用人单位没有及时足额支付劳动报酬，劳动者提出解除劳动合同，用人单位要支付经济补偿。工伤治疗期间，用人单位应当按月向劳动者支付停工留薪期工资，如果没有按月足额支付，是否构成未足额支付劳动报酬，进而适用以规定呢？
这里就涉及到停工留薪期工资是否属于劳动报酬的问题。对于这个问题实务中有一定的争议。
1.有观点认为属于劳动报酬，主要理由是：
从法律规定上看。根据原劳动部《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法> 若干问题的意见》第 53 条规定，劳动法中的 “工资” 包括特殊情况下支付的工资，而国家统计局《关于工资总额组成的规定》中明确特殊情况下支付的工资包含工伤期间的工资 。从这些规定来看，停工留薪期工资属于工资总额的组成部分，可被认定为劳动报酬。
从停工留薪期工资的性质上看。停工留薪期工资本质上是对劳动者因工伤不能工作期间的补偿。劳动者因工伤无法正常提供劳动，并非其自身意愿，若未发生工伤，劳动者本可通过劳动获得相应报酬。工伤治疗期间应视同劳动者提供了正常劳动，保障其在该期间的生活水平和收入水平不降低，是用人单位应尽的责任，因此可将其视为一种特殊的劳动对价。
从保护劳动者权益的角度上看。《劳动合同法》第三十八条规定劳动者的解除权以保障其生存权，《工伤保险条例》强调停工留薪期工资要按月足额发放，同样是为了保障劳动者的生存权。若用人单位不支付停工留薪期工资，应属根本违约，劳动者据此解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。
2.有观点认为不属于劳动报酬，主要理由是：
劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值，而停工留薪期工资是《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇，是在劳动者因工伤无法提供劳动的情况下，由用人单位给予的一种补偿，并非基于劳动者实际付出的劳动，因此不属于劳动报酬的范畴。
在一些司法案例中，如江苏省的相关判决，法院认为停工留薪期待遇属于工伤待遇，并非劳动报酬。劳动者以用人单位未足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同，不符合《劳动合同法》第三十八条规定的关于用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以单方解除劳动合同并主张经济补偿金的情形。
案情简介
2018年9月5日，张三入职某公司，从事销售工作。
2023年1月17日，张三在工作中受伤。
2023年2月10日，经盐城经济技术开发区人力资源和社会保障局认定为工伤。
2023年7月11日，经盐城市劳动能力鉴定委员会鉴定为拾级伤残。
2023年9月16日，张三以公司未足额发放工伤赔偿为由，向公司发出《解除劳动关系通知书》，解除与公司的劳动合同关系。
张三诉清：判令公司支付张三解除劳动合同经济补偿金55390元。
一审：拖欠停工留薪期工资，应支付经济补偿
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的或未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司拖欠发放张三停工留薪期工资，张三有权解除劳动合同并主张公司向其支付经济补偿金。
张三在公司时间为2018年9月5日至2023年9月16日，故张三主张公司向其支付经济补偿金55390元的诉请，具有事实和法律依据，依法予以支持。
二审：停工留薪期工资不是劳动报酬，不支持经济补偿
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的……该条款中的因用人单位未及时给付劳动报酬，劳动者被迫离职，用人单位应当给付经济补偿金，该条款中的“劳动报酬”系劳动者通过正常劳动所应获得的工资收入，停工留薪期工资根据《工伤保险条例》第三十三条规定，其实质属于工伤保险待遇范畴，故张三以“未足额发放工伤赔偿”为由主张经济补偿金不应支持。一审法院对此认定不当，应予改判。
张三与公司的劳动关系在2023年9月16日解除，基于停工留薪期工资并非劳动合同法第三十八条规定的“工资报酬”，故公司不应给付张三55390元的经济补偿金。
案号：（2024）苏09民终3641号
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