近日，常熟市人民法院《李某山诉苏州某服饰有限公司劳动争议案——男职工依法享受妻子生育期间的护理假》案例入选人民法院案例库，该案例还曾入选最高人民法院劳动争议典型案例。
入库编号：
2024-07-2-490-012
关键词：
民事 劳动争议 男职工 护理假
基本案情：
2021年5月5日，李某山应聘到苏州某服饰有限公司（以下简称某服饰公司）从事摄影工作。因妻子待产，李某山于同年7月2日回家陪产后未再出勤。
李某山之子于2021年7月3日出生。7月20日李某山回到某服饰公司继续工作至11月17日。11月18日，李某山致电某服饰公司结算工资时发生冲突。李某山向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出某服饰公司支付护理假工资等请求。仲裁期间，李某山提出终结案件审理申请，某劳动人事争议仲裁委员会终结案件审理。李某山诉至法院，请求判令：1.某服饰公司支付未签订书面劳动合同二倍工资53680元；2某服饰公司支付陪产假工资9230元；3.某服饰公司支付未缴纳社保补偿金10000元并补缴社保；4.某服饰公司支付违法解除劳动关系赔偿金20000元。
江苏省常熟市人民法院于2022年6月16日作出（2022）苏0581民初4587号民事判决：一、某服饰公司向李某山支付陪产护理假工资4000元、未签订劳动合同两倍工资49680元、解除劳动关系经济补偿金8970元，于判决生效之日起十日内履行；二、驳回李某山的其他诉讼请求。宣判后，双方当事人均未提起上诉，该判决已发生法律效力。
裁判理由：
《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条第二款、第三款规定：“ 符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天。推动实行父母育儿假制度。产假、护理假和育儿假的具体实施办法，由省人民政府制定。前两款规定的假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇，国家法定休假日不计入前两款规定的假期。”根据上述规定，陪产护理假是男职工在妻子生育期间享受的有一定时间看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利，在护理假期间视为出勤，应当照发工资。本案中，李某山在规定的护理假期间视为出勤，某服饰公司应当发放工资，故李某山要求某服饰公司支付十五天护理假工资等诉讼请求应予支持。
裁判要旨：
陪产护理假是男职工在妻子生育期间享受的一定时间看护、照料妻子与子女的权利。根据人口与计划生育法的授权，地方性法规规定了男职工具体护理假期间的，护理假期间视为出勤，用人单位应当照发工资。
关键索引：
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第46条、第47条、第82条
《中华人民共和国人口与计划生育法》（2021年修正）第25条
《江苏省人口与计划生育条例》（2021年修正）第24条
供稿｜行政庭
编辑｜陈夏芝
排版｜戴晓洁
审核｜马建锋