员工连续旷工严重违反公司的规章制度，公司辞退员工产生劳动纠纷，有哪些情形劳动仲裁和法院会判定公司违法解除？
（1）公司没有制定规章制度，或者制度中没有关于旷工的处罚条款；
（2）公司的规章制度没有经过工会或者职工代表平等协商确定，无法作为法定依据；
（3）公司无法证明规章制度已向员工公示告知；
（4）公司没有充分的证据证明员工的违纪行为，公司说旷工，员工说口头请假了，公司负责举证；
（5）解除员工未履行告知工会程序，如果公司有工会，未告知必然违法，如果公司没有工会，部分地区无需履行告知程序；
（6）制度内容不合理，比如一些公司规定员工旷工一天就算是严重违反规章制度，公司可以解除合同，容易被判定处罚过重。
员工严重违反规章制度，企业单方解除劳动合同属于过错性解除，即使是工伤、患病、三期女职工也不在特殊保护之列，但企业必须满足依据合法、证据充分、程序合法的合法性要件。
司法实践中，还存在一些特殊情形，比如企业制定了合理合法的规章制度，但是在实际管理中没有严格执行，制度流于形式，当员工严重违反规章制度，企业解雇也可能被判定违法解除。
【案例解析】
刘某2020年4月入职河北某公司从事销售工作，公司考勤管理制度规定：员工因个人原因，不能按时到岗或需要请假，按规定履行请假手续。迟到、早退或脱岗超过30分钟，或未经准假而不到岗者，均为旷工。旷工3天（含以上）视为严重违反规章制度，公司有权与旷工人员解除劳动合同。
公司规章制度中规定的请假流程为：员工本人填写假条-大区经理签字-行政部核算员划考勤-人力资源部完善休假信息统计表。
但由于销售岗位工作休息弹性较大，销售人员经常下午某一个时间段在家，但自下午或下班后工作直至深夜或中午应该休息的时间也在工作，并未实际履行制度中规定的请假流程，只是在微信中向管理部报备，领导不回复视为同意，已形成惯例。
2023年12月13日、14日、15日、16日刘某因处于孕期，以“下雪路滑，居家办公”在微信上向管理部报备，但没有得到管理部的批准。
2024年1月30日，公司以连续旷工3天以上，严重违反公司的规章制度为由向刘某送达《解除劳动合同通知书》。
刘某申请劳动仲裁，请求判令公司支付违法解除劳动关系赔偿金、生育保险损失，劳动仲裁审理后对于刘某的仲裁请求不予支持，刘某不服，向法院提起诉讼。
【法院审理】
法院认为，依据公司提交的考勤管理制度规定：旷工2天以内的，由部门负责人进行批评教育，按比例扣发工资，旷工3天(含)以上视为严重违反规章制度，公司有权与旷工人员解除劳动合同。
上述规定体现了用人单位对于“旷工”这一违反规章制度的行为，对劳动者所进行的层层递进式的规范和管理，具有合理性、延续性、层次性的特点。
而依据公司一审提交的《解除劳动合同通知书》，刘某仅2023年12月一个月就有11天存在工作时间不在岗情形，并且根据刘某提交的与公司主管的微信聊天记录可以证明，刘某作为销售人员，存在大量的工作时间不在岗情形，刘某与公司主管聊天记录显示，刘某在不到岗时，均向单位主管报备，而主管既未回复同意，也未回复不同意，说明双方已经形成一种默认的状态，即销售人员可以工作时间外出开展工作。
公司并未提交存在规章制度中规定的“员工本人填写假条-大区经理签字-行政部核算员划考勤-人力资源部完善休假信息统计表”这一请假流程的情况，亦未提交用人单位对刘某进行批评教育或扣工资的前置惩罚情况，而是在刘某怀孕期间径行直接解除劳动合同，并未体现出该规章制度应有的合理性、延续性、层次性的特点。
说明该请假制度以及惩罚制度已流于形式，并未实际贯彻到位。法律的权威在于实施，规章制度作为用人单位内部自治的“法律、法规”，亦应是如此。
如果作为管理方，用人单位长期怠于管理，对于劳动者的违反规章制度行为长期处于默许状态，客观上降低了劳动者严格遵守规章制度的谨慎注意义务，消减了劳动者违反规章制度的“严重性”程度，故根据责罚相当原则，本案不宜认定劳动者存在“严重”违反规章制度的情形。
规章制度系对公司全体员工制定的行为准则，规章制度的规定中针对特殊个体不合理的情况难以避免。公司以此为由，在刘某怀孕期间径行直接解除劳动合同明显不合理，应属于违法解除劳动合同。
最终法院判决：公司于本判决生效之日起十日内支付给刘某经济补偿28890.24元、生育津贴补偿19019.41元。