近日，一则新闻在教师圈里炸了锅。
一位在民办学校任教的老师，努力报考其他单位，本以为通过努力可以找到更好的归宿，结果原单位一纸通知：未经允许报考，按自动离职处理。
这条新闻下面，评论区几乎沦陷：
“签合同的时候根本没注意这条，现在瑟瑟发抖。”
“我也签过，当时还觉得挺合理，现在想想，这不就是变相的卖身契吗？”
“所以，这合同条款到底算不算数？”
此事之所以引发热议，在于激起了很多人的疑问。
劳动者是否拥有“跳槽”的权利？这样的合同条款是否合法、合理？
校方留人的初衷可以理解，但如果模糊了边界，给老师“跳槽”设置不合理的门槛，老师们该如何保护自身的正当权益。
我们可以先不用急着骂学校。
站在用人单位的角度，这个逻辑似乎也能理解。
我花钱培养你，给你发工资，你天天琢磨着考走，心思根本不在工作上，我还怎么维持教学秩序的稳定？
于是，“未经允许不得报考”成了很多单位的“标配条款”。
签合同的时候，你看着厚厚一沓合同，当时想着反正也不会考，大笔一挥就签了。
可问题来了，万一哪天你想考呢？万一你考上了呢？
这时候你才发现，当年随手签下的那几个字，突然变成了一道紧箍咒。
单位不松口，你哪儿也去不了。
不过，真的哪儿都去不了了吗？
我国《劳动合同法》第三条写得清清楚楚：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
而《劳动法》第三条也明确赋予劳动者平等就业和选择职业的权利。
通俗点说，就是我想去哪工作，是我自己的事。
只要我履行了合法的离职程序，任何单位无权阻拦。
那单位能不能用“服务期”来限制呢？
理论上说是可以的，但法律设定了极其严格的门槛。
《劳动合同法》第二十二条明确，用人单位只有在一种情况下才能跟劳动者约定服务期，那就是为你提供了专项培训费用，对你进行了专业技术培训。
比如单位花钱送你去国外进修，请专家给你开小灶，费用动辄几万甚至几十万。
这种情况下，你拍拍屁股走人，确实说不过去。
需要注意的是，正常的在岗工作、日常的业务学习、甚至入职时的岗前培训，都不属于这个范畴。
换句话说，如果你是拿着正常的工资，干着正常的活儿，单位没有为你付出额外的“专项培训费用”，那么合同里的“服务期”条款，很可能就是一张废纸。
更别提“未经允许不得报考”这种条款了。
仔细想想，不只是教师，医生、护士、国企员工甚至是大厂职工，都在“深受其害”，甚至“隐形枷锁”远比我们想象的要多。
医生的合同里有没有“不得考编”？护士的合同里有没有“不得考研”？国企员工的合同里有没有“不得离职否则赔偿天价违约金”？
本来是为了防止高管带着商业机密跳槽竞争对手搞得“竞业限制”，现在是不是连普通程序员、运营专员都被要求签，离职后半年不能去同行业？
如果这种现象屡屡存在，是不是反映一些用人单位对人才的“所有权”渴望，已经越界了？
他们希望员工稳定，这可以理解。
但把员工的个人发展视为“背叛”，用合同条款把人和单位死死绑定，这不是管理，这是拿捏。
回到教师的案例。
学校作为用人单位，制定规章制度（校规）的权力是法律赋予的，这叫“用工自主权”。
但这个权力不是无限的，它的边界非常清晰——不能逾越法律的底线。
法律是“上位法”，校规是“下位法”。下位法如果跟上位法冲突，一律无效。
比如，法律保障劳动者业余时间自由支配的权利，校规就不能说“下班后不得从事任何与教学无关的学习活动”。
道理很简单，我上班的时间卖给你，我下班后的时间，是我自己的。
你想考公务员，想考研究生，想考教师资格证，只要不占用工作时间，不影响本职工作，那是你的自由，单位无权干涉。
那么问题来了，遇到这种情况，该怎么办？
职场是个复杂的场域，知道了有法律撑腰，也不可以横冲直撞。既要维护权益，又要讲究策略。
签合同时，把每一页都拍照留存。尤其是涉及到“限制报考”“服务期”“违约金”的条款，截图、拍照、复印，存好了。
知道只有“专项培训费用”才能约定服务期，只有“高级管理人员和负有保密义务的人员”才适用竞业限制，“未经允许不得报考”这种条款，大概率无效。
如果你真的考上了更好的单位，建议提前跟领导沟通，坦诚地说明情况，给单位留出招人的缓冲期。
这不是示弱，而是专业素养的体现。即使要走，也要走得体面。
万一单位非要卡你，威胁“不给档案”“不放人”，甚至像新闻里那样直接给个“自动离职”的处理，那就别客气了。
果断拨打劳动保障热线，申请劳动仲裁。
如果单位因此辞退你，属于违法解除劳动合同，你还可以主张经济补偿。
最后想说，真正有格局的单位，从不害怕员工有更好的去处。
因为他们知道，用事业留人、用待遇留人、用感情留人，远比用合同“拴人”更长久、更体面。
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