“上班摸鱼去厕所，一天一小时，一周就‘赚’半天”，这句职场调侃，最近却让苏州的工程师李某栽了大跟头——他因一个月内14次长时间滞留卫生间，单次最长近4小时，被公司以严重旷工为由解雇，索赔32万余元的诉求还被法院驳回，最终仅通过二审调解拿到3万元补助。
这场“厕所风波”，不仅撕开了职场如厕摸鱼的遮羞布，更让劳资双方的权利边界、相关法律条款再次成为热议焦点。
4小时“带薪如厕”，为何成了解雇导火索？
2010年入职A科技公司的李某，2014年就和公司签了无固定期限劳动合同，还签收确认了2020版《员工手册》。手册里明确规定，未经审批擅离岗位超一定时间算旷工，半年累计旷工3天及以上属严重违纪，公司可直接解约。
2024年4-5月，李某的如厕行为彻底突破了公司的管理底线：26个工作日内十余次滞留卫生间超1小时，单次最长接近4小时，期间公司多次微信联系都找不到人，调取监控才核实了情况。公司在征得工会同意后，以严重旷工为由解除了劳动合同。
面对解雇，李某辩称是痔疮需要临时护理，还拿出了配偶网购药品记录和后续住院手术证明。但法院核查后发现，事发时他既没向公司说明病情，也没走正规病假流程，且购药、手术都发生在滞留行为后期或解雇之后，再加上4月前和5月27日后无类似滞留，足以证明其行为和病情无必然关联。
一审法院直接认定公司解约合法，驳回李某全部诉求；二审为实质化解纠纷，组织双方调解，最终A公司支付3万元补助，这场持续数月的劳资纠纷才画上句号。
法条科普时间：这些法律规定，划定了劳资双方的“厕所边界”
这起案件的判决和调解，背后是多条法律条款的支撑，我们不妨逐一拆解，搞懂职场如厕和岗位履职的法律底线。
1.员工的劳动义务：出勤在岗是基本要求
《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条明确规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”
对于劳动者来说，按时出勤、在岗履职就是核心义务。像李某这样，在工作时间长时间滞留卫生间且失联，导致岗位工作无法及时响应、出现延误，本质上是未全面履行劳动义务。即便有疾病困扰，也需通过正规渠道请假，而非擅自离岗。
2.公司解除劳动合同的法定程序：必须先告知工会
不少人会疑惑，公司凭什么说解雇就解雇？《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条给出了答案：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
本案中A公司正是履行了告知工会的法定程序，才让解约行为具备了程序合法性。反之，如果公司跳过工会环节直接解约，即便员工确实违纪，也可能被认定为违法解除。
3.员工的如厕权利：受法律保障，但不是“摸鱼挡箭牌”
当然，法律也明确保护劳动者的基本权益。《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利。
有律师解读，员工使用厕所的便利，既属于休息权利范畴，也属于劳动安全卫生保护的内容。用人单位必须保障员工合理如厕的权利，提供必要卫生设施，不能用极端方式限制。但这一权利的行使有边界——不能以生理需求为借口逃避工作，确因疾病需长时间离岗的，务必主动履行请假手续。
这场纠纷给所有职场人提了个醒：正当权益要维护，但诚信履职是底线。因身体原因确需离岗的，一定要及时走请假流程，别让“程序瑕疵”把自己从“有理”变成“无理”；而企业也应秉持人性化管理，在制度约束和人文关怀间找到平衡，毕竟和谐的劳资关系，才是企业和员工共赢的基础。