本文作者：贾宝军 陈帅
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
依据上述法律规定，劳动争议案件的仲裁时效为1年，如果劳资双方超过仲裁时效的，其诉求将可能不再获得裁判者的支持。在所有的劳动争议案件类型中，由于存在劳动关系是劳动争议案件的重要前提，故劳动者要求确认劳动关系的案件，是实务中最为高频的劳动争议之一，因此，在处理此类劳动争议案件时，就不可避免会涉及到一个重要的问题，确认劳动关系是否适用仲裁时效。本文将结合各地的规定与案例对这一问题进行分析。
一、各地的地方性规定
部分地区出台了地方性规定对确认劳动关系是否适用仲裁时效这一问题进行了明确：
从上述出台了地方性规定的几个地区来看，基本均认为确认劳动关系应当适用劳动争议一年的仲裁时效，但该问题仍有必要通过案例进一步考察实务中的观点。
二、案例分析
经笔者检索北、上、广、深、内蒙古五地的案例，发现实务中对这一问题仍存在争议：
第一种观点认为，确认劳动关系应适用劳动争议一年的仲裁时效。
持该种观点的主要理由在于:
《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议……”
第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
《民法典》第一百九十八条规定，“法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。”
根据上述法律规定，因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议的范畴，因此，应当适用劳动争议一年的仲裁时效。且《劳动争议调解仲裁法》属于劳动法律体系下的规范，属于特别法，按照特别法优于一般法的原则，普通民事诉讼中的“确认之诉不适用诉讼时效”规则并不适用于劳动争议。该种观点多见于广州地区，内蒙古部分地区持此观点。
如广东省高院在【2021】粤民申12617号一案中认为，“黄某自认其于2001年3月从A公司离职，但其直至2019年11月才向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认其与A公司之间存在劳动关系，已经超过了法定仲裁时效期间，二审法院据此对双方之间是否存在劳动关系以及劳动关系的存续期间不予审查，并对一审法院认定的相关事实予以纠正，并未违反相关法律规定。综上，黄某的再审理由缺乏事实和法律依据，其证据不足以证明其主张，本院对其再审申请不予支持。”其他如【2021】粤民申10534号、【2023】粤01民终17091号等案例中，裁判者持类似观点。
如在【2015】内民申字第01256号一案中，法院认为，“……王某自1999年离开A公司至2014年3月21日向包头市东河区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，期间长达十几年，双方对该事实无争议。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条之规定，王某要求确认劳动关系存在的申请超过仲裁时效期间，故本院不予支持。”其他如【2020】内01民终3858号、【2022】内0291民初267号等案例中，裁判者持类似观点。
第二种观点认为，确认劳动关系属于确认之诉，不适用仲裁时效。
持该种观点的理由主要在于：按照性质可以将诉分为确认之诉、给付之付、变更之诉。根据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效若干问题的规定》第一条规定，当事人可以对债权请求权提出诉讼时效抗辩，只有请求权即要求他人作为或不作为的权利，才能作为诉讼时效客体。而确认之诉是指当事人以提出请求的方式要求裁判机关对相关民事法律关系存在与否作出裁判，不适用诉讼时效。根据该原理，确认存在劳动关系属于确认之诉，不具有给付内容，因此不受仲裁时效的限制。北京、上海、深圳多持该种观点，内蒙古部分地区持该种观点。
如在【2023】京03民终8724号一案中，法院认为，“……A公司虽主张刘某自2019年9月起的确认劳动关系请求已超过仲裁时效，但该请求性质上系确认之诉，依法不适用仲裁时效规定。故，本院对A公司的上诉意见不予采纳。一审法院认定A公司与刘某之间自2010年11月30日至2021年2月2日期间存在劳动关系，并无不当。”其他如【2023】京02民终10427号、【2023】京01民终6553号等案例中，裁判者持类似观点。
如在【2023】沪02民终5718号一案中，法院认为，“……本院认为，诉讼时效制度多用于给付之诉，其客体为请求权。诉讼时效期间经过后，给付义务人针对前述请求权取得永久抗辩权。本案系确认之诉，不适用诉讼时效制度。”其他如【2022】沪01民终13088号、【2022】沪01民终6612号等案例中，裁判者持类似观点。
深圳和内蒙古地区如【2020】粤03民终26791号、【2019】内02民终294号等案例中，裁判者持类似观点。
笔者认为，对于确认劳动关系是否适用仲裁时效的问题，从法理上来看，上述两种观点均具有一定的合理性。但从确认劳动关系的实际纠纷现状来看，确认劳动关系的争议往往主要伴随着职业病诊断、工伤认定、补缴社保或视同工龄等问题，确认劳动关系往往是劳动者获得赔偿或相关待遇的前提，如果在确认劳动关系的第一步就用仲裁时效将劳动者驳回，那很可能将导致劳动者后续无法向用人单位再主张赔偿等，在某些情况之下会造成实质不公的后果，侵害了劳动者的合法权益。因此，笔者认为，从更好的保护劳动者权益的角度来说，笔者认为确认劳动关系不应受到仲裁时效的限制。
三、特殊问题
（一）确认劳动关系仲裁时效的起算问题。
在确认劳动关系适用仲裁时效的观点下，有必要进一步考察仲裁时效的起算问题，经笔者检索案例发现，实务中对于仲裁时效的起算点大致分为两种观点：
多数观点认为，确认劳动关系的仲裁时效自劳动关系解除或终止之日起计算。
如在【2021】粤民申380号一案中，法院认为，“……《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。尚某于2009年1月离职时则应当知道A公司有无为其缴纳社会保险，亦应当知道双方是否存在劳动关系存续期间的争议。但直至2019年10月24日才向劳动仲裁部门申请仲裁，且未能举证证明存在时效中断、中止的法定情形，故二审判决认定本案争议已经超过仲裁时效期间，并无不当。”其他如【2023】粤01民终19359号、【2023】粤01民终7412号等案例中裁判者持类似观点。
特殊情况下根据案情进行认定。
在某些个案中，如果确能查明劳资双方对于是否存在劳动关系的争议是在离职后产生的，裁判者也可能会根据实际情况来判断仲裁时效的起算点。
如在【2023】京02民终10211号一案中，法院认为，“……本案中，李某述称，其2022年临近退休年龄开始申请办理相关退休手续，在调取社会保险缴纳记录时发现A公司在上述期间内未为其缴纳社会保险，无法认定上述期间劳动年限，据此才申请本案仲裁并提起诉讼。据此可知，其与A公司之间有关劳动关系存续的争议，肇始于劳动者申请办理退休受阻，劳动者此时方能知晓相关权利受到侵害，故根据上述法律规定，时效应从当事人知道权利受到侵害之日起算。故李某提起本案诉讼，主张权利并未超过时效期间。”
如在【2017】内0121民初3598号一案中，法院认为，“关于被告抗辩确认劳动关系已过仲裁时效，本院认为仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，本案如何确定当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，应以相对方就是否存在劳动关系提出明确的反对、否定的意思表示，也可以理解为，双方就劳动关系是否存在发生直接的可以证明的争议发生之日开始计算时效。如果没有证据显示相对方对劳动关系存在提出了异议，则不能简单地推断当事人已经发生了争议，并以此作为时效起算点。2015年至2017年期间靳某在被告A公寓处工作期间与被告A公寓是否存在劳动关系未发生争议，在2017年7月28日靳某死亡后，双方无法就赔偿事宜协商一致时，靳某与被告A公寓是否存在劳动关系开始发生争议，原告于2017年10月28日向土默特左旗地区劳动争议仲裁委员会申请确认劳动关系未超过仲裁时效，故被告的抗辩本院不予支持。”
（二）劳动关系存续期间，仲裁时效是否计算。
经笔者检索案例发现，多数案例认为劳动关系存续期间，仲裁时效不开始计算。
如在【2023】粤01民终22159号一案中，法院认为，“关于A公司上诉认为王某主张双方1998年12月28日至2022年12月21日存在劳动关系已过仲裁时效的问题，因双方劳动关系一直存续，王某于2022年11月7日申请劳动仲裁，并未超过一年的仲裁时效；A公司该上诉理由不能成立，本院不予采纳。”其他如【2022】粤01民终26552号等案例中裁判者持类似观点。
建议：
1.虽然劳动合同书面化已经推行了很多年，但实务中未签订书面劳动合同的情况仍大量存在，特别是部分工龄较长的老员工，可能会存在历史遗留问题。因此，对于劳动者来说，如此前一直未签订书面劳动合同的，则建议及时与用人单位补签书面劳动合同，将劳动关系固定下来，以尽量避免后续产生争议；
2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。
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