企业招人时，当然需要能力强的。但招人都是人去招，部门主管并不会完全站在资本和企业主的立场，部门主管也很喜欢听话的员工。小企业创建时，领导既是老板又是主管，自然需要能力最强、最听话还很忠心的员工。
因此，在招人时，部门主管并不是完全甚至不是主要看能力，还有听话、忠心等，包括人力资源部会建议招人需要一定的学历门槛，部门完成工作还需要有同行同岗经验的人才好。最重要的其实还有个“钱”字，你看上的人才，但你出不起价码，人才就不来了，所以工资还得匹配，这甚至是前置条件......全面来看，招人也是个综合评估的过程，并不是完全看某一方面。
我们今天就从招人的部门主管的角度来看，一般是什么样的候选者会被看重，或者面试成功率更高。
之前举过例子，如下，就是一位部门主管目前急缺人手。类似比喻，“剩男”据说有几千万，其实“剩女”据说有上亿；求职难，招人也难。
如上图中，这位部门主管先说年薪40--60万招人，这乍一看还是很高的工资，肯定特别好招人。但是，该岗位需要1）工作年限6年以上，是2）Java程序员，3）周末双休但周一到周五大致是12小时的工作制。
大家都知道木桶理论，我也写过《我岗位不匹配，为何也被录用了？》，讲了好几个例子，其中以我一个赖师兄民企老板还做兼职为最典型。
这1）2）3）三个要求都满足的人，在上海就没多少人了，比如1000个，但是4）这个月在求职、还5）投了你们公司的简历、6）正好被你看到还看中了，概率就进一步降低，一个月你能找到1个合适的就不错了，你还要一下子招进来5个？
物以稀为贵，人力也是。
所以，这工资就不够高了，一个提高招人效率的方法，就是将年薪从40-60万继续增加到比如60-100万，你自己也知道工资赶不上一线大厂。这是海招，吸引大量的JAVA求职者，打食堂，先将鱼儿吸引过来，再慢慢挑选最合适的前10名，然后球踢给人事部门，让人事谈价、压价去。这才是好方法之一。
大家看到没有，他们HR也就是人事数量不够，招人水平也有限，公司又没有合作的猎头来推荐人才，所以，只能靠他自己这懂部门技能和业务但是不懂招聘的主管，在前程无忧、猎聘、BOSS直聘、拉勾招聘门户上，每天花好多时间去翻简历。
其实他不知道人事挑选简历第一步是通过关键词去搜索简历的，比如“互联网+JAVA+本科”，而不是像他这样一个一个去看的，眼睛都挑花了。
所以这才会导致他差不多三四天才能物色到1个能面试的候选者，并一个月才找到1位可以发offer入职的。
这个招聘效率显然是低的，所以人事来初选人才，也是有好处的，至少招人效率高，部门主管在挑选简历和使用招聘网站时，都不专业，导致招聘效率低下。
当然，降低要求、提高工资，也是一个增加招聘效率的方法。
任何一个合同或者合作意向的确定，都是属于交集最多的双方，而不仅仅是“高”“富”“帅”三个方面最突出的人。美女大多不是嫁给帅哥，帅哥的老婆大多也不是多么漂亮.....类似例子就太多了。
以上大家一看，就更容易理解招聘方的诉求了，部门主管找人一般确实是招能力强的人来，至少来了就能干活，部门需要提高效率。
但是我们这个星友实际上也是刚做部门主管不久，过一段时间，比如部门不是太缺人时，他的想法可能就会变化。或者将他换到不忙的大厂闲职部门，就不急着招能力强的人来了，尤其岁数大的人，江湖气息重的人也不行。总之，主管正常还会加上自己个人的考量，绝不会是候选者能力越强越优先录用。
不信我们看如下，另一个星友，也是面试官。
这位星友在大厂做主管，他就不太乐意招经验丰富、学历高、岁数比自己大的求职者。你猜为何呢？
我们不妨简要剖析下。
“某大厂小主管，手下带几个人，最近要招人，自己普通专升本学历，”
部门主管，也是人，也会有自己的想法，至少都会有弱点，这位星友主管，自己发现的自己的最大不足点是学历不高，专升本。这点必然会对他招人起到一定的限制作用。
“公司招聘系统给我推的简历都是各种高大上的海龟硕士，私心上觉得不要招学历太高太厉害的，给自己添堵，担心抢了自己位置。”
他写得非常实在，也是内心实话，他怕找个学历高的进来，万一比自己聪明，那就将自己比下去了，说不定功高盖主，取代了他的位置。
其实他这样的主管不要太多，可能占据一半以上都不止，这也是人性的一部分，防着手下员工比自己强。
“但我领导总是从简历库里把高学历，或者年龄比我大的简历捞给我面，”
大领导不怕新人比自己强，大领导更加代表的企业主的诉求。
“基本上都带面不面，我筛选下去的，”
主管就这么之乎者也，不断将学历高、能力强的面试者淘汰了。
“其实觉得也蛮好的，但最后总是各种原因面不过，导致招人工作一直拖延，这种度怎么把控呢，”
其实你不愿意招学历高能力强岁数比你大的，但你好歹招一两个学历一般、能力中等、岁数不比你大的进来，否则任务无法完成，工作就做不下去了。
“还是我格局太小了？”
是的，你格局小了。