「基本案情」
据“上海高院”微信公众号1月14日消息，近日，上海市宝山区人民法院（以下简称宝山区人民法院）审结了这样一起因员工不服从公司调岗而引发的劳动合同纠纷案件。
法院审理后认为，本案中，沈先生的新岗位为流水线操作工，与原工程师岗位的工作内容、工作模式、工作性质、工作时间等方面有较大差异。借调期满后，公司对沈先生的安排也具有较大的不确定性，已超出了对借调、调岗概念的通常理解。沈先生未到新岗位报到而继续在原岗位出勤的行为难以认定为旷工。公司以旷工为由解除劳动合同，构成违法解除，法院判决其赔偿25万余元。
那么，用人单位调岗的合理界限在哪？
「法律评析」
这个问题并没有那么难。
虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》正式文删除了征求意见稿关于用人单位单方调岗的规则，但这部分内容在司法实践中确实得到了大部分法院的认可和确认，本案中的情况，便可以适用于该规则中。
第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。 劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定： （一） 不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的； （二） 非出于用人单位生产经营客观需要的； （三） 劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的； （四） 劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的； （五） 存在歧视性、侮辱性等情形的； （六） 违反法律、行政法规等规定的。
本案中，用人单位的情形符合第（五）项规定，经调整后的工作岗位具有歧视性、侮辱性。
工程师和流水线操作工可能同属于一个部门，但工作内容和性质有明显差异。
前者可能从事编程、设备检修维护等后勤保障或开发之类的工作，主要提供脑力的劳动。而流水线操作工从字面意思理解就是一线劳动者，从事生产工作的，以提供体力劳动为主，脑力劳动为辅。
另外，在公布的案情中，法院并没有提到用人单位是否有对工资待遇做出不利变更。由此可见，判断工资待遇不变并非法院认定用人单位调岗是否具有合理性的唯一标准。（可参考，《》）故而，劳动者在据理力争时需要综合判断各项因素，避免导致无法获得支持的法律风险。
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作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
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法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。
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