，从而理所当然地将责任下移。
别把公司当家 ：公司是商业组织，目的是创造价值和利润，不是情感寄托所。真正的关怀体现在合同、薪酬、晋升机制和离职补偿等 实在的制度 上，而非空洞的口号。
建立清晰边界 ：与领导和同事保持专业关系，是“有边界的战友”，而非“家人”。重要沟通务必留痕（邮件、会议纪要），明确任务分工和责任人。
关注行动，而非言语 ：一个真正值得追随的领导，会在你成功时给予认可，也会在你犯错时提供指导和支持，而不是在危机时刻将你推入深渊。
当一个领导一边高喊“我们是一家人”，一边在危机中把你推出去当替罪羊时，他不是在背叛你，他只是在践行职场的底层逻辑——他从未把你当家人，你也不该把他当家人。
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⊙编辑：学习经营管理（微信号：MBA160）
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