案情简介

2014年10月，张三入职某公司。

2019年11月3日，张三在工作中不慎扭伤右腿。

2020年4月8日，人社局认定张三所受伤害为工伤。

2021年10月21日、11月24日、12月20日、2023年7月13日、7月18日，公司多次向张三发送督促到岗通知书，告知张三工伤假已满，要求回公司上班。

2023年7月25日，公司以张三“连续旷工6日，严重违反公司规章制度”为由，解除与张三的劳动合同。

张三认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

法院认为

首先，张三的旷工事实成立。

张三两年停工留薪期满后，公司多次书面督促张三到岗上班，并指明其不到岗上班已经严重违反公司规章制度。如2023年7月13日，公司在《督促到岗通知书》中指出，张三的伤情经鉴定未达伤残等级，公司通知其务必于2023年7月14日恢复正常上班，否则按旷工处理。公司虽多次向张三发出到岗通知，但张三仍未到岗，公司据此认定其构成旷工有充分的事实依据。

其次，张三的旷工行为严重违反公司规章制度。

经审查，公司的规章制度系经民主程序制定，且已经向劳动者公示，故可以作为本案认定双方权利义务的依据。根据公司规章制度的规定，旷工超过3天，就属于公司可解除劳动合同的严重违纪行为。张三的旷工天数已经远超过3天，公司据此解除合同符合规章制度的规定。

最后，张三的抗辩不构成其不到岗的正当事由。

经劳动能力鉴定委员会最终认定，张三不构成伤残等级，但自张三发生工伤，至公司与其解除劳动合同，已经超过三年六个月，治疗周期明显超出正常的治疗需要。再从张三历次住院记录来看，除前两次住院有手术纪录外，后续治疗均是以理疗等为主。因此，在公司向张三发出返岗通知时，其应当到公司报到，由公司根据其身体状况决定是否在原岗位工作或调整到其他适当岗位。而张三提交的证据显然不足以证明其身体状况不能回单位报到。

综上，公司解除与张三的劳动合同，有充分的事实依据与规章制度依据，且已经履行通知工会程序，故其解除行为合法。

案号：（2024）苏08民终908号

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