稳定优秀教师队伍，重点在于平衡优秀教师个体追求与学校教育发展需求，构建良性的优秀教师稳定机制，让教师合理流动且能保持学校教师数量充足、结构合理。
作者 | 刘善槐
东北师范大学教育学部教授
中国农村教育发展研究院副院长
作为影响教育质量的核心要素，优秀教师的分布情况直接决定了基础教育的发展格局。当前，我国优秀教师呈现三种明显的流动态势：从经济欠发达地区流向经济发达地区，从乡村地区流向城镇地区，从薄弱学校流向优质学校。
从区域流向来看，优秀教师从经济欠发达地区流向经济发达地区。经济社会发展水平较高的地区通常集中了更多优质资源，这些地区通过更加完善的公共服务设施、更为舒适的生活环境和更加优厚的薪资待遇，吸引了大量高素质教师流入。而经济欠发达地区由于地理位置偏远、交通不便、生活条件较差以及职业发展机会有限，难以吸引和留住优秀教师，陷入了优秀师资持续外流的困境。
从城乡流向来看，优秀教师从乡村地区流向城镇地区。随着乡村学龄人口持续向城镇聚集，城镇学校的师资短缺问题日益突出。一些地区为满足城镇学校的师资需求，通过招考、抽调、交流等方式将大量乡村学校的优秀教师吸纳到城镇学校。这种方式使乡村学校成为优质教师的“输出地”，进一步拉大了城乡优秀师资的配置差距。
从区域内流向来看，优秀教师从薄弱学校流向优质学校。一些学校凭借其资源和品牌优势，不仅能够招聘大量优秀教师，还通过招考等方式直接从普通学校和薄弱学校获取优质师资。这种方式进一步加剧了校际师资配置失衡，使普通学校特别是薄弱学校面临优秀教师持续性流失和师资不足的双重困境。
优秀教师的流动是多重因素综合作用的结果。在市场经济体制下，教师资源分布主要由个体理性决策与学校筛选机制共同决定。一方面，在教师个体的选择空间内，基于理性决策的大多数优秀教师倾向于选择待遇水平较高、职业发展机会更多的学校；另一方面，在教师劳动力市场中，拥有更多教育资源的学校在教师招聘中往往占据主动权，能够吸引更加优质的师资，而资源匮乏的学校则面临招不到人或难以长期留住人的困境。对教师而言，寻求更好的职业发展是合乎理性的个体诉求，应得到理解和尊重，不能简单从道德角度看待教师流动，将教师的离职行为视为“忘恩负义”。但对学校而言，这种频繁且无序的教师流动极易破坏教育生态，不仅直接影响教育教学质量，也使学校在师资储备和结构优化上陷入被动局面，对其办学质量的提升造成深远的不利影响。
稳定优秀教师队伍，重点在于平衡优秀教师个体追求与学校教育发展需求，构建良性的优秀教师稳定机制，让教师合理流动且能保持学校教师数量充足、结构合理。
第一，构建区域全员动态轮换机制。合理的教师轮换制度既能保证教师队伍的总量稳定，也能够使教师以固定比例约束的分配逻辑实现城乡优秀教师的局部轮换。为此，应重新构建全员优秀教师轮换机制，以刚性施策与柔性管理相结合的方式，合理引导区域内优秀教师有序流动，实现区域优秀师资配置的动态平衡。
一是明确全员优秀教师的轮换范围和轮换周期。为了保证优秀教师轮换的有序推进，轮换应遵循“以县为主、因地制宜”的原则，在同一所学校连续任教3—6年的优秀教师均应轮换到其他学校任教。二是制定合理的轮换办法。依据区域内各学校的基本情况、生源变动情况以及教育发展需求，科学设定学校的岗位数量及类别，采取“自愿申请+岗位竞聘”的方式进行优秀教师轮换。三是建立公开、公正的教师轮换监管制度。为了实现教师轮换操作流程透明化，应建立教师轮换信息备案库，及时更新、审查教师轮换情况，对于在规定年限内未能参加轮换的教师应采取有效的措施。
第二，完善逆差序化利益补偿制度。随着国家对教师工资待遇保障力度不断加大，教师待遇从“自然落差”阶段逐步向“积极差别”阶段过渡。这种差别主要以平衡学校艰苦环境对教师带来的额外生活成本为主，尚未体现优秀教师作为稀缺资源在艰苦边远地区任教的人力资源成本补偿功能。为此，应在兼顾学校艰苦边远程度的基础上，充分考虑优秀教师的人力资本心理定价，按照“公平补偿+差序激励”的原则，建立更加科学合理的逆差序化利益补偿制度。
一是客观测算薄弱学校或偏远地区学校教师因工作带来的额外经济损失并进行合理补偿。补助标准应充分考虑学校所在地的地理环境、气候条件、交通便利程度和基础设施完善程度，避免简单化、单一化的指标划分。二是建立完善优秀教师的“优待”政策。积极落实教育部等七部门印发的《进一步加强尊师惠师工作的若干措施》文件要求，在医疗服务、生活服务、文体活动、住房保障等方面为教师提供优待和便利。地方可分类分步完善惠师政策，优先保障在薄弱学校或偏远地区学校任教的优秀教师充分享受政策利好，建立对优秀教师的分类优待标准，提高优秀教师在薄弱学校或偏远地区学校任教的生活幸福感和舒适度，让教师感受到更多的职业获得和职业尊重。
第三，构建适宜梯度的微观激励机制。新生代教师在择业时不仅看重物质条件，也更加注重工作体验和自我价值的实现。因此，应营造积极的环境、提供发展机会和优化评价方式，激发优秀教师的职业热情和成长动力。
一是营造积极向上的微观环境和社会氛围。尊师重教的文化氛围能够显著提升教师的职业荣誉感和成就感，是促进教师积极发展的重要外部推力。应多方合力共同加强尊师重教文化环境建设。在学校层面，强化人文关怀和“师师、师生、师导”良性关系构建，优化绩效工资“向优向好倾斜”的分配机制，形成充分尊重贡献、尊重努力、尊重教育的校园文化。二是创设适宜梯度的教师发展体系。一方面，加强对薄弱学校优秀教师的发展支持力度。要为优秀教师提供有针对性的专业发展和外出学习交流机会，助力专业素质能力全面提升。同时，鼓励优秀教师带动青年教师专业成长，积极支持优秀教师成立工作室，建立自己的工作团队和课题研究团队，形成发展共同体。另一方面，强化优秀教师职业晋升信心。完善职称评聘和荣誉制度，对长期在薄弱地区任教的优秀教师予以优先认定，充分尊重和肯定优秀教师的贡献，增强教师职业发展自信。三是健全科学化教师发展评价体系。注重过程性评价与发展性评价相结合，将教师在教育教学过程中投入的时间、精力和情感等纳入评价体系，充分反映优秀教师的教育贡献与教育实绩，激励其在薄弱学校持续发展。
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来源 | 中国教师报
编辑 | 白衣